Nhà lãnh đạo cần làm gì để đối phó với khủng hoảng nhân sự?

Do vậy, một cuộc khủng hoảng nhân sự diễn ra có thể là một rắc rối lớn cho quá trình kinh doanh của chính công ty bạn, gây ra nhiều trở ngại cho hiệu suất công việc chung và “góp phần” đẩy nhân sự của bạn về với công ty đối thủ.

Hãy cùng chúng tôi điểm qua các cách lên kế hoạch xử lý và phòng ngừa các tình huống khủng hoảng nhân sự tại công ty sau đây.

Một cuộc khủng hoảng nhân sự diễn ra có thể là một rắc rối lớn cho quá trình kinh doanh của chính công ty bạn, gây ra nhiều trở ngại cho hiệu suất công việc chung và “góp phần” đẩy nhân sự của bạn về với công ty đối thủ

Xác định nguyên nhân

Xác định đúng nguyên nhân của vấn đề là bước đầu tiên bạn cần thực hiện khi tiến hành giải quyết khủng hoảng nhân sự. Và vấn đề mà chúng ta nói ở đây, phần lớn liên quan đến cơ chế quản lý chung do công ty, hoặc chính bạn đề ra. Bởi nếu chỉ có một hai nhân sự nghỉ việc trong một thời gian ngắn thì chưa thể gọi là khủng hoảng, và thường xuất phát từ lý do cá nhân. Nhưng nếu bạn đang chứng kiến một tình huống “đình công” hàng loạt từ một hay nhiều bộ phận, trong đó các nhân viên liên tục xin nghỉ hay “đoàn kết” xin nghỉ thì đó là dấu hiệu cho thấy cơ chế quản lý nhân sự đang thực sự có vấn đề lớn.

Điều bạn cần rõ ràng bây giờ là xác định lý do gì khiến đại đa số các nhân sự của mình bất mãn đến như vậy. Đó có thể là các dự án ngày càng ít đi, lương đến quá trễ so với trước, các chế độ tăng thưởng lương liên tục bị hạn chế, không có hoặc rất ít phụ cấp vào các ngày lễ hoặc các giờ làm thêm… hoặc có thể do các nhân sự quá bất mãn với cấp trên – chính bản thân bạn chẳng hạn. Bạn có thể hỏi qua một số nhân sự có thể chia sẻ được về thông tin này (“tay trong” của bạn) để tìm ra được nguyên nhân chính xác cho vấn đề.

Thẳng thắn đối mặt với những yếu kém

Sau khi đã biết chính xác nguyên nhân của sự việc, việc tiếp theo bạn cần làm là thẳng thắn đối diện với những yếu kém để tìm ra giải pháp phù hợp. Đừng nghĩ đến chuyện kí duyệt cho hàng loạt nhân sự nghỉ việc để rồi tuyển dụng mới một loại các nhân sự khác. Bạn cần nhớ rằng, không có cách nào khác để giải quyết triệt để vấn đề này nếu bạn không giải quyết nó từ gốc tới ngọn. Đó là chưa kể, các sai phạm vẫn còn nằm nguyên ở đó và trước sau gì bạn cũng đối diện với một cuộc “thay máu” nhân sự mới trong tương lai với cách làm hời hợt như vậy, chưa tính thêm việc bạn phải trực tiếp giải thích với cấp trên về chất lượng nhân sự yếu kém dưới trướng của mình ngày càng gia tăng.

Nếu bạn cho rằng sai phạm ở đây nằm ở lỗi cơ chế quản lý, hãy mạnh dạn liệt kê ra các yếu kém và đề xuất một cơ chế mới với cấp trên. Nếu vấn đề nằm ở chế độ chung của cả công ty, hãy đưa ra các đề xuất và họp bàn với cấp trên để cải thiện tình hình. Nếu vấn đề nằm ở chỗ bạn liên tục tăng khối lượng công việc cho nhân viên quá nhiều, hãy nghiêm túc nhìn nhận và nói chuyện với họ để tìm ra giải pháp.

