“Chìa khoá” tăng năng suất lao động
Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp phải tạo sự cân bằng giữa thúc đẩy phát triển của doanh nghiệp và giúp người lao động được hưởng thành quả công bằng.
Bên cạnh cơ chế pháp lý xác lập tiền lương tối thiểu phải xác lập đồng thời cơ chế pháp lý về thương lượng tập thể giữa người lao động, người sử dụng lao động để xác lập mức lương thực tế gắn với năng suất lao động, nhu cầu sống của người lao động và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng hơn vào kinh tế khu vực và toàn cầu, các chính sách kinh tế - xã hội nói chung và chính sách tiền lương nói riêng cũng cần có những thay đổi đảm bảo phù hợp với bối cảnh. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp phải tạo sự cân bằng giữa thúc đẩy phát triển của doanh nghiệp và giúp người lao động được hưởng thành quả công bằng từ tăng trưởng năng suất của doanh nghiệp.
Năng suất lao động của Việt Nam từ 2011 đến 2018. Nguồn: Tổng cục Thống kê. Đơn vị: triệu đồng/lao động
Nghịch lý lương tối thiểu và năng suất
Đặc biệt từ khi Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực thi hành, chính sách tiền lương tối thiểu được tham vấn bởi Hội đồng tiền lương Quốc gia (hoạt động theo cơ chế ba bên). Hàng năm căn cứ nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, mức tăng trưởng nền kinh tế, chỉ số tăng giá sinh hoạt, mức tăng tiền lương trên thị trường, mức tăng năng xuất lao động và khả năng chi trả của doanh nghiệp Hội đồng tiền lương quốc gia khuyến nghị Chính phủ điều chỉnh và công bố mức lương tối thiểu vùng. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh và áp dụng từ 01/01/2018 đã đáp ứng được gần 90% mức sống tối thiểu.
Phải khẳng định, giai đoạn từ 2012 đến 2018 mức lương tối thiểu tăng bình quân 9,1% tăng cao hơn mức tăng trưởng kinh tế và mức tăng chỉ số lạm phát. Việc tăng lương tối thiểu trong thời gian qua làm cơ sở cho người lao động, tập thể người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận về tiền lương, phù hợp với vị trí, chức danh công việc và mức độ cống hiến của người lao động, bảo đảm thu nhập cho người lao động, góp phần giảm thiểu tranh chấp lao động và đình công.
Như vậy, trải qua 4 lần cải cách chính sách tiền lương nói chung ở các năm 1960, năm 1985, năm 1993 và năm 2003, thì các chính sách pháp luật quy định về tiền lương trong doanh nghiệp Việt Nam đã có nhiểu đổi mới góp phần thúc đẩy cạnh tranh cũng như nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần đảm bảo đời sống của người lao động trong doanh nghiệp.
Tuy nhiên, với sự phát triển của thể chế kinh tế thị trường, đang tồn tại một xu hướng trái ngược. Tỷ lệ tăng lương tối thiểu/năng suất lao động của Việt Nam đã tăng nhanh, từ 25% lên đến 50%. Xu hướng này không giống với các quốc gia khác như Trung Quốc, Indonesia và Philippines.
Cụ thể, trong khi Trung Quốc có tốc độ tăng năng suất lao động là 9,1%, nhưng tốc độ tăng lương trung bình chỉ khoảng 8,8%, thấp hơn so với tốc độ tăng năng suất. Tại ASEAN, Indonesia có tốc độ tăng năng suất lao động 3,6% nhưng tốc độ tăng lương trung bình chỉ 2,6%. Hai nước Philippines và Singapore có tốc độ tăng lương tối thiểu thấp hơn nhiều so với tốc độ tăng năng suất lao động. Trong khi đó, Việt Nam tốc độ tăng năng suất chỉ đạt 4,4% nhưng tốc độ tăng lương trung bình đạt 5,8%.
Việc tăng lương tối thiểu cao hơn năng suất lao động dẫn tới nhiều tác động tiêu cực, làm giảm động lực của nhà đầu tư, lợi nhuận của doanh nghiệp và sức cạnh tranh của nền kinh tế. Điều này trái với mục tiêu “phân phối tiền lương dựa trên kết quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, bảo đảm mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp” được đề ra.
Đẩy mạnh cơ chế thương lượng
Do đó, việc xác định tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp cần chuyển biến mạnh mẽ sang hướng thỏa thuận, thương lượng giữa người sử dụng lao động và người lao động. Cơ chế thương lượng tiền lương ở cấp doanh nghiệp được thực hiện giữa một bên là chủ sử dụng lao động và một bên là tập thể người lao động mà đại diện là tổ chức công đoàn.
Mức lương tối thiểu đã dần tiếp cận với mức tăng trưởng GDP nhưng vẫn cao hơn gần gấp đôi chỉ số CPI
Cụ thể, để thực hiện hiệu quả chính sách tiền lương tại Doanh nghiệp, Nhà nước không nên quy định nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương như hiện hành (xem xét bỏ khoảng cách tối thiểu giữa các bậc lương, bỏ quy định khoảng cách tối thiểu giữa công việc có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, đặc biệt nặng nhọc, độc hại với công việc tương đương trong điều kiện bình thường), nhằm tạo thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc xây dựng thang lương, bảng lương, cũng như góp phần giúp hệ thống tiền lương của doanh nghiệp phù hợp hơn với thực tiễn.
Thang lương, bảng lương xây dựng theo vị trí việc làm, mức lương của các vị trí cần đảm bảo tương quan theo vai trò, giá trị của các vị trí việc làm trong doanh nghiệp và do doanh nghiệp tự quyết định. Nhà nước chỉ quản lý mức lương thấp nhất trong doanh nghiệp, tiền lương trả cho các ngày nghỉ quy định, thời giờ làm thêm và trả lương khi làm thêm, mức lương làm căn cứ đóng các loại bảo hiểm.
Ở phía doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định của nhà nước về thương lượng tập thể về tiền lương; Tiến hành thương lượng có hiệu quả trước khi quy định các nội dung trong chính sách tiền lương, quy chế trả lương của doanh nghiệp nhằm tránh các bất bình, tranh chấp về tiền lương, tránh các cuộc đình công xẩy ra đối với doanh nghiệp. Đồng thời, nâng cao năng lực đối thoại giữa 2 bên trong doanh nghiệp, tăng cường nhận thức, hiểu biết chuyên sâu về chính sách lao động tiền lương cho các bên góp phần nâng cao năng lực thương lượng tập thể về tiền lương.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp tự quyết định thang lương, bảng lương phù hợp với tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, khả năng của từng doanh nghiệp và công khai tại nơi làm việc để người lao động, công đoàn giám sát; Xây dựng khung pháp lý để thúc đẩy thương lượng, thỏa thuận giữa các bên về các mức lương trong thang lương lương, bảng lương của doanh nghiệp.
Đặc biệt, bên cạnh chính sách tiền lương cần chú trọng thêm cơ chế thương lượng tập thể về tiền thưởng. Tiền thưởng được coi như là khoản thù lao bổ sung cho tiền lương để trả cho những yếu tố mới phát sinh trong quá trình lao động (tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, sáng kiến…) Tiền thưởng có tác dụng kích thích mạnh mẽ người lao động phấn đấu và sáng tạo trong quá trình lao động, bảo đảm sự công bằng trong lĩnh vực trả lương… được thỏa thuận ghi trong thỏa ước lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động của hai bên.