Chi phí ẩn trong những quyết định tuyển dụng tồi

Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh khốc liệt ngày nay, việc “thuê nhầm người” không chỉ là sai lầm nhân sự thông thường mà còn là “quả bom nổ chậm”, đem lại sự nguy hiểm cho bước phát triển của doanh nghiệp.

Tạp chí Harvard Business Review gần đây đã chỉ ra rằng 80% nhân viên nghỉ việc bắt nguồn từ quyết định tuyển dụng sai lầm. Con số này cũng đang phản ánh một thực tế phũ phàng: Chi phí thay thế một nhân viên có thể lên đến 33% mức lương hàng năm của họ, theo báo cáo từ Viện Công việc (Work Institute). Nhưng, hệ lụy thực sự đôi khi còn hơn thế, nó ăn mòn văn hóa, làm chệch hướng tăng trưởng, và biến các công ty khởi nghiệp đầy tiềm năng thành “bãi chiến trường” của những kỳ vọng tan vỡ.

Theo khảo sát gần đây của Forbes Advisor, một công ty mất trung bình 6 tháng để hòa vốn cho một vị trí mới, trong khi 30% nhân viên rời bỏ công ty chỉ sau 90 ngày. Tại Việt Nam, nơi làn sóng khởi nghiệp công nghệ đang bùng nổ, bài toán này càng trở nên nhức nhối. Ông Lê Cường Thịnh, Chuyên gia huấn luyện doanh nghiệp từ tổ chức ActionCOACH toàn cầu, chia sẻ: “Chi phí tuyển dụng một kỹ sư AI cao cấp có thể lên đến 300 triệu đồng, nhưng nếu họ rời đi sau ba tháng, doanh nghiệp không chỉ mất tiền mà còn đánh mất cơ hội cạnh tranh trong giai đoạn vàng”.

Tất nhiên sau đó, khủng hoảng nhân sự còn kéo theo hiệu ứng domino. Khi nhân viên mới không đáp ứng được kỳ vọng, áp lực đè nặng lên đội ngũ cũ, dẫn đến tình trạng “kiệt sức tập thể”. Đối với các startup, điều này đồng nghĩa với việc lỡ nhịp tăng trưởng, thậm chí đánh mất niềm tin từ nhà đầu tư.

Bên cạnh đó, sự khác biệt giữa văn hóa công ty được quảng cáo và thực tế cũng đem lại những sai lầm đáng tiếc. Một khảo sát của công ty tuyển dụng Navigos Group tiết lộ, 65% ứng viên tại Việt Nam từ chối công ty sau khi nhận ra sự khác biệt giữa quảng cáo và thực tế. Câu chuyện của startup giao đồ ăn Loship là minh chứng rõ nét: Sau khi thuê loạt quản lý cấp cao từ các tập đoàn đa quốc gia, họ nhanh chóng nhận ra sự thiếu phù hợp trong cách vận hành linh hoạt của mô hình startup. “Chúng tôi đã quá tập trung vào “hào quang” CV mà quên mất yếu tố thích nghi”, một lãnh đạo Loship thừa nhận.

Tác giả nổi tiếng Malcolm Gladwell từng cảnh báo trong cuốn Blink của ông về định kiến vô thức trong tuyển dụng, khi ấn tượng ban đầu làm lu mờ năng lực thực sự. Điều này đặc biệt nguy hiểm tại Việt Nam, nơi mạng lưới quan hệ cá nhân (relationship-based hiring) đôi khi lấn át tiêu chí chuyên môn. TS. Nguyễn Thị Vân Anh, Viện trưởng Viện Nghiên cứu Quản trị HRCI, phân tích: “Nhiều doanh nghiệp gia đình tuyển dụng dựa trên sự trung thành thay vì năng lực, dẫn đến đội ngũ thiếu tính đột phá”.

Do đó, để tránh bẫy tuyển dụng tồi, các công ty cần xây dựng quy trình bài bản. Startup công nghệ tài chính VNPay là ví dụ điển hình khi áp dụng mô hình phỏng vấn có cấu trúc (structured interview) với bộ câu hỏi tiêu chuẩn, giảm thiểu thiên vị. Thay vì hỏi “Bạn xử lý áp lực công việc thế nào?”, họ yêu cầu ứng viên mô tả chi tiết tình huống cụ thể đã trải qua. “Kỹ năng chỉ chiếm 50%, văn hóa phù hợp và tư duy phát triển mới là yếu tố quyết định”, ông Trần Mạnh Nam, Trưởng phòng dịch vụ VNPay, chia sẻ.

Bên cạnh đó, sự trung thực về văn hóa công ty là chìa khóa. Thay vì vẽ nên viễn cảnh hoàn hảo, hãy thẳng thắn về thách thức và cơ hội. Khi Tiki tuyển dụng cho giai đoạn tái cấu trúc năm 2022, họ công khai những khó khăn về tối ưu logistics và kỳ vọng ứng viên cùng tham gia giải quyết. Cách tiếp cận này giúp thu hút những cá nhân cam kết lâu dài, thay vì người chỉ tìm kiếm môi trường “màu hồng”.

Nhìn chung, câu chuyện về những quyết định tuyển dụng tồi không phải bài toán mới, nhưng nó luôn đòi hỏi tư duy đổi mới. Trong bối cảnh kinh tế bất ổn, nơi mỗi đồng vốn đầu tư đều quý giá, việc chọn đúng người, dù không phải người giỏi nhất, nhưng là người phù hợp nhất, đang trở thành yếu tố sống còn.

Nguyễn Chuẩn