Các tình huống pháp luật lao động: Có được gia hạn hợp đồng bằng phụ lục?

>>Các tình huống pháp luật lao động: Ký hợp đồng lao động mà không ghi thời hạn kết thúc?

VCCI sẽ tiến hành hướng dẫn thực hiện một số tình huống trong thực tiễn mà nhiều doanh nghiệp còn băn khoăn trong trong quá trình áp dụng. Tại mỗi tình huống người đọc không chỉ nắm bắt được các quy định mới, mà còn có được những điểm mà người sử dụng lao động cần lưu ý hoặc những gợi ý về quy trình, thủ tục, cách thức tiến hành của doanh nghiệp.

Ảnh minh hoạ

Tình huống 6: Người sử dụng lao động (NSDLĐ) có được phép kéo dài thời hạn Hợp đồng lao động (HĐLĐ) bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng  không? Bộ Luật lao động (BLLĐ) có quy định việc kéo dài thời hạn HĐLĐ thì không được quá bao nhiêu tháng không?

BLLĐ năm 2012 và Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ 2012 đã quy định thời hạn HĐLĐ chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục HĐLĐ và không được làm thay đổi loại HĐLĐ, trừ trường hợp kéo dài thời hạn HĐLĐ với NLĐ cao tuổi và NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn HĐLĐ.

Theo Điều 22 BLLĐ 2019 quy định: Phụ lục HĐLĐ

1. Phụ lục HĐLĐ là bộ phận của HĐLĐ và có hiệu lực như HĐLĐ.

2. Phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của HĐLĐ nhưng không được sửa đổi thời hạn của HĐLĐ.

Trường hợp phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết một số điều, khoản của HĐLĐ mà dẫn đến cách hiểu khác với HĐLĐ thì thực hiện theo nội dung của HĐLĐ.

Trường hợp phụ lục HĐLĐ sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của HĐLĐ thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Tuy nhiên, BLLĐ 2019 đã quy định Phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của HĐLĐ nhưng không được sửa đổi thời hạn của HĐLĐ. Trường hợp phải kéo dài thời hạn hợp đồng, NSDLĐ thoả thuận với NLĐ để giao kết HĐLĐ mới.

Theo Điều 20 BLLĐ 2019 quy định: Loại HĐLĐ

1. HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. Khi HĐLĐ quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; trong thời gian chưa ký kết HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn mà hai bên không ký kết HĐLĐ mới thi hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn, trừ HĐLĐ đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

Trong trường hợp này NSDLĐ cần chú ý thời gian ký kết và loại HĐLĐ ký kết. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới. Trường hợp HĐLĐ hết hạn là HĐLĐ đầu tiên với NSDLĐ thì hai bên có thể ký HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn tương ứng với thời hạn mà hai bên đã thoả thuận kéo dài. Trường hợp HĐLĐ hết hạn là HĐLĐ thứ hai của một HĐLĐ xác định thời hạn trước đó với NSDLĐ thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn. Trong trường hợp này NSDLĐ và NLĐ không thể chấm dứt HĐLĐ theo thời gian đã thoả thuận. Vì vậy, NSDLĐ và NLĐ cần thoả thuận thêm các điều kiện chấm dứt (chẳng hạn như công việc đã hoàn thành, công việc đã kết thúc, v.v.) để HĐLĐ có thể chấm dứt theo khoản 2, Khoản 3 Điều 34 BLLĐ 2019.

Còn nữa...