Thu hút nhân tài: Bài 2 - Bất cập cần tháo gỡ
Việc thu hút, trọng dụng và sử dụng hợp lý nhân tài vẫn còn nhiều hạn chế ở nhiều khía cạnh mà nguyên nhân chủ yếu đến từ cả hai mặt chủ quan và khách quan.
Ở Việt Nam, Cơ quan hành chính nhà nước được hình thành từ các cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp. Trong đó, Chính phủ và Ủy ban nhân dân các cấp hợp thành hệ thống Cơ quan hành chính nhà nước.
Theo quy định, Chính phủ là Cơ quan hành chính nhà nước cao nhất, do Quốc hội thành lập và là cơ quan chấp hành của Quốc hội. Về các vị trí lãnh đạo Chính phủ bao gồm: Thủ tướng Chính phủ, các Phó Thủ tướng Chính phủ, các Bộ trưởng và Thủ trưởng cơ quan ngang bộ. Việc thiết lập cơ cấu và số lượng thành viên Chính phủ do Quốc hội quyết định. Còn Ủy ban nhân dân là Cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương và là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân, do Hội đồng nhân dân và cơ quan cùng cấp bầu và miễn nhiệm.
Việc thu hút, trọng dụng và sử dụng hợp lý nhân tài vẫn còn nhiều hạn chế.
Hiện trạng hiện nay, bên cạnh chính sách đãi ngộ chưa tốt, cơ hội thăng tiến chưa nhiều thì uy tín hình ảnh về người cán bộ, công chức hiện nay còn thấp do các hiện tượng tiêu cực, tham nhũng, không gương mẫu của một bộ phận cán bộ, công chức vẫn còn diễn ra.
Nhắc lại thời điểm cuối năm 2016, nhiều đại biểu trong phiên họp Quốc Hội đã chất vấn ông Nguyễn Xuân Phúc (khi còn là Thủ tướng) về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và công tác tuyển dụng nhân tài. Ông Phúc đã khẳng định: "Tìm người tài chứ không phải tìm người nhà"; "Người tài ở bìa rừng góc bể cũng phải được trọng dụng".
Thứ trưởng Bộ Nội vụ Nguyễn Duy Thăng năm 2017 từng nêu ý kiến: “Trong 3 năm công tác, có thể một số anh em chuyên môn rất tốt nhưng chưa có điều kiện được kết nạp Đảng, đặc biệt ở các đơn vị sự nghiệp, viện nghiên cứu thì vẫn được dự tuyển chức danh phó trưởng phòng nếu có đề cử”.
>>Xây dựng văn hoá số để giữ chân nhân tài
>>Xây dựng đội ngũ doanh nhân tài - đức
>>Quản trị nhân tài trong kỷ nguyên số
Có thể thấy, nhân sự được đề cử nếu đang giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì chỉ được thi vào vị trí cao hơn liền kề so với chức vụ hiện giữ. Đơn cử như chức danh trưởng phòng chỉ được dự tuyển chức danh Phó vụ trưởng và tương đương. Trường hợp không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì phải có thời gian công tác trong ngành tối thiểu 3 năm, và chỉ được dự tuyển vào chức danh phó trưởng phòng.
Những người ứng thí vào vị trí lãnh đạo sở của tỉnh không nhất thiết phải là Đảng viên. Cụ thể: Những người dự tuyển không nhất thiết phải là đảng viên mà chỉ cần có tiểu sử rõ ràng, được đào tạo chuyên môn, trình độ lý luận từ cao cấp trở lên hoặc có đủ điều kiện để cử đi đào tạo. Tuy nhiên khi trúng tuyển, những cá nhân quản lý, lãnh đạo sẽ phải trải qua một năm tập sự để khẳng định bản thân với lý do người ngoài Đảng khi trúng tuyển có thể khó bắt kịp công việc tại vị trí mới.
Từ Đại hội Đảng lần thứ X cho đến nay đã chỉ rõ: “Xây dựng và thực hiện chính sách phát triển và trọng dụng nhân tài, thu hút nhân tài vào những lĩnh vực quan trọng, không phân biệt người trong Đảng hay ngoài Đảng”. Trong thực tế việc thu hút, trọng dụng và sử dụng hợp lý nhân tài vẫn còn nhiều hạn chế ở nhiều khía cạnh mà nguyên nhân chủ yếu đến từ cả hai mặt chủ quan và khách quan.
Xét về mặt chủ quan, vẫn chưa có một văn bản mang tính hệ thống, nhất quán như nghị quyết chuyên đề hoặc chiến lược quốc gia về nhân tài mà chỉ tồn tại dưới dạng hình thức tuyên truyền miệng, phát động phong trào qua lời kêu gọi. Ngoài ra, Văn hóa Việt Nam khó chấp nhận những thứ khác biệt, những tố chất nổi bật của cá nhân, mà thường quen chấp nhận những giá trị mang tính chất ổn định, đồng màu; né tránh những gai góc, phản biện trong tư duy và trong hành động.
Có thể dẫn chứng bằng việc vận dụng tư duy lối mòn trong công tác cán bộ đến từ việc đề cao tuổi tác hơn tài năng, coi trọng kinh nghiệm hơn tri thức khoa học, ngại dùng người tài trẻ tuổi; hơn thế nữa, tâm lý bình quân, không ưa vượt trội dẫn đến hiện tượng “đố kỵ, kèn cựa” lẫn nhau,... cũng là những yếu tố có tác động mạnh, cản trở việc thu hút nhân tài ở hiện tại trong bộ máy nhà nước nói chung và hệ thống cơ quan hành chính nhà nước nói riêng.
Xét về mặt khách quan, việc chi trả một khoản lương cao cùng với những khoản đầu tư cơ sở vật chất tương ứng nhằm thu hút và giữ chân nhân tài hiện rất khó khăn về kinh phí để thực hiện. Bên cạnh đó, Cơ quan nhà nước thiếu môi trường chuyên nghiệp.
Ở đó không chỉ có máy móc hiện đại, đồng bộ, mà còn cần thái độ, tác phong, cách quản lý dân chủ, biết động viên, tạo áp lực và động lực đúng lúc, cần có những đồng nghiệp tương đẳng về trình độ để tương tác, hoàn thiện. Từ những nguyên nhân trên, có thể nhận xét cơ bản rằng khả năng đáp ứng của Cơ quan nhà nước hiện nay vẫn còn thấp, qua đó, thu hút và giữ chân nhân tài trong hệ thống vẫn còn tồn đọng nhiều khó khăn, đặc biệt là các vị trí chức danh lãnh đạo.
(Còn tiếp)
Có thể bạn quan tâm
Hút nhân tài nhìn từ các “gã khổng lồ”
12:22, 18/02/2023
Quản trị nhân tài trong kỷ nguyên số
11:00, 14/02/2023
Xây dựng đội ngũ doanh nhân tài - đức
05:21, 23/01/2023