Doanh nghiệp Việt xoay sở các chiêu thức 'săn người' mới

Có một nghịch lý về bài toán tuyển dụng nhân sự gần đây có tới 200.000 cử nhân đại học thất nghiệp, trong khi đó cùng với làn sóng khởi nghiệp, các nhà tuyển dụng lại luôn than phiền về việc không tìm được người. Nếu chỉ dựa vào cách làm cũ, tuyển dụng theo lối mòn, các nhà tuyển dụng khó có chiêu mộ được hiền tài như mong muốn.

Thất nghiệp và bệnh ảo tưởng của tân cử nhân

Trong phiên chất vấn đại biểu Quốc hội hồi đầu tháng 6 mới đây, Bộ trưởng Bộ Giáo dục- đào tạo cũng cho biết hiện có khoảng 200.000 lao động có trình độ đại học không có việc làm. Con số này chiếm khoảng 3-4,5% trong tổng số 5 triệu lao động trình độ đại học thuộc độ tuổi này. Nguyên nhân được bộ trưởng chỉ ra chủ yếu là làm việc không đúng ngành hoặc không muốn chấp nhận dịch chuyển đến nơi thiếu lao động.

Điều này lại khá đối nghịc với thực tế không hiếm các doanh nghiệp, nhà tuyển dụng vẫn đang phải “đỏ mắt đi tìm những ứng viên phù hợp. Đơn cử như tại một diễn đàn về ngành bán lẻ, nhà sáng lập kiêm Tổng giám đốc chuỗi bán lẻ mẹ và bé Bibomart Trịnh Lan Phương từng than thở: "Trong vài năm gần đây, chúng tôi cảm thấy rất vất vả trong việc đi tuyển dụng nhân sự".

Theo một số chuyên gia tuyển dụng cho biết sự phát triển của các trang mạng tuyển dụng đã khoác lên mình các ứng viên những ảo tưởng về bản thân. Chỉ cần tải hồ sơ cùng lúc lên nhiều trang tuyển dụng online khác nhau như Vietnamworks, Timviecnhanh, Careerbuilder.., mỗi ứng viên sẽ được hàng chục nhà tuyển dụng đang theo sát mỗi ngày tải lọc hồ sơ, liên hệ mời gọi phỏng vấn với tâm lý “con cá mất là con cá to”. Vì vậy, không đợi các hồ sơ vừa tải lên được ‘nóng chỗ’, các nhà tuyển dụng đã tranh nhau liên hệ trước khi ứng viên đó lọt vào ‘mắt xanh’ của nhà tuyển dụng khác.

Khi được săn đón nhiều, không hiếm các ứng viên đánh giá bản thân quá cao thậm chí không chuẩn bị, tìm hiểm kỹ về chẳng kịp sự chuẩn bị, tìm hiểu về nhà tuyển dụng trước khi đi phỏng vấn. Thậm chí, có rất nhiều người trẻ ứng xử không chuyên nghiệp dù đã nhận lịchphỏng vấn nhưng phút cuối lại không xuất hiện. Chị Ngọc Mai, trưởng phòng nhân sự một công ty điện máy chia sẻ chính đơn vị của chị liên hệ phỏng vấn cả trăm hồ sơ mà số ứng viên thực sự đến công ty chỉ đếm trên đầu ngón tay.

Tình huống mà chị Ngọc Mai tâm sự không phải là hiếm, gần đây, một nhà tuyển dụng trong lĩnh vực mạng xã hội đăng đàn về câu chuyện ‘dở khóc dở cười’ khi một ứng viên gửi hồ sơ ứng tuyển qua email. Chuyện sẽ không có gì đáng để bàn nếu như email ứng tuyển ấy không phải là email đã được chuyển tiếp qua lại với cả hàng chục các nhà tuyển dụng trước đó, kèm theo một nội dung email khá cụt lủn “em muốn có công việc này”.

Bí kíp tuyển dụng

Bên cạnh những trường hợp nêu trên thì không thể phủ nhận có rất nhiều ứng viên không ngừng trau dồi các kỹ năng, kinh nghiệm và chỉn chu trong việc nộp hồ sơ, ứng tuyển. Trong bối cảnh người ứng tuyển có nhiều sự lựa chọn như vậy thì các nhà tuyển dụng phải đối mặt với ‘cuộc chiến’ cạnh tranh nhau để chiêu mộ, thu hút được hiền tài.

