Nhân sự ngành dược: Thách thức của đa thế hệ và chuyển đổi số

Ngành Dược/Thiết bị Y tế tại Việt Nam hiện nay sở hữu rất nhiều yếu tố thuận lợi để phát triển như: nền kinh tế tăng trưởng liên tục, thị trường tiêu dùng ngày một trưởng thành hơn, nhận thức về sức khỏe và hành vi sử dụng các sản phẩm Dược của người dân Việt Nam thay đổi theo hướng tích cực, nhân lực ngành Dược có chuyên môn cao… Ðây được xem là thời điểm “vàng” để doanh nghiệp Dược/Thiết bị Y tế tại Việt Nam phát triển vượt bậc. Tuy nhiên, thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao và chiến lược giữ chân nhân tài chưa đạt hiệu quả vẫn còn là rào cản lớn đối với doanh nghiệp Dược để bứt phá. 

Đây là nhận định của ông Gaku Echizenya, Tổng Giám Đốc của Navigos Group Việt Nam trong báo cáo về “Đặc thù trong tuyển dụng và môi trường làm việc trong ngành Dược và Thiết bị Y tế” (Trong Báo cáo gọi chung là ngành Dược) dựa trên việc phân tích kết quả của cuộc khảo sát 601 ứng viên và 43 doanh nghiệp trong lĩnh vực Dược và Thiết bị Y Tế.

1/2 doanh nghiệp doanh nghiệp luôn thiếu nhân sự

Khi được hỏi về tình hình tuyển dụng, có gần ½ nhóm ứng viên quan sát và cho biết doanh nghiệp họ luôn trong tình trạng thiếu nhân sự. Chia sẻ về các thách thức lớn nhất hiện nay khi tuyển dụng, lý lo lớn nhất chiếm đến 81% ý kiến của nhà tuyển dụng đó là “Khan hiếm nguồn ứng viên đạt yêu cầu”. Lý do xếp hạng thứ 2 và thứ 3 chỉ chiếm khoảng ¼ ý kiến, lần lượt là “Khó khăn trong việc kiểm tra năng lực của ứng viên”; và “Ứng viên có thể đồng thời làm việc tại nhiều công ty vào cùng một thời điểm”.

Các vị trí luôn có nhu cầu tuyển dụng nhiều tại công ty dược đều liên quan đến khối thương mại, thị trường. Theo đó, 51% nhà tuyển dụng cho biết họ luôn có nhu cầu tuyển dụng Trình dược viên, vị trí có nhu cầu tuyển dụng nhiều tiếp theo là Quản lý kinh doanh khu vực, chiếm 30% ý kiến nhà tuyển dụng. Các vị trí khác như Phát triển thị trường, Dược sỹ,…xếp vị trí thứ 3, chiếm 23% ý kiến.

Đạo đức nghề nghiệp là tố chất ưu tiên hàng đầu, được sự đồng thuận ý kiến của nhóm ứng viên lẫn nhà tuyển dụng khi chia sẻ về các tiêu chí tuyển dụng. Theo đó, top 3 các tố chất được ứng viên và nhà tuyển dụng nhất quán khi tuyển dụng lần lượt là: Đạo đức nghề nghiệp, Phù hợp về văn hóa doanh nghiệp, Nhóm kỹ năng giao tiếp (Diễn giải, Thuyết phục, Phản biện, Xử lý phản hồi,…)
Bên cạnh đó, nhóm ứng viên và nhà tuyển dụng tiếp tục đồng quan điểm khi cho biết thâm niên kinh nghiệm và chuyên môn nghiên cứu không quan trọng để đánh giá tố chất của nhân sự ngành Dược. Theo đó, hai yếu tố “Số năm kinh nghiệm làm việc trong ngành” và “Kinh nghiệm trong mảng Nghiên cứu và phát triển sản phẩm” đều nằm lần lượt ở các vị trí cuối bảng xếp hạng, theo ý kiến của nhóm ứng viên lẫn nhà tuyển dụng.

Theo quan điểm của nhóm ứng viên, có đến 4/5 yếu tố liên quan đến cách thức tuyển dụng tại công ty nước ngoài được số đông các ứng viên đánh giá nổi trội hơn trong việc thể hiện được sự minh bạch, công bằng, rõ ràng,…trong cách thức và quy trình phỏng vấn.

Cụ thể, các yếu tố được ứng viên đánh giá nổi trội hơn trong cách thức tuyển dụng của công ty nước ngoài lần lượt là: Quá trình tuyển dụng minh bạch và công bằng; Thảo luận về lộ trình thăng tiến; Quy trình tuyển dụng rõ ràng với các vòng nộp đơn, phỏng vấn; Sử dụng những phương thức kiểm tra đánh giá năng lực. Ðối với yếu tố còn lại là Thông tin tuyển dụng rõ ràng và dễ tiếp cận thì được số đông ứng viên cho rằng cả công ty nội địa lẫn nước ngoài đều đang thực hiện tốt.

