[BÀI TOÁN NHÂN SỰ HẬU COVID-19] Doanh nghiệp và bài toán thu hút nhân tài "hậu" đại dịch
Mặc dù hơn 60% các công ty không tiếp tục tuyển dụng và/hoặc cắt giảm nhân sự, thu hút nhân tài trong lúc dịch Covid-19 được xem như sự chuẩn bị cho giai đoạn phục hồi sau đại dịch.
Một bài toán nan giải đặt ra đối với hầu hết doanh nghiệp hiện nay là làm thế nào để giải quyết công ăn việc làm cho người lao động, giữ được bộ máy nhân sự khi mà hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp bị suy giảm nặng nề trong bối cảnh dịch COVID-19 kéo dài.
Ông Vũ Mạnh Hùng - Chủ tịch HĐQT - Tổng giám đốc Tập đoàn Hùng Nhơn: Ưu tiên hàng đầu là đảm bảo việc làm cho người lao động
Ông Vũ Mạnh Hùng,
Chủ tịch HĐQT - Tổng giám đốc
Tập đoàn Hùng Nhơn
Hệ lụy của việc cắt giảm nhân sự hàng loạt là chi phí tuyển dụng lại sẽ rất lớn, khiến doanh nghiệp đối mặt với tình trạng thiếu hụt lao động khi hoạt động sản xuất phục hồi.
Vì vậy, việc đảm bảo công ăn việc làm cho người lao động, giữ được bộ máy nhân sự nhằm sẵn sàng cho sự tăng tốc phục hồi sau dịch bệnh là một trong những ưu tiên hàng đầu, được nhiều doanh nghiệp chú trọng trong thời điểm hiện nay.
Càng trong bối cảnh khó khăn, doanh nghiệp càng cần đặc biệt chú ý đến việc đảm bảo công ăn, việc làm cho người lao động, bởi đây là yếu tố quan trọng nhất giúp doanh nghiệp trụ vững trước gian khó, cũng như phục hồi phát triển sau này.
Trong đợt dịch này, chúng tôi chỉ tạm dừng hoạt động của 2 công ty chuyên về xuất nhập khẩu và chuyển công nhân về làm việc tại trang trại, tập trung sản xuất. Công ty cố gắng không sa thải nhân viên trong thời điểm này, đồng thời đưa ra các chương trình thưởng KPI để 100% cán bộ, công nhân viên yên tâm làm việc.
Ông Nguyễn Ngọc Toản - Giám đốc công ty Images Travel: "Ngủ đông" hiệu quả
Ông Nguyễn Ngọc Toản
Giám đốc công ty Images Travel
Đại dịch COVID-19 khiến toàn bộ hoạt động kinh doanh của công ty tạm ngưng và không biết khi nào mới mở lại.
Hiện giờ, công ty không còn khách nhưng chúng tôi xác định không để cho tất cả hoạt động bị đình trệ. Các kế hoạch ứng phó phải được thực hiện ngay nhưng những kế hoạch tạo sản phẩm, đào tạo nguồn nhân lực vẫn phải được duy trì nhằm bảo đảm chất lượng dịch vụ và có thể đón khách ngay sau khi dịch kết thúc.
Trước mắt, dù không còn bất cứ tour tuyến nào vận hành, công ty vẫn sẽ trả lương đầy đủ cho tất cả nhân viên, như một lời tri ân đội ngũ nhân sự đã cùng đóng góp vì công ty. Nhưng sau đó sẽ là hàng loạt kế hoạch tạm thời triệt tiêu chi phí.
Theo đó, những mảng bị ảnh hưởng phải chấp nhận tình trạng ngủ đông để tránh thiệt hại. Tuy nhiên, những người lo công tác nghiên cứu, tìm kiếm sản phẩm; những người phụ trách các kế hoạch kế toán, tài chính; những người đảm nhận việc đào tạo nhân lực phải làm việc để chuẩn bị cho kế hoạch hồi phục sau dịch.
Nếu duy trì tốt tình trạng "ngủ đông", chúng tôi sẽ duy trì được công ty trong khoảng 9 tháng. Hy vọng lúc đó, dịch bệnh đã khép lại để có thể bắt đầu làm ăn. Tôi cho rằng, dĩ nhiên là thị trường khó có thể phát triển mạnh ngay sau dịch nhưng sẽ không mất quá nhiều thời gian để phục hồi.
Ông Trần Trung Hiếu - CEO TOPCV Việt Nam: Doanh nghiệp cần linh hoạt trong cách tuyển dụng nhân sự kiểu mới
Ông Trần Trung Hiếu
CEO TOPCV Việt Nam
Giống như các thị trường khác, tuyển dụng trực tuyến cũng đang bị ảnh hưởng bởi dịch COVID-19. Khảo sát nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện cho thấy tất cả các địa phương đều giảm so với cùng kỳ năm 2019, mức độ giảm dao động từ 20-30%. Đặc biệt, TP.HCM giảm mạnh, lên tới 40% và Hà Nội là 36,7%. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội dự báo nếu diễn biến dịch có xu thế đi ngang như hiện nay, ước tính trong quý II/2020 sẽ có trên 250.000 lao động bị mất việc làm và hàng triệu lao động bị ngừng việc.
