Thất nghiệp "giăng bẫy đợi nhân tài"
Ứng viên cũng cần có thương hiệu cá nhân và chiến lược xây dựng hình ảnh cá nhân.
Có năng lực, có chuyên môn lẫn độ chín nghề nghiệp nhưng nhiều nhân sự từng có công việc ổn định, thu nhập cao tại nhiều doanh nghiệp lớn lại rơi vào tình trạng thất nghiệp rất éo le: chủ động bỏ việc cũ nhưng lại không sẵn sàng cho công việc mới.
Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp liên tục tuyển dụng những vị trí tương ứng nhưng lại không kiếm được người phù hợp. Khoảng vênh này đã ít nhiều làm xáo trộn thị trường nhân sự và khiến các doanh nghiệp bị lãng phí nguồn lực rất nhiều. Nguyên nhân của tình trạng này do đâu? Cách khắc phục là gì?
Nhân tài gặp khủng hoảng sự nghiệp
Ông Trần Bằng Việt, CEO Đông A Solutions kể, một lần ông có dịp ngồi lại với nhóm đồng nghiệp cũ, tuổi từ 35-50: “Họ đều là những người rất giỏi, rất sáng thời còn làm chung. Họ cũng đối nhân xử thế tốt, là người bạn tốt và tin cậy của đồng nghiệp. Thời đó, các công ty xếp hàng để săn họ ghê lắm. Thế mà giờ họ đều đang “ở không”: bỏ việc cũ, nhưng chưa biết sẽ làm gì tiếp theo. Không muốn làm việc cũ nữa, nhưng lại thấy chưa đáng để theo đuổi những lựa chọn mới”. Ông Việt cho rằng “họ đều đang bị vướng trong một giai đoạn khủng hoảng mà đa phần chúng ta đều có thể sa vào, dù ít hay nhiều, tạm gọi là khủng hoảng sự nghiệp. Ở tuổi này, kiến thức và chuyên môn cũ không còn đủ để họ làm tốt và sống tốt nữa. Nhưng họ lại thiếu những năng lực cần thiết cho các vai trò vị trí được nhìn nhận và có thu nhập cao hơn”.
Trong khi đó, người sử dụng lao động lại đang có những lựa chọn không hề tồi. “Tại sao lại phải thuê hay trọng đãi họ khi có những lựa chọn tốt hơn từ những người trẻ hơn 10-15 tuổi? Những người trẻ học nhanh hơn, kiến thức cập nhật hơn, cầu tiến hơn, tính ì thấp hơn, sung sức quyết liệt hơn, động lực phát triển cao hơn... trong khi thu nhập lại cạnh tranh hơn. Sự thay đổi công nghệ cũng loại bỏ nhiều kỹ năng và kiến thức vốn rất cần trước đây và thay bằng nhiều kiến thức mới. Vậy thì tại sao lại phải chọn người lớn tuổi hơn?” ông Việt đặt vấn đề.
Xã hội tổ chức theo mô hình kim tự tháp. Đáy rộng và cần nhiều nhân lực nhưng càng lên cao sẽ càng hẹp và rất chọn lọc. Bạn giỏi ở vai trò và vị trí cũ không có nghĩa là bạn đã sẵn sàng cho vai trò mới. Hay nói cách khác, năng lực cũ chưa đủ để có thành công mới. “Khổ là chúng ta luôn bị bẫy tâm lý. Càng thành công trong hiện tại (hay quá khứ) chúng ta càng tin vào chủ nghĩa kinh nghiệm với những bí quyết và cách làm truyền thống. Ta cho rằng mình đã đủ giỏi, biết hết, và vì vậy càng lười học hơn. Có những người dù thoát được bẫy này, có thái độ cầu tiến học tập tốt, nhưng không phải ai cũng biết chọn trau dồi những kiến thức cần cho công việc tương lai thay vì hiện tại. Thế nên, đôi khi chúng ta vẫn mất một người làm chuyên môn giỏi để thêm một người quản lý tồi; mất một người quản lý tốt để thêm một lãnh đạo doanh nghiệp kém; mất một doanh nghiệp khởi nghiệp linh hoạt quyết liệt để thêm một doanh nghiệp cồng kềnh đầy rủi ro”, lãnh đạo Đông A Solutions nhận định.
Tại sao nhân tài “tự nguyện thất nghiệp”?