Xây dựng kế hoạch nhân sự lâu dài

Trong mọi cơ chế thị trường và doanh nghiệp, nhân tố con người luôn là ưu tiên hàng đầu đảm bảo cho sự thành công cả về lượng và chất cho chính doanh nghiệp đó. Đây cũng chính là các lý do một số các startup rất thành công trong bài toán chiếm lĩnh thị trường, khi mà họ luôn khởi nghiệp với đồng vốn ít ỏi và một lực lượng nhân sự vững mạnh. Do đó, nếu kế hoạch “cải tổ” cơ chế của bạn không nhắm được đến các lợi ích lâu dài trong tương lai, đó sẽ chỉ là giải pháp nhất thời và không mang tính hiệu quả cao trong dài hạn.

Để tạo nên sự vững mạnh về lực lượng nhân sự, điều bạn cần làm là lấy nhân viên làm trung tâm cho mọi thay đổi vê chiến lược của mình. Các chiến lược này đòi hỏi sự thống nhất, tập trung và có các giải pháp A,B,C rõ ràng cho các tình huống khủng hoảng có thể xảy ra, và thường sẽ kéo dài ít nhất 05 năm cho một doanh nghiệp vừa và nhỏ. Nhờ đó, công ty bạn có thể dễ dàng tiên liệu trước các tình huống biến động bất thường về mặt nhân sự và từ đó phác thảo ra các giải pháp cụ thể để đói phó. Trong mọi trường hợp, bạn cần nhớ rằng giải quyết khủng hoảng nhân sự bao giờ cũng khó khăn và đòi hỏi ngân sách nhiều hơn so với các biện pháp dự phòng.

Giữ chân nhân viên hiện có

“Nhân viên hiện có” ở đây được chia làm rất nhiều dạng khác nhau, thông thường sẽ có 02 tình huống cơ bản: nhân sự nòng cốt làm việc lâu năm tại công ty và các nhân viên mới công tác từ 1-2 năm. Và khủng hoảng nhân sự diễn ra ở nhóm nhân viên nào có thể cho bạn thấy mức độ nghiêm trọng của vấn đề. Nếu các nhân viên mới rời bỏ công ty, câu chuyện sẽ trở nên dễ dàng hơn và các giải pháp đưa ra từ đó cũng ít phức tạp hơn. Nhưng nếu các “lão làng” với từ 5-10 năm kinh nghiệm vẫn dứt khoát xin nghỉ thì đó là dấu hiệu cho một lỗ hổng rất lớn về công tác quản lý nhân sự của công ty. Cho cả 02 nhóm này, việc bạn cần làm vẫn là cố gắng giữ chân họ lại bằng những thay đổi mang tính cải cách cao (tất nhiên nếu nguyên nhân chính nằm ở các sai phạm từ công ty).

Bạn có thể giữ nhân sự của mình bằng một số biện pháp tăng lương thưởng, hoàn thiện tốt các chế độ phúc lợi như trong cam kết hợp đồng và bổ sung thêm các phúc lợi đi kèm như du lịch, cơ hội học tập và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp. Đây cũng là lúc để bạn xem xét lại đội ngũ nhân sự và sẵn sàng thăng chức cho những nhân viên có đóng góp cao cho công ty. Khi bạn đối xử công bằng với nhân sự của mình, họ sẽ chẳng có lý do nào để xin nghỉ việc, ngay cả khi cơ hội thị trường đang phát triển mạnh đi nữa.

Có thể nói, đối diện với khủng hoảng nhân sự là một nghệ thuật đòi hỏi nhiều tâm huyết và chiến lược dài hạn từ nhà lãnh đạo/tuyển dụng trong công ty. Vấn đề này tự nó đã có thể gây ra quá nhiều rắc rối làm giảm sút đáng kể hiệu quả công việc chung và đội ngũ nhân sự tại công ty bạn. Tuy rằng đây làm một thách thức lớn, khủng hoảng nhân sự lại mang đến cơ hội để bạn nhìn nhận và “cải tổ” hệ thống theo cách tích cực hơn cho hệ thống quản lý nhân sự tương lai.

Theo viectotnhat