9 nguyên tắc vàng giúp lãnh đạo định hướng cho nhân viên

Trong 30 “nguyên tắc vàng” Đắc Nhân Tâm của Dale Carnegie, 9 nguyên tắc cuối cùng đóng vai trò giúp lãnh đạo đúng cách và định hướng cho nhân viên phát triển khi họ gặp những sai sót trong quá trình làm việc. Cần đi theo thứ tự của 9 nguyên tắc này để đảm bảo nhân viên thật sự hiểu vấn đề, thấy được sai lầm của bản thân, cảm nhận sự động viên hỗ trợ từ sếp dành cho mình và nỗ lực nhiều hơn.

Ngoài 9 nguyên tắc vàng nêu trên, một công cụ khác của Dale Carnegie có thể ứng dụng được là “công thức kỳ diệu” khi gợi ý cho người khác thay đổi tốt hơn. Công thức của “công thức kỳ diệu” này là: bằng chứng - hành động - lợi ích.

Hãy bắt đầu bằng một hành động họ nên thay đổi, theo sau bằng một lợi ích mà họ sẽ có được khi thay đổi như chúng ta gợi ý, và kết thúc bằng một bằng chứng chứng minh cho việc nếu thay đổi thì sẽ có lợi ích để họ tâm phục khẩu phục. Điều kiện đính kèm để “công thức kỳ diệu” trở nên kỳ diệu là lãnh đạo phải thật lòng nghĩ đến nhân viên và mong muốn họ thay đổi để có lợi cho họ và cho công việc thật sự, thay vì muốn nhân viên làm vì lợi ích của lãnh đạo hay công ty.

Ví dụ, khi quản lý/lãnh đạo muốn góp ý cho nhân viên tận tâm hơn trong công việc. Áp dụng “công thức kỳ diệu” sẽ là: “Tháng vừa rồi, chắc em cũng có nghe công ty có vinh danh 2 bạn A và B bên khối kinh doanh C là “Nhân viên xuất sắc của tháng”. Cả 2 bạn đều rất vui mừng trước đánh giá kịp thời của công ty và doanh số của khối C cũng tăng 25% so với mục tiêu đề ra. Bí quyết lớn nhất của 2 bạn chính là sự tận tâm, tận tụy vì khách hàng. Anh tin chắc khi em tận tâm hơn với khách hàng, không chỉ doanh số của em tốt hơn mà khách hàng còn sẽ xem em như một người tư vấn đúng nghĩa”, bà Khánh Linh gợi ý.

“Bánh kẹp” và “coaching”

Phương pháp đưa ra phản hồi mà bà Ngọc Lan thấy hiệu quả đó là “bánh kẹp”, sử dụng hệ thống những lời khen – lời phê bình mang tính xây dựng – đưa ra giải pháp và kết thúc bằng một lời động viên để nhân viên không cảm thấy nặng nề. Điều quan trọng nhất ở phương pháp này là việc giúp đỡ nhân viên đưa ra giải pháp, vì nếu không họ sẽ lại cảm thấy mất định hướng trong vòng vo khen – chê.

Ngoài ra, tại Navigos Group, phương pháp “coaching” – huấn luyện nhân viên được quan tâm với tư cách là phương pháp phát triển con người. Theo đó, nhà lãnh đạo đóng vai trò hướng dẫn nhân viên bằng cách sử dụng kỹ năng khám phá thông qua những câu hỏi gợi mở, giúp nhân viên tự nhìn thấy vấn đề của mình. Đây là xu hướng “lãnh đạo trao quyền”, không ngừng chia sẻ tầm nhìn, đưa phản hồi, đồng hành cùng nhân viên để họ có thể kích hoạt những năng lực của bản thân. Trong phương pháp này, vai trò của người lãnh đạo là gợi mở, nhân viên có quyền kiểm soát hành động của mình nên họ sẽ hoàn toàn “tâm phục khẩu phục”. 

9 nguyên tắc vàng

1. Bắt đầu bằng những lời khen tặng thành thật

Ví dụ: “Trong thời gian làm việc 2 năm vừa qua, chị nhìn nhận em là người rất có nhiệt huyết, máu lửa với công việc. Đồng nghiệp trong nhóm cũng rất thích làm việc với em vì các bạn thấy được năng lượng tích cực và sự hăng hái của em”.

2. Góp ý sai lầm của người khác một cách gián tiếp

Ví dụ: “Vừa rồi, sự kiện “Kết nối khách hàng” mà em làm trưởng dự án đã không cho kết quả như mong đợi, chị nghĩ chắc là em cảm thấy rất tiếc và thất vọng vì đã lăn xả hết mình”.

