Lời giải nhỏ cho bài toán lớn về cân bằng quan hệ lao động tại Việt Nam

NGUYỄN HOÀNG NAM (*)• 18/03/2023 03:00

Trong quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), hành động chủ ý của NSDLĐ có khả năng dẫn đến bất lợi không chính đáng cho NLĐ.

>>Sửa Luật Việc làm theo hướng có lợi cho người lao động

Tại Việt Nam, gần đây thông tin về bà H.T.Q., 42 tuổi, sinh sống tại Thành phố Thủ Đức, TPHCM và làm việc cho chi nhánh Công ty Decathlon Việt Nam, có trụ sở tại Pháp, Bà H.T.Q ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với mức lương 40 triệu đồng mỗi tháng. Tuy nhiên, thời gian dài công ty không bố trí công việc cho bà. Xét về mặt tính chất, đây được xem là một bất lợi không chính đáng, xuất phát từ hành vi không giao việc cho người lao động.

Khuyến khích người lao động thi đua sản xuất tại Khu công nghiệp Bình Hòa, tỉnh An Giang.

Pháp luật lao động về bất lợi không chính đáng

Hành vi bất lợi không chính đáng trong lao động có thể được xác định dựa trên 3 yếu tố cấu thành: (1) Vấn đề có liên quan đến công việc hoặc điều kiện làm việc của NLĐ; (2) NSDLĐ tác động gây bất lợi đến công việc hoặc điều kiện làm việc của NLĐ, làm ảnh hưởng hoặc khiến NLĐ khó thực hiện công việc của mình hơn; (3) có hành động không chính đáng của NSDLĐ, được thể hiện qua sự không công bằng, không hợp lý hoặc không có thiện ý.

Một số hành vi dẫn đến bất lợi không chính đáng phổ biến có thể được liệt kê như: không được thông báo về các đề xuất gây ảnh hưởng đến công việc của NLĐ; không giải quyết các vấn đề đã được NLĐ phản hồi (bắt nạt, quấy rối, các vấn đề về sức khỏe và an toàn của NLĐ,...); gián tiếp hoặc trực tiếp rút việc hoặc không giao việc cho NLĐ; thuyên chuyển địa điểm làm việc, thay đổi vị trí công tác, số giờ làm việc hoặc tiền lương của NLĐ mà không cần tham khảo ý kiến NLĐ; quyết định cách chức, giáng chức NLĐ xuống công việc thấp hơn; thực hiện đình chỉ trái phép NLĐ mà không trả lương; đưa ra cảnh báo không chính đáng, vô căn cứ cho NLĐ; không cung cấp cho NLĐ nơi làm việc an toàn,... Đặc điểm chung của các hành vi này là đều gây ảnh hưởng bất lợi đối với NLĐ, khiến cho NLĐ khó hoặc không thể thực hiện công việc của mình.

Trong thực tế, điều kiện làm việc có khả năng không được quy định cụ thể trong các văn bản quy phạm pháp luật hay hợp đồng lao động giữa các bên nhưng các “ngụ ý” có thể được xem xét. Đơn cử như điều khoản làm việc ngụ ý NSDLĐ có trách nhiệm cung cấp công việc cho NLĐ, điều kiện làm việc ngụ ý NSDLĐ phải đảm bảo cung cấp cho NLĐ một nơi làm việc an toàn và lành mạnh.

Ở một số nước, hình thức khiếu nại được xem như thủ tục hợp pháp để NLĐ phản đối việc bị đối xử bất lợi không chính đáng. Tại New Zealand, bất lợi không chính đáng là một loại khiếu nại cá nhân mà NLĐ cho rằng NSDLĐ đã cản trở công việc, hoặc gây bất lợi về điều kiện làm việc một cách vô lý tại nơi làm việc. Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 103 Đạo luật Quan hệ Việc làm năm 2000 của New Zealand: Trong công việc, một hoặc nhiều điều kiện làm việc của NLĐ (bao gồm bất kỳ điều kiện nào còn tồn tại sau khi chấm dứt việc làm), đã hoặc đang bị ảnh hưởng bất lợi cho NLĐ bởi một số hành động không chính đáng của NSDLĐ thì NLĐ có thể nêu ra để chống lại NSDLĐ (hoặc NSDLĐ trước đây) với một yêu cầu bồi thường thiệt hại đi kèm.

Xây dựng quy định về bất lợi không chính đáng tại Việt Nam

Hiện nay, pháp luật lao động tại Việt Nam chưa có quy định nào cụ thể về bất lợi không chính đáng. Tuy nhiên, nước ta có thể tham khảo áp dụng cho yêu cầu khiếu nại như quy định tại một số quốc gia khác để giải quyết các mâu thuẫn liên quan đến bất lợi không chính đáng.

Qua đó, để giải quyết các hành vi bất lợi không chính đáng theo quy định hiện hành, NLĐ ở nước ta (kể cả người Việt Nam hay người ngoại quốc) đều có quyền khiếu nại đối với NSDLĐ Quy định tại khoản 1 Điều 2 và khoản 1 Điều 3 Luật Khiếu nại 2011, khoản 1 Điều 3 Nghị định 24/2018/NĐ-CP và Điều 25 Văn bản hợp nhất số 20/VBHN-VPQH Bộ luật tố tụng dân sự...

Những khiếu nại trong tranh chấp lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động Quy định tại khoản 1 Điều 32 Văn bản hợp nhất số 20/VBHN-VPQH Bộ luật tố tụng dân sự tại Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội cấp quận/huyện Khoản 1 Điều 7 Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH trước khi vụ việc được đưa ra giải quyết tại tòa án. Thời hiệu khiếu nại lần đầu là 180 ngày, kể từ ngày người khiếu nại nhận được hoặc biết được quyết định, hành vi của NSDLĐ Quy định tại khoản 1 Điều 7 Nghị định 24/2018/NĐ-CP...

Trong một thị trường chưa cân xứng về quyền lực và cố gắng hướng tới sự bình đẳng trong mối quan hệ lao động, hoàn thiện những quy định pháp luật liên quan đến việc bảo vệ NLĐ là điều cần thiết. Xây dựng những quy định liên quan đến hành vi bất lợi không chính đáng sẽ là một lời giải nhỏ cho bài toán lớn về cân bằng quan hệ lao động tại Việt Nam.

(*) Học viên Khoa Luật, Trường Kinh tế, Luật và Quản lý nhà nước, Đại học Kinh tế TP.HCM