Họ đã sáng tạo ra rất nhiều ‘chiêu thức’ khác nhau để thu hút sự quan tâm của các ứng viên tiềm năng từ văn phòng theo phong cách những ông lớn trên thế giới như Google, Facebook,... cho đến những các clip tuyển dụng ấn tượng.

Đầu tư vào thiết kế văn phòng ấn tượng

Nhiều nhà tuyển dụng gần đây đã chú ý đầu tư hơn vào thiết kế văn phòng, ngoài mục tiêu tạo môi trường làm việc thoải mái, chuyên nghiệp, doanh nghiệp còn tạo nhiều góc ‘check-in’ cho các nhân viên. Đây cũng là một cách lan tỏa hình ảnh văn phòng, thương hiệu của doanh nghiệp.

Một góc văn phòng của Shopee

Một góc văn phòng Appota

Không chỉ đầu tư vào hình ảnh văn phòng, các công ty còn chăm lo tới đời sống tinh thần và sức khỏe của nhân viên. Đây cũng chính là những mồi nhử hữu hiệu khiến các ứng viên khó lòng bỏ qua.

Phòng tập gym của nhân viên VNG

“Nâng cấp” vai trò của người làm tuyển dụng thành “3 trong 1”

Các mẫu tuyển dụng thuần túy là bản mô tả công việc đang dần trở nên lỗi thời. Người làm tuyển dụng giờ đây, để cạnh tranh được với các nhà tuyển dụng khác nhằm thu hút được các ứng viên, thì cần phải sáng tạo cả những mẫu quảng cáo tuyển dụng. Nói cách khác, cần “nâng cấp’ vai trò của người làm tuyển dụng thành “3 trong 1”.

Người làm tuyển dụng ngoài chuyên môn về nhân sự, họ còn cần phải có tư duy của một người làm tiếp thị để thiết kế các mẫu quảng cao, các nội dung tuyển dụng hấp dẫn cho vị trí công việc, khiến cho các ứng viên nhìn thấy là đã muốn nộp hồ sơ.

Thêm vào đó, họ còn cần có tâm thế của người bán hàng, kỹ năng tìm kiếm được ứng viên tiềm năng phù hợp, và làm thế nào để ‘bán’ được vị trí tuyển dụng ấy đắt khách, nhanh chóng tuyển dụng được nhân sự phù hợp cho công ty.

Sáng tạo clip có hiệu ứng lan truyền cao thúc đẩy thương hiệu

Các nhà tuyển dụng nên sáng tạo và đầu tư ngân sách cho việc làm hình ảnh thương hiệu của công ty, thay vì coi đây là khoản chi phí và quá tính đếm phần chi phí chạy quảng cáo này thu về được bao nhiêu hồ sơ ứng viên.

"Một khi thương hiệu của nhà tuyển dụng được củng cố, tỷ lệ các ứng viên nộp hồ sơ và lên phỏng vấn sẽ được cải thiện rõ rệt", chị Nguyễn Thị Minh Khuê, Phó giám đốc Sapo chia sẻ.

Để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng một cách bền vững, doanh nghiệp đó cũng nên chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngay từ ban đầu. Đó là giải pháp hiệu quả để giữ chân nhân tài, chị Khuê bổ sung.

Mới đây, công ty công nghệ trẻ này cũng vừa tung ra một video tuyển dụng với thông điệp “Come to Sapo”. Video cây nhà lá vườn này là một bản nhạc chế mashup giữa 2 bài hát đang thịnh hành Bùa yêu của ca sĩ Bích Phương và Đóa hoa hồng của ca sĩ Chipu.

Thu hút ứng viên bằng video tuyển dụng “Come to Sapo”

Có lẽ thay vì than vãn mãi về bài toán tuyển dụng khó khăn, các nhà tuyển dụng cần phải nhìn nhận lại chính mình, đầu tư vào hình ảnh thương hiệu. Ngoài ra làm thế nào để nhắc đến thương hiệu của họ, các ứng viên liên tưởng tới môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp và cảm thấy háo hức nộp hồ sơ ứng tuyển, thậm chí trước cả khi công ty có đợt tuyển dụng.

Theo Trí Thức Trẻ