3.  Xem xét, nhìn nhận và đánh giá bản thân trước khi góp ý người khác

Ví dụ: “Trước đây, khi chị bắt đầu được nhận những dự án lớn, chị cũng đã phải mày mò, học hỏi rất nhiều để có thể bù đắp được những thiếu sót trong kinh nghiệm của mình. Và bài học lớn nhất mà chị học được cho bản thân mình chính là việc hoạch định chi tiết trước khi triển khai dự án luôn giúp cho bản thân chị và tất cả mọi người liên quan có thể làm chủ được công việc một cách trọn vẹn nhất và có thể linh động khi có những phát sinh xảy ra trong quá trình triển khai”.

4. Đặt câu hỏi thay vì đưa ra mệnh lệnh

Ví dụ: “Trong dự án vừa rồi, theo em đánh giá thì đâu là những thiếu sót lớn nhất mà cả đội và bản thân em có thể cải thiện để kết quả tốt hơn? Chị cũng thấy chúng ta đã thiếu một kế hoạch chi tiết và linh động đủ cho thay đổi phát sinh. Nếu được làm lại, em sẽ hoạch định như thế nào để chắc chắn hơn về kế hoạch triển khai và theo sát cùng các bạn?”

5. Giữ thể diện cho người khác.

Ví dụ: “Chị cũng hiểu hoạch định là một kỹ năng tối quan trọng cần thời gian để trở thành thành thói quen, tuy nhiên khi đã đạt được thì thói quen này sẽ giúp chúng ta đi trước đón đầu, làm chủ kiểm soát và về đích nhanh chóng hơn. Chị tin em cũng sẽ cần thêm chút thời gian để rèn luyện”.

6. Nhìn nhận nỗ lực đóng góp của người khác một cách công bằng.

Động viên, khuyến khích bằng sự chân thành và hưởng ứng nhiệt tình. Ví dụ: “Dự án vừa rồi, dù kế hoạch chưa thật sự rõ ràng nhưng em đã nỗ lực lăn xả đến giây phút cuối cùng, thậm chí ở lại địa điểm tổ chức đến 12g đêm để kiểm tra mọi việc trước ngày triển khai”.

7. Khen ngợi để người khác luôn phấn đấu xứng đáng với lời khen đó

Ví dụ: “Tính cách nhiệt huyết và lăn xả này của em rất đáng quý và sẽ luôn tạo tinh thần cũng như cam kết cho cả đội ngũ”.

8. Khuyến khích người khác, làm cho họ thấy sai lầm không khó để chỉnh sửa

Ví dụ: “Chị tin là trong những dự án sau, với việc đặt hoạch định ở vị trí tối quan trọng cần hoàn thành trước khi bắt tay vào hành động, em sẽ thấy mọi việc diễn ra rất suôn sẻ. Riêng đối với dự án vừa rồi, chúng ta làm tốt nhất có thể. Giờ sẽ cần thêm sức lực và thời gian theo sát khách hàng nhiều hơn do chúng ta lỡ mất một vài bước quan trọng”.

9. Làm cho người khác cảm thấy vui vẻ thực hiện chính đề nghị của bạn.

Ví dụ: “Chị mong em tiếp tục thúc đẩy và động viên tinh thần của đội ngũ mình hoàn thành những công việc phát sinh. Khi đó, chúng ta vừa đạt được mục tiêu đề ra, vừa đảm bảo đã học được những bài học thật hay cho việc triển khai những dự án lớn”.

Nguyễn Trịnh Khánh Linh, Chủ tịch và Tổng giám đốc Dale Carnegie Việt Nam. Bà có 15 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự, tư vấn, marketing, huấn luyện đào tạo với cương vị là lãnh đạo, chuyên gia tư vấn quản trị, chiến lược và cố vấn thực tiễn. Bên cạnh đó, bà còn trực tiếp phát triển, huấn luyện và chứng nhận cho các chuyên gia huấn luyện của Dale Carnegie ở Việt Nam trong vai trò là một Master Trainer của Dale Carnegie toàn cầu.

Ngô Thị Ngọc Lan, Giám đốc khu vực miền Bắc của dịch vụ tư vấn, tìm kiếm nhân sự cấp cao Navigos Search (trực thuộc Navigos Group). Với hơn 15 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nhân lực và 9 năm làm việc tại Navigos Search, bà đã kết nối thành công hàng trăm nhân sự cấp cao với nhà tuyển dụng tiềm năng. Đồng thời, bà Lan là giảng viên lâu năm của chương trình đào tạo nội bộ Naviworks University

Khánh Linh - Ngọc Lan