Gửi bình luận
Trong bối cảnh năng suất lao động thấp, công nghệ lạc hậu cùng cạnh tranh gay gắt, việc xây dựng Luật Lao động cần điều chỉnh theo hướng thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy cho phát triển.
Chủ trì Hội thảo “Góp ý sửa đổi Dự thảo Bộ Luật Lao động từ cộng đồng doanh nghiệp” chiều ngày 8/7, Chủ tịch Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) khẳng định, cần điều chỉnh theo hướng thúc đẩy nâng cao năng suất, thúc đẩy cho phát triển. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề khiến cộng đồng doanh nghiệp lo lắng trước Dự luật này, trong đó, đặc biệt là vấn đề áp trần giờ làm thêm 400 giờ/năm.
Năng suất lao động các quốc gia năm 2018 theo PPP 2011. ĐVT: USD/năm
Bà Đào Thị Thu Huyền, đại diện Hiệp hội Doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam: Kiến nghị tăng giờ làm thêm cũng là để doanh nghiệp đỡ phải tuyển thêm lao động trong bối cảnh thu hút, tuyển dụng nhân lực hết sức khó khăn, lao động Việt lại có tay nghề kỹ thuật chưa đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp. Việc tăng giờ làm thêm là doanh nghiệp buộc phải làm chứ không phải doanh nghiệp muốn tăng, nhưng không thể dừng được do nhiều công việc có tính đặc thù. Đơn cử, cuối tuần và những ngày nghỉ thì bộ phận kỹ thuật, IT, thiết bị mới có thể tu sửa, bảo dưỡng dây chuyền sản xuất, nếu tính lương giờ đi làm lúc đó mức 200-300% thì doanh nghiệp “chết”. Khung giờ làm thêm ở nhiều quốc gia có năng suất lao động, trình độ phát triển cao như Nhật Bản cũng cao hơn mức 400 giờ/năm mà Việt Nam quy định. Cùng với đó, tại Nhật Bản giờ làm thêm đầu cũng chỉ được tính mức 120% trong khi Việt Nam hiện hành đã là 150%, tăng luỹ tiến theo giờ là không thể được. Ông Nguyễn Hoài Nam, Phó Tổng thư ký Hiệp hội Chế biến và Xuất khẩu thủy sản (VASEP): Doanh nghiệp thuỷ sản hoạt động sản xuất phụ thuộc vào nguồn tài nguyên khai thác từ ngư dân, có tính mùa vụ và sản phẩm về nhà máy là phải chế biến ngay do đó không thể tháng nào cũng như tháng nào mà áp trần giờ làm việc bình thường 44 giờ/tuần, rồi áp khung giờ làm thêm không quá 40 giờ/tuần và không quá 400 giờ/năm, như vậy là doanh nghiệp Việt chịu “một cổ ba tròng”. Trong khi đó, ngay tại các nước phát triển như Singapre chỉ quy định trần giờ làm thêm theo tháng, Hàn Quốc cũng chỉ quy định theo tuần thôi… Như vậy, những quy định này ở Việt Nam không khác gì “khoá chân” doanh nghiệp. |
Trần giờ làm thêm chỉ nên quy định theo năm
Chia sẻ với DĐDN, ông Nguyễn Xuân Dương, Chủ tịch HĐQT Tổng công ty May Hưng Yên cho biết, việc “áp trần” giờ làm thêm 40 giờ/tháng và 400 giờ/năm là mức quá thấp. “Với doanh nghiệp dệt may chủ yếu là gia công, do đó phải chờ nguyên liệu. Nếu đối tác chỉ giao chậm một chút là phải tăng giờ làm thêm, do đó mức 400 giờ/năm là quá thấp. Các đơn hàng dệt may cũng có tính mùa vụ, thường dồn vào các tháng 6, tháng 7 nên mới tăng giờ làm, còn các tháng khác không cần, vậy nên áp quy định làm thêm không quá 40 giờ/tháng là vô lý, chỉ nên quy định theo năm, không theo tháng”, ông Dương nhấn mạnh.
Theo Chủ tịch Cty May Hưng Yên, hiện nay, các nước Nhật Bản, Trung Quốc đề có khung giờ làm thêm mức cao hơn 450 giờ/năm. “Chúng ta có năng suất thấp hơn các nước, GDP cũng mức thấp hơn, đã là người đi sau nhưng lại thích đi ít hơn, đi chậm hơn. Do đó, cần xác định vì lợi ích quốc gia, chi phí của chúng ta đã cao hơn nhiều nước rồi nên không nên tiếp tục đè nặng doanh nghiệp”, ông Dương nói.
