Đọc vị ứng viên trong tuyển dụng

Một trong đó chính là các bài kiểm tra tính cách, được thực hiện trước và trong vòng phỏng vấn.

Đa số chúng ta đều có tay thuận và tay không thuận. Với tay thuận, việc viết lách được thực hiện một cách dễ dàng, trơn tru, cho những con chữ đẹp đẽ. Trong khi đó, chữ được viết ra ra bởi tay không thuận thường nguệch ngoạc, xấu xí, còn bản thân người viết cũng cảm thấy khó khăn, không thoải mái. Tất nhiên, không phải là không có cách để chúng ta rèn luyện tay không thuận nhưng điều này yêu cầu rất nhiều thời gian, nỗ lực và quyết tâm.

Trong doanh nghiệp, vấn đề sẽ phức tạp hơn. Nếu nhân viên không được làm công việc theo đúng tính cánh, sở trường của mình thì họ vừa cảm thấy khó chịu, không yêu nghề, không toàn tâm toàn ý cống hiến, vừa đem về chất lượng công việc tệ hại. Dần dà trong thời gian dài, những người làm việc với tâm trí “không thuận” sẽ cảm thấy chán, thấy mình phải đánh đổi quá nhiều cho công việc, đương nhiên họ sẽ bắt đầu có nhiều yêu cầu về lương, thưởng, bổng lộc hơn. Bởi vậy, tuyển được đúng người, đúng tính cách vào đúng vị trí sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được công sức, tiền bạc và các nguồn lực khác, tập trung vào việc phát triển tổ chức.

Kiểm tra tính cách ứng viên trước phỏng vấn

Theo một cuộc khảo sát năm 2018 của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực, cộng đồng các nhà quản trị nguồn nhân lực lớn nhất thế giới, và Công ty tư vấn nhân sự Mercer, có đến 67% các chuyên gia nhân sự sử dụng những bài kiểm tra tính cách để chọn ra những ứng cử viên vào vòng phỏng vấn tiếp theo. Tại Việt Nam, xu hướng tuyển dụng này cũng đang manh nha xuất hiện và phát triển với 4 bài kiểm tra tính cách phổ biến nhất là: 

trong thời gian dài, những người làm việc với tâm trí “không thuận” sẽ cảm thấy chán, thấy mình phải đánh đổi quá nhiều cho công việc, đương nhiên họ sẽ bắt đầu có nhiều yêu cầu về lương, thưởng, bổng lộc hơn. Bởi vậy, tuyển được đúng người, đúng tính cách vào đúng vị trí sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được công sức, tiền bạc và các nguồn lực khác, tập trung vào việc phát triển tổ chức.

1. Bài kiểm tra 8 loại trí thông minh

Lý thuyết đa trí thông minh được Howard Gardner, một nhà tâm lý học tốt nghiệp đại học Harvard (Mỹ), công bố vào năm 1986. Theo đó, các bài kiểm tra IQ thông thường không có khả năng đánh giá và phân loại những khả năng vượt trội của con người. Howard cho rằng, mỗi con người/ứng viên đều có một loại trí tuệ, thế mạnh và khả năng làm một việc nào đó giỏi hơn những người còn lại, không phụ thuộc vào việc chỉ số IQ của họ có cao hay không.

8 loại trí thông minh mà Howard đưa ra bao gồm:

* Trí tuệ logic/toán học: có khả năng suy luận logic tốt, phù hợp với những công việc liên quan đến xử lý dữ liệu, nghiên cứu, điều tra…

* Trí tuệ thiên nhiên: giỏi nghiên cứu, phù hợp với các ngành nghề liên quan đến khoa học tự nhiên

* Trí tuệ nội tâm: phù hợp với các công việc liên quan đến tâm lý học hoặc lý thuyết học

* Trí tuệ thị giác - không gian: phù hợp với các nghề liên quan đến nghệ thuật, sáng tạo hình ảnh

* Trí tuệ âm nhạc, cơ thể - vận động: không chỉ bao gồm khả năng vận động tốt như các vận động viên, mà còn bao gồm khả năng làm tốt các công việc đòi hỏi khéo léo như làm đồ thủ công hoặc thậm chí cả bác sỹ phẫu thuật

* Trí tuệ tương tác - giao tiếp: thường có chỉ số cảm xúc EQ cao, có khả năng thấu hiểu cảm xúc người khác và động viên, thúc đẩy họ; đặc biệt phù hợp với những ngành nghề liên quan đến giáo dục, xã hội

* Trí tuệ từ vựng - ngôn ngữ: phù hợp với các công việc liên quan đến viết lách, phát biểu trước đám đông.