Ông Phạm Trung Hưng, Giám đốc CTCP tư vấn PNA cho rằng, việc nhân tài “ở không” gây ra mất cân bằng trong nguồn lao động; vì họ là những người đã có kinh nghiệm, cần tận dụng, nhưng lại không đóng góp, dẫn đến kiến thức và kỹ năng của toàn doanh nghiệp giảm sút. Từ góc độ là chủ doanh nghiệp và là một đơn vị tư vấn xây dựng mô hình quản trị nhân sự cho các công ty vừa và nhỏ, ông Hưng đánh giá các nguyên nhân xuất phát từ phía người sử dụng lao động.
* Hệ thống thang bậc: Nhiều nhân viên đi làm 5-6 năm mà không hề được thăng chức, thay đổi công việc, tạo ra sự nhàm chán, thiếu phấn đấu.
* Hệ thống lương: Không xây dựng hệ thống thang bảng lương rõ ràng không những gây nguy cơ mất cân bằng quỹ lương, mà còn khiến nhân viên bất mãn vì nhiều người cùng vị trí nhưng lĩnh lương khác nhau.
* Hệ thống thưởng: Nếu người giỏi làm nhiều không được trọng thưởng, họ sẽ không có động lực để làm việc nhiều hơn nữa.
* Đào tạo phát triển: Ngoài cơ chế đãi ngộ bằng lương thưởng, nhân viên cần sự phát triển. Nếu không có đào tạo, thử thách thì ý nghĩa của công việc cũng nhạt dần và khiến nhân viên đi tìm cơ hội khác.
Làm sao thoát cơn “khủng hoảng sự nghiệp”?
1. Nên biết mình mạnh gì, yếu gì, muốn gì và sẵn sàng đánh đổi cho cái muốn ấy đến đâu, ông Việt gợi ý. Trên cơ sở đó chuẩn bị lộ trình phát triển cá nhân từ sớm hơn. Nhìn xa, nghĩ gần, bước dần từng bước. “Rất nhiều nhân viên nói rằng họ đi làm không vì tiền, nhưng thực tế lại ngược lại. Nếu động lực của bạn là tiền, thì luôn có những công ty sẵn sàng trả rất nhiều tiền cho khả năng của bạn. Bạn không thể vừa thích làm công tác xã hội, vừa kiếm tiền từ cùng một chỗ”, ông Hưng bổ sung.
2. Luôn sẵn lòng và có kỷ luật bổ sung thêm kiến thức và kỹ năng mới. Biến ý định thành khao khát, mong muốn thành kỷ luật, hành động thành thói quen.
3. Luôn định kỳ soi gương phản tỉnh. Dừng lại, tự nhìn nhận bản thân và sẵn sàng điều chỉnh chính mình. Đôi khi đến mức làm lại từ đầu, dẫu muộn còn hơn không.
Làm sao để tìm được công việc ưng ý?
Ứng viên cũng cần có thương hiệu cá nhân và chiến lược xây dựng hình ảnh cá nhân
Trên giác độ nhà tuyển dụng, bà Văn Thuỵ Tuyền An - Trưởng phòng thu hút nhân tài, công ty FE Credit cho rằng, để tìm được một công việc ứng ý, người tìm việc cần trả lời được 3 câu hỏi sau đây:
* Tôi có thể làm gì (kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm…)?
* Tôi sẽ làm và muốn làm ra sao (động lực, thái độ và đam mê, lý tưởng sống hay mục tiêu nghề nghiệp…)?
* Tôi sẽ phù hợp như thế nào (triết lý sống, nhận thức, sở thích, tính cách, các mối quan hệ, hình tượng cấp trên, đồng nghiệp, môi trường làm việc yêu thích…)?
“Theo lối mòn cũ, ứng viên truyền thống sẽ tìm hiểu về công ty mình sắp phỏng vấn chỉ để làm hài lòng người phỏng vấn. Trong kỉ nguyên 4.0, công việc sẽ bất ngờ ập đến, nhà tuyển dụng tìm mọi cách tiếp cận ứng viên tài năng, người lao động trở thành ứng viên một cách ngẫu nhiên. Chuẩn bị là chìa khóa then chốt, nhưng chuẩn bị tốt mới mở được đúng cánh cửa cho mình. Nhà tuyển dụng có thương hiệu của họ, ứng viên cũng cần có thương hiệu cá nhân và chiến lược xây dựng hình ảnh cá nhân, chủ động hiểu rõ về bản thân hơn để làm chủ chính mình cũng như chinh phục ước mơ nghề nghiệp lâu dài”, bà Tuyền An khẳng định.