Trong trường hợp dịch bùng phát, thiệt hại thậm chí còn lớn hơn, ước tính trong quý II/2020, sẽ có từ 350.000-400.000 lao động bị mất việc làm và khoảng 2-3 triệu lao động có nguy cơ bị ngừng việc.
Thống kê từ TopCV cũng cho thấy, trong 3 tháng đầu năm 2020, số lượng doanh nghiệp tuyển dụng đã giảm 30-35%. Nguyên nhân là doanh nghiệp phải hoạt động cầm chừng hoặc đóng cửa, kéo theo nhiều lao động mất việc làm, giảm thu nhập hoặc thất nghiệp tạm thời trong khi có năng lực chuyên môn và quỹ thời gian dư thừa. Bối cảnh hiện nay đặt ra thách thức mới, buộc doanh nghiệp phải linh hoạt không chỉ trong mô hình kinh doanh, mà còn cả trong cách tuyển dụng nhân sự kiểu mới, tăng cường khả năng làm việc từ xa.
Ths. Đinh Phương Lý - Chuyên gia Tư vấn Quản lý cao cấp
của OCD: Định hình "hệ sinh thái định hướng thị trường” (MOE)
Ths. Đinh Phương Lý
Chuyên gia Tư vấn Quản lý cao cấp
của OCD
Ba xu hướng phát triển lớn ở trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng hậu đại dịch:
Thứ nhất là xu hướng phát triển các lĩnh vực gắn chặt với đổi mới sáng tạo trong công nghệ, đặc biệt các nền tảng để kết nối làm việc từ xa.
Thứ hai là xu hướng liên quan đến phát triển nguồn hàng gắn với sản xuất. Theo đó, phạm vi sẽ co hẹp lại theo hướng nguồn hàng và các doanh nghiệp sản xuất, chế biến rất gần với nhau. Điều này khiến các quốc gia quan tâm hơn đến thị trường nội địa, thay vì chú trọng quá nhiều vào hàng nhập khẩu khi hiệu quả tăng, lợi ích người tiêu dùng được đảm bảo mà lại giảm được chi phí.
Thứ ba là xu thế phát triển các lĩnh vực ứng dụng công nghệ mới để ứng phó với sự thay đổi của khí hậu. Theo đó, các ngành nghề có hàm lượng khả năng thích ứng với chống biến đổi khí hậu sẽ trở thành các ngành nghề có tính thời thượng. Điều này vô hình chung thúc đẩy nền kinh tế ngày một xanh và bền vững hơn. Khi đó xu hướng phát triển mô hình kinh tế hướng đến cân đối giữa môi trường-kinh tế-xã hội xuất hiện một cách tự nhiên. Đây là mô hình phát triển bền vững mà tất cả chủ thể trong nền kinh tế đều có thể hưởng lợi.
Trong thế giới kỹ thuật số ngày nay của sự thay đổi, biến động và gián đoạn đáng kinh ngạc, các tổ chức cần phải tự sáng tạo lại để trở nên nhanh nhạy hơn với các cơ hội thị trường năng động. Các nghiên cứu về các công ty hàng đầu hiện nay (ví dụ: Amazon, Facebook và Google, ở Mỹ; Alibaba, DiDi, Huawei và Tencent ở Trung Quốc và Supercell ở châu Âu) và báo cáo phân tích tổng hợp công việc HRMS đưa ra định nghĩa một hình thức tổ chức mới gọi là “hệ sinh thái định hướng thị trường” (MOE) mà các công ty có thể áp dụng để tăng giá trị thị trường và giành chiến thắng.
Thay vì được tổ chức bởi các bộ phận nơi một chuỗi chỉ huy phân bổ tài nguyên, tổ chức MOE có một nền tảng tài nguyên chung (tiền, con người, công nghệ, dữ liệu) dành riêng cho các cơ hội thị trường. Mỗi cơ hội thị trường được chỉ định một nhóm độc lập (hoặc tế bào) nơi nhân viên dự đoán các yêu cầu của khách hàng và nhanh chóng đáp ứng.
Có thể bạn quan tâm
Doanh nghiệp giữ chân nhân sự, ổn định sản xuất sau đại dịch
07:11, 30/04/2020
'Giảm đau' trong quản trị nhân sự
10:19, 29/04/2020
Nhân sự cấp trung gia tăng tìm kiếm cơ hội mới trong đại dịch COVID-19
19:00, 28/04/2020
Quản lý nhân sự hậu COVID-19, doanh nghiệp cần làm gì?