2. Bài kiểm tra DiSC

Các doanh nghiệp sử dụng bài test DiSC để phân tích và dự đoán tác phong và khả năng làm việc trong nhóm của các ứng viên. Có thể nói DiSC là một trong bài test phổ biến nhất do nó khá thân thiện với người sử dụng mà lại ngắn gọn (chỉ bao gồm từ 12-30 câu hỏi). Tuy nhiên, nhược điểm của nó là kết quả mang tính cá nhân cao và khiến nhà tuyển dụng khó có thể so sánh được tính cách giữa hai ứng viên nếu chỉ nhìn vào báo cáo.

3. Bài kiểm tra 16 loại tính cách (Myers–Briggs Type Indicator)

Bên cạnh test DiSC, bài kiểm tra 16 loại tính cách Myers-Briggs (MBTI) cũng khá phổ biến tuy khá dài, bao gồm đến 93 câu hỏi theo lựa chọn A-B. Theo CPI, đơn vị phát hành bài kiểm tra này, năm 2018, có đến 89% trong số 100 công ty thuộc danh sách Fortune 100 đưa MBTI vào thành một phần của quá trình tuyển dụng. Bài kiểm tra tính cách này đặc biệt hữu dụng khi lãnh đạo nhân sự muốn tìm hiểu xem ứng cử viên có phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, hoặc thậm chí cả những nhân viên đã tuyển dụng có sẵn sàng cho việc luân chuyển sang một công việc, môi trường, chức năng mới không.

4. Bài kiểm tra STAR

Bài kiểm tra STAR do công ty tư vấn đào tạo Balance phát triển trong vòng 10 năm và đã được đưa vào sử dụng tại nhiều doanh nghiệp trong suốt 4 năm qua. So với các bài kiểm tra khác, STAR còn đưa những tính cách riêng của người Việt Nam vào các câu hỏi, từ đó phân loại tính cách ứng viên ra theo 4 yếu tố là:

* Style/Phong cách giao tiếp: cho thấy ứng viên có khả năng giao tiếp tốt, khi nói chuyện, trao đổi có tính logic, thuyết phục hay không

* Time-Space/Thời gian - không gian: cho thấy ứng viên là người có khả năng nhìn nhận vấn đề tổng quát hay chi tiết, có tầm nhìn ngắn hạn hay dài hạn, có suy nghĩ, sáng tạo ngoài cái hộp không

* Analysis/Phân tích vấn đề

* Rule/Quy tắc: cho thấy ứng viên có khả năng lên kế hoạch làm việc và kiên trì theo đuổi mục tiêu hay không.

Đọc vị ứng viên trong phỏng vấn

Nhược điểm lớn nhất của những bài kiểm tra tính cách nêu trên là chỉ diễn ra giữa con người và máy móc, do đó không loại trừ được khả năng các ứng viên sẽ nói dối về tính cách của mình, đưa ra những câu trả lời mà họ nghĩ sẽ phù hợp với yêu cầu của công ty thay vì đúng với con người thật. Lúc này, các nhà tuyển dụng chuyên nghiệp phải kết hợp với việc đọc vị ứng viên trong vòng phỏng vấn thông qua những câu hỏi và tình huống thông minh.