Cùng với đó, bản thân các doanh nghiệp cũng đều cho biết, năng suất lao động thấp, công nghệ lạc hậu… nên “cực chẳng đã” mới phải tăng giờ làm thêm, bởi việc trả lương giờ làm thêm hiện cao hơn rất nhiều so với mức bình thường.
Có thể bạn quan tâm
09:34, 26/06/2019
11:05, 25/05/2019
15:30, 15/05/2019
15:30, 14/05/2019
01:02, 02/05/2019
09:25, 04/07/2018
11:15, 22/12/2017
Lương lũy tiến theo giờ làm thêm
Đến nay, Dự luật lại đưa ra đề xuất tính lương luỹ tiến cho giờ làm thêm. “Chưa thấy ở quốc gia nào tính lương luỹ tiến với giờ làm thêm. Trả lương giờ làm thêm theo sản phẩm thì có, chứ chưa ai trả theo thời gian sau cao hơn thời gian trước, tôi cho rằng lương luỹ tiến theo giờ là không hợp lý. Thực tế với ngày lễ lương làm thêm đã được trả 300% cộng thêm tiền lương ngày lễ đó thì tính ra đã là gần 400% rồi”, ông Trương Văn Cẩm Tổng thư ký Hiệp hội Dệt may Việt Nam cho biết.
Việc quy định trả lương luỹ tiến giờ làm thêm cũng được nhận định không phù hợp với thông lệ của đa số các quốc gia khác trên thế giới. Các chuyên gia của Tổ chức Lao động Quốc tế còn khuyến cáo, việc quy định mức lương làm thêm giờ quá cao trong Dự luật có thể dẫn tới tác dụng ngược là khuyến khích người lao động làm thêm nhiều hơn, mục đích bảo vệ sức khoẻ của lao động của Luật sẽ không đạt được.
Thậm chí, TS Phạm Minh Huân, Nguyên Thứ trưởng Bộ LĐ-TB&XH còn nhận định, áp trần giờ làm cùng lương luỹ tiến làm tăng “gánh nặng” trách nhiệm vào doanh nghiệp, khiến doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất, thậm chí “bóp chết” doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp kiến nghị nới mức trần giờ làm thêm, chỉ quy định theo năm, không theo tháng. Đồng thời giữ mức tính lương giờ làm thêm như hiện hành, cụ thể 150% với làm thêm ngày thường, 200% với ngày nghỉ và 300% ngày lễ tết, việc trả lương cao hơn mức trên thì do hai bên thoả thuận.
Bổ sung điều khoản về tổ chức đại diện giới chủ
Bên cạnh đó, cộng đồng doanh nghiệp cũng kiến nghị, cùng với quy định về tổ chức đại diện người lao động, cần bổ sung điều khoản về tổ chức đại diện người sử dụng lao động.
“Đề nghị bổ sung thêm Điều khoản quy định về tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Ở Việt Nam, tổ chức đại diện người lao động có từ cấp cơ sở, do đó, cũng cần có tổ chức đại diện người sử dụng lao động từ trung ương đến địa phương. Như vậy mới đảm bảo cơ chế đối thoại của người sử dụng lao động và người lao động”, TS Vũ Tiến Lộc nhấn mạnh.
Đồng quan điểm, TS Bùi Sỹ Lợi, Phó Chủ nhiệm Ủy ban Về các vấn đề xã hội của Quốc hội cũng cho rằng, nên thiết kế một điều khoản trong Luật thể hiện quyền và nhiệm vụ của tổ chức đại diện người sử dụng lao động là VCCI và các hiệp hội doanh nghiệp có vai trò đại diện người sử dụng lao động nắm vai trò này.
Ở góc độ doanh nghiệp, Chủ tịch Cty May Hưng yên lại bày tỏ băn khoăn về việc không giới hạn số lượng tổ chức đại diện người lao động trong Dự luật. “Qua kinh nghiệm của Campuchia cho thấy việc có nhiều tổ chức đại diện người lao động trong một doanh nghiệp dẫn đến tình trạng chủ doanh nghiệp thương thảo quá nhiều mà không thống nhất được. Do đó, yêu cầu công đoàn cơ sở phải nâng cao tính hiệu quả để cạnh tranh với các tổ chức đại diện, đồng thời quan tâm, chia sẻ với doanh nghiệp để cùng phát triển”, ông Dương nhấn mạnh.