86% doanh nghiệp dược mong muốn tuyển dụng Thế hệ Y

Khảo sát của Navigos cũng cho thấy, có đến 86% nhà tuyển dụng cho biết họ ưu tiên tuyển dụng thế hệ Y cho doanh nghiệp. Đây cũng là lý do vì sao chân dung thế hệ Y được doanh nghiệp khắc họa rõ nét nhất so với các thế hệ còn lại. Bên cạnh đó, thế hệ tiền nhiệm liền kề trước đó là thế hệ X cũng được nhà tuyển dụng mô tả kỹ lưỡng hơn so với các thế hệ Boomer (6X) hay thế hệ Z.

Thế hệ Y là những người sinh trong giai đoạn 1980 – 1996.

Tỷ lệ nhà tuyển dụng ưu tiên tuyển dụng Thế hệ Z (sinh từ năm 1997 trở đi).

Theo đó, 5 yếu tố được nhiều tuyển dụng mô tả nhiều nhất về thế hệ Y, đồng thời các yếu tố này cũng đạt tỷ lệ đánh giá cao hơn các nhóm thế hệ còn lại, lần lượt là: Hiệu suất công việc tốt; Khả năng ngoại ngữ tốt nhất; Ðề cao thay đổi và sáng tạo; Quan hệ tốt với mạng lưới các bệnh viện; Ðề cao cân bằng công việc – cuộc sống.

Nhân sự thuộc thế hệ X là nhóm tiếp theo được mô tả rõ hơn từ ý kiến của nhà tuyển dụng. Theo đó, có 2 mô tả giống với thế hệ Y (mặc dù tỷ lệ chiếm không cao như thế hệ Y). Ðó là Có mối quan hệ tốt với mạng lưới các bệnh viện; Ðề cao cân bằng công việc – cuộc sống. Nhóm này cũng thể hiện xu hướng ổn định và gắn bó với tổ chức hơn. Bên cạnh yếu tố coi trọng cân bằng cuộc sống – công việc, các mô tả khác chiếm tỷ lệ cao hơn cả các nhóm khác nên thể hiện rất rõ sự cam kết gắn bó của nhóm này. Ðó là: Thích một công việc ổn định; Ðề cao lòng trung thành với tổ chức.

Khi được hỏi đâu là lợi ích lớn nhất khi có nhiều thế hệ đa dạng làm việc trong một công ty, phía ứng viên và nhà tuyển dụng có quan điểm khác nhau về lợi ích này. Theo đó, nhóm ứng viên cho thấy nhiều thế hệ cùng làm việc sẽ mang đến cho họ lợi ích nhất trong cách thực thi công việc, đó là “Nâng cao khả năng sáng tạo và giải quyết vấn đề”. Phía nhà tuyển dụng lại nhìn nhận lợi ích từ nhiều thế hệ đa dạng này mang lại có tầm chiến lược hơn, đó là “Giúp doanh nghiệp có cái nhìn sâu hơn về từng thế hệ để áp dụng trong dịch vụ khách hàng”.

Theo kết quả khảo sát, nhóm ứng viên và nhà tuyển dụng đồng quan điểm về thách thức từ đa thế hệ đem lại đó là “Khác biệt trong phong cách làm việc”. Ý kiến này chiếm 80% quan điểm từ nhóm ứng viên lẫn nhà tuyển dụng.

Khi hỏi nhà tuyển dụng về những giải pháp trong nội bộ nào họ đang áp dụng để tháo gỡ thách thức từ sự khác biệt giữa các thế hệ, giải pháp hàng đầu được các nhà tuyển dụng đang áp dụng nhiếu nhất là “Áp dụng mô hình tổ chức học tập để liên tục cập nhật và học hỏi từ tất cả các phòng ban và các nhân sự”, chiếm 41% ý kiến. Bên cạnh đó, gần ¼ nhà tuyển dụng cho biết họ vẫn chưa có sự chuẩn bị nào để thích nghi với sự đa dạng về thế hệ trong nội bộ.

Nhân sự ngành Dược/Thiết bị Y tế cho thấy họ có nhận thức nhất định về kế hoạch chuyển đổi số của công ty. Theo đó, chỉ 17% ý kiến của ứng viên và 14% ý kiến của nhà tuyển dụng cho rằng công ty họ không áp dụng bất cứ chuyển đổi số nào. Số còn lại hầu như cho biết công ty đã có ứng dụng một phần hoặc toàn diện, bằng những công cụ khác nhau để hỗ trợ công việc hoặc cho mục đích nội bộ.

Tuy nhiên, nhóm ứng viên thể hiện sự lạc quan khi chia sẻ quan điểm chuyển đổi số không có tác động lớn với nhân sự ngành này. Theo đó hơn ½ ý kiến cho rằng người lao động tại các nhà máy sản xuất mới là nhóm chịu tác động nhiều nhất.

Từ báo cáo, Navigos Group đưa ra 6 đề xuất để doanh nghiệp có những chiến lược tuyển dụng và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn, gồm:

- Áp dụng những giải pháp phi tài chính phù hợp với mong đợi của người lao động

- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp từ tầm vi mô đến vĩ mô

- Thương hiệu nhà tuyển dụng xây dựng trên nền tảng văn hóa cốt lõi của doanh nghiệp

- Đẩy mạnh văn hóa học tập để chuẩn bị cho môi trường đa thế hệ

- Tối ưu hóa và đa dạng kênh tuyển dụng

- Sử dụng các công cụ đánh giá trí tuệ và cảm xúc.