Có hai vấn đề mà người làm nhân sự cần chú ý trong vòng phỏng vấn, đó là đánh giá năng lực và đánh giá tính cách. Năng lực có thể được đánh giá thông qua danh sách bằng cấp và những vị trí làm việc trước đó của ứng viên. Tuy nhiên, nhiều chuyên gia cho rằng bằng cấp cũng không còn quá quan trọng, đức tính ham học hỏi mới là hàng đầu. Những câu hỏi về cuốn sách yêu thích, thói quen sử dụng thời gian nhàn rỗi… có thể giúp nhà tuyển dụng định vị xem ứng viên có phải là người cầu tiến, chăm chỉ và có động lực trau dồi kỹ năng hay không. Ham học hỏi cũng là đức tính giúp ứng viên trong công việc sau này, khiến họ có thể dễ mở lòng tiếp thu cái mới hoặc ý kiến người khác, và dễ dàng làm việc nhóm.

Thứ hai, nhà tuyển dụng cũng có thể đánh giá thái độ, tính cách của ứng viên bằng cách đặt ra nhiều tình huống để người đó bộc lộ dưới áp lực, xem xem họ có khả năng trao đổi tự tin, suy nghĩ mạch lạc, giải quyết các vấn đề logic, nói năng rõ ràng, không lan man. Tất nhiên, trước đó, doanh nghiệp cần xác định cụ thể bộ tiêu chí mà họ tìm kiếm ở ứng cử viên, ví dụ như nếu là tuyển dụng cho vị trí trưởng bộ phận tư vấn giải pháp khách hàng (account manager) thì họ phải có sự tự tin, khả năng giao tiếp, diễn giải, trình bày tốt, chỉ số cảm xúc EQ cao và khả năng làm việc theo nhóm…

Làm gì khi sai người, sai vị trí?

Thực tế vẫn tồn tại những trường hợp “hàng giả” lọt được vào công ty. Trên quy tắc chung là luôn tạo cơ hội cho nhân viên thay đổi và thể hiện, lãnh đạo doanh nghiệp cũng cần thường xuyên theo dõi năng lực, tính cách và hiệu quả công việc của nhân viên mỗi 3-6 tháng để phân loại để có những sự điều chỉnh và đào thải đúng đắn và kịp thời.

Bài kiểm tra DiSC được xây dựng nhằm đo lường các đặc điểm của ứng viên thông qua 4 loại cá tính: Dominance (Người quyền lực), Influence (Người ảnh hưởng), Steadiness (Người trầm tĩnh), Conscientiousness (Người tuân thủ). 

Việc ngày càng có nhiều doanh nghiệp sử dụng các bài kiểm tra, đánh giá tính cách ứng viên/nhân viên là tín hiệu đáng mừng, cho thấy nhà quản lý coi trọng việc chuyên nghiệp hóa các hoạt động nhân sự. Tuy nhiên, những bài kiểm tra này chỉ nên đóng vai trò bổ trợ thay vì mang tính quyết định bởi nó vẫn ẩn chứa nhiều rủi ro. Đối với nhân viên, việc đóng khung họ trong một nhóm tính cách nào đó vô hình chung lại khiến họ thui chột về động lực thay đổi, không còn muốn cố gắng cải thiện tính cách bản thân hay nâng cao chất lượng công việc. Trong khi đó, việc chỉ tuyển những nhân viên trong một nhóm tính cách mà doanh nghiệp cho là đúng lại có thể khiến doanh nghiệp không có những góc nhìn đa chiều về sự việc, vấn đề hay tư duy sáng tạo. 

Huỳnh Thị Thu Hằng, đang là chuyên gia tư vấn chiến lược, quản trị doanh nghiệp và quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư vấn và Đào tạo Balance. Bà có 18 năm đảm nhiệm các vị trí giám đốc nhân sự cho nhiều công ty, tổ chức. Bà cũng có kinh nghiệm tư vấn và triển khai chiến lược tái cơ cấu tổ chức, xây dựng văn hoá doanh nghiệp, xây dựng hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiệu quả… cho các tập đoàn lớn như ABBank, PNJ, Vingroup, đại học Hoa Sen, LHC. Bà Hằng có bằng thạc sĩ quản trị kinh doanh của đại học Gloucestershire (Anh quốc).

Thu Hằng