Câu chuyện quản trị thành công của netflix

Ra mắt vào năm 1998, là dịch vụ xem video trực tuyến của Mỹ, nội dung chủ yếu là phim và các chương trình truyền hình đang được yêu thích trên toàn cầu. Hiện tại họ có 3.500 nhân viên và tạo ra hơn 7 tỷ USD mỗi năm từ 81 triệu thuê bao trên dịch vụ phát trực tuyến.

Chúng ta biết rằng, từ trước tới nay các quy tắc được tạo ra nhằm bảo vệ chất lượng cũng như tính nhất quán và lợi nhuận khi một công ty phát triển. Nhưng ở Netflix thì hoàn toàn ngược lại, yếu tố làm nên thành công ở đây chính là sự thiếu nguyên tắc.

Các nhà lãnh đạo của Netflix đã giải thích lối tư duy truyền thống về các quy tắc và những lợi ích ngắn hạn của việc giảm bớt sai lầm. Và họ nhận định việc quá tập trung vào quá trình sẽ loại bỏ mất những nhân viên có kỹ năng mà công ty muốn giữ lại.

Khi thị trường luôn luôn thay đổi nếu các công ty, doanh nghiệp không chủ động nắm bắt xu hướng rất dễ bị mất khách hàng và tụt hậu hơn so với đối thủ cạnh tranh. Với Netflix cho rằng trong môi trường càng “nặng” về quy tắc thì khiến bộ máy hoạt động càng trì trệ và ép buộc.

Thay vì tạo ra rất nhiều quy tắc và quy trình, như cách mà phần lớn các công ty áp dụng với sự tăng trưởng lớn, Netflix khẳng định rằng một doanh nghiệp nên đặc biệt tập trung vào hai điều:

• Đầu tư vào việc tuyển những nhân viên tài năng.
• Xây dựng và duy trì một văn hóa công bằng, ghi nhận người có thành tích cao, và loại bỏ những người liên tục có biểu hiện không tốt.

Netflix cho rằng những nhân viên có trách nhiệm, người mà mọi công ty đều muốn tuyển không chỉ xứng đáng được tự do làm việc, họ thậm chí còn phát triển mạnh hơn trong môi trường thoải mái. Lãnh đạo hay giám đốc nhân sự nên cân nhắc việc tạo nên một môi trường lý tưởng cho tổ chức mình, nơi mà các cá nhân không bị áp chế bởi vô số quy tắc để giúp họ có thể phát huy tối đa giá trị của bản thân.

Ví dụ tại Netflix có "chính sách nghỉ phép không giới hạn". Thay vì đặt ra chính sách nghỉ phép theo quy định, họ quyết định để cho nhân viên muốn nghỉ bao nhiêu tùy ý. Tuy nhiên, việc này chỉ áp dụng cho vài bộ phận chứ không áp dụng hoàng loạt. Thêm vào đó, bất cứ ai muốn nghỉ hơn 30 ngày thì phải đến gặp bộ phận nhân sự.

Chính văn hóa không quy tắc tại tổ chức này đã thu hút lượng độc giả trên Harvard Business Review về bài viết do McCord tổng hợp.

"Nếu công ty cẩn thận tuyển những người luôn đặt lợi ích của công ty lên đầu, luôn thấu hiểu và mong muốn có một nơi làm việc hiệu suất cao thì 97% nhân viên sẽ làm điều đúng đắn. Đa số các công ty chi rất nhiều thời gian và tiền bạc để vạch ra các chính sách nhân sự đối phó, điều này thật không hiệu quả. Mà hãy thay vào đó nên cố gắng chọn lọc ứng viên nào phù hợp với tổ chức hơn là chọn người tài, người giỏi.”

Từ câu chuyện tại văn hóa làm việc của Netflix đã giúp giám đốc nhân sự hình dung rõ hơn về vai trò của mình nếu muốn xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh, hãy tự hỏi:

• Việc đánh giá nhân viên đã thực hiện hiệu quả?
• Có thể đầu tư bao nhiêu cho quy trình tuyển dụng?
• Xây dựng kiểu văn hóa nào để phù hợp với nhân sự?
• Thiết kế công việc ra sao để người giỏi có thể phát triển mạnh mẽ, cũng như cải thiện người chưa giỏi?
• Có hay không nên sa thải những nhân viên làm chưa tốt? Tại sao?

Nếu năng lực tự quản trị của nhân viên càng cao thì doanh nghiệp càng ít cần đến các nguyên tắc. Như McCord đã nói: "Chỉ nên tuyển, khen thưởng, và khoan dung cho những người thực sự trưởng thành."

Theo Pace