16:19, 28/04/2020
Trong lịch sử, logic tổ chức này có thể được coi là nắm giữ các công ty, với một trung tâm và các nan hoa. Nhưng MOE kết nối các nhóm và nền tảng độc lập thành một hệ sinh thái để chia sẻ thông tin, tài nguyên và chuyên môn quan trọng (cốt lõi) để thúc đẩy phát triển, đổi mới và đáp ứng nhanh nhu cầu của khách hàng. MOE là một cách mới để thiết kế các tổ chức vừa và nhỏ (nhanh nhẹn thông qua các nhóm độc lập) vừa lớn (quy mô kinh tế thông qua nền tảng), đổi mới (hiểu biết thị trường mới được phát hiện trong các nhóm định hướng thị trường) và học hỏi (chia sẻ thông tin giữa các nhóm và nền tảng).
Bà Thanh Nguyễn
Bà Thanh Nguyễn – Giám đốc điều hành & Truyền cảm hứng Hạnh Phúc Anphabe: Chuẩn bị cho nhân lực hậu COVID-19
COVID-19 tuy là một cú đấm đau thương nhưng cũng có tác dụng thức tỉnh. Tạm gác những nỗi đau về kinh tế thì đây sẽ là cơ hội để các tổ chức nhìn lại chính mình. Khi cả nước đang gồng mình chống dịch thì nhiều doanh nghiệp cũng đã kịp có những bước thay đổi thức thời và tôi tin rằng đây chính là những vũ khí thiết yếu cho các doanh nghiệp này bứt phá trong giai đoạn hậu COVID-19.
Tôi cũng ghi nhận nỗ lực của nhiều doanh nghiệp đang làm hết sức để bảo vệ quyền lợi cho nhân viên và chính vì thế, đây cũng là lúc người nhân viên thể hiện trách nhiệm và tinh thần cao nhất để cùng chung tay với doanh nghiệp”.
Tôi cho rằng, việc sẵn sàng cho nhiều kịch bản khác nhau từ ngắn hạn đến dài hạn hậu Covid là vô cùng cần thiết. Một năng lực mới cho các lãnh đạo thời nay được nhiều doanh nghiệp nhắc tới là khả năng lên kế hoạch kinh doanh không gián đoạn (BCP – Business Continuity Plan) với nhiều tình huống và có hướng thích ứng nhanh chóng.
Trong đó, không chỉ là đảm bảo an toàn cho nhân viên và hình dung ra các cú sốc, ví dụ nếu doanh thu giảm tới 1 nửa thì phải “khởi động nút cấp cứu” thế nào, mà cốt lõi hơn là trong trật tự mới hậu Covid, cơ hội “bật dậy và bứt phá” có thể nằm ở đâu? Khách hàng đang thay đổi hành vi theo hướng nào và Danh mục sản phẩm mới có những gì để nắm bắt các xu hướng đó?
COVID-19 sẽ qua đi nhưng nhiều thay đổi nó tạo ra sẽ vẫn ở lại. Ví dụ như xu hướng làm việc từ xa, làm việc tại nhà sẽ được nhiều doanh nghiệp cân nhắc áp dụng. Các chuyển đổi nguồn nhân lực từ nhân sự cố định sang tận dụng các nguồn lực chia sẻ (freelance, nhân sự bán thời gian…) sẽ ngày càng phổ biến. Các phương thức tưởng thưởng thay đổi theo hướng giảm chi phí cố định sẽ được ưu tiên hơn. Trong bối cảnh đó, tiếp tục tận dụng các nền tảng số để đảm bảo sự mượt mà trong vận hành và gắn kết sâu trong tổ chức sẽ là yếu tố tiên quyết.
Hậu COVID-19, bên cạnh những thay đổi về mô hình kinh doanh, cách thức làm việc thì những kỹ năng mới cũng được hình thành và sẽ quyết định sự ‘sống còn’ của mỗi người đi làm, trong đó chắc chắn có năng lực sử dụng thuần thục các nền tảng công nghệ phổ biến (digital literacy). Trong khi các doanh nghiệp đang liên tục thuyên chuyển hoặc tinh giảm nhân sự theo lộ trình, về phía người lao động, nếu không tập trung phát triển khả năng “đa nhiệm”, ví dụ như nhân viên chăm sóc khách hàng cũng phải biết Sale, nhân viên Sale có hiểu biết về Marketing…, sẵn sàng tinh thần “một người làm bằng hai” để tạo ra nhiều giá trị rõ ràng hơn, thì rủi ro bị đào thải với họ cũng là rất lớn.
Ngoài ra, văn hóa hay năng lực hành vi cũng sẽ là những thay đổi, các doanh nghiệp có thể tranh thủ cơ hội này “cài đặt” cho nhân viên.