Sức ép tái đào tạo trong kỷ nguyên AI
Trong kỷ nguyên AI doanh nghiệp phải đối mặt với những áp lực chưa từng có trong tái đào tạo kỹ năng số.
Áp lực thích nghi với AI
Ông Nguyễn Phong Anh, chuyên gia đào tạo AI thuộc Dự án nâng cao năng lực trí tuệ nhân tạo tạo sinh META - VNU đã đề cập đến một thực trạng đang tồn tại trong không ít doanh nghiệp trước yêu cầu ứng dụng AI vào vận hành và các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Từ thực tế giảng dạy tại các doanh nghiệp, chuyên gia cho biết, có chủ doanh nghiệp bày tỏ e ngại trước tình trạng nhân sự trong công ty ngại thay đổi, thiếu hào hứng học tập công nghệ mới. Song ngược lại, từ phía người lao động lại lo sợ lãnh đạo sẽ dùng AI để thay thế ở một số vị trí việc làm hay hô hào nhân viên tìm "con AI" có thể thay thế nhân sự để nâng cao năng suất và hiệu quả lao động.
Tình trạng này, theo ông Nguyễn Phong Anh, bắt nguồn từ việc nhiệt tình thái quá với công nghệ, điển hình là AI vô tình tạo ra hình thức "bắt nạt" nơi công sở. Tuy nhiên, lo ngại lớn nhất hiện nay không phải là AI sẽ “cướp” các vị trí việc làm mà chính là sự lỗi thời khi AI đang phát triển quá nhanh.
“Có những khóa học phải viết lại giáo trình sau một thời gian ngắn nhưng chỉ với những cập nhật phần mềm mới đã khiến năng suất lao động cách làm việc thay đổi rõ rệt” - chuyên gia Nguyễn Phong Anh cho hay.
Thực tế này đặt doanh nghiệp lẫn người lao động trước sức ép lớn: hoặc phải tái đào tạo nguồn nhân lực hoặc phải chấp nhận cơ cấu “đồng hồ cát”, nhất là tại các khu công nghệ cao. Đó là tình trạng thiếu nhân lực có kỹ năng AI và công nghệ số, thừa lao động trình độ thấp.
Ở cấp độ vĩ mô, ông Nguyễn Khánh Long - Phó Cục trưởng Cục Việc làm (Bộ Nội vụ) thông tin: tăng trưởng kinh tế truyền thống dựa vào khai thác tài nguyên và lao động giá rẻ đang dần tới hạn. Trong khi đó, các mô hình phát triển bền vững ngày càng đòi hỏi sự đóng góp của lực lượng lao động có trình độ cao, có khả năng tiếp cận công nghệ mới, tư duy đổi mới sáng tạo.
Để công nghệ là công cụ tăng trưởng
Tuy nhiên, theo giám sát của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội, đến năm 2024, Việt Nam có khoảng 38 triệu lao động chưa qua đào tạo từ sơ cấp trở lên; tỷ lệ lao động đã qua đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ ở Việt Nam mới chỉ đạt khoảng 28,3%, thấp hơn nhiều so với mặt bằng chung của các quốc gia trong khu vực ASEAN.
Khoảng cách kỹ năng khiến nhiều người không thể tiếp cận những cơ hội việc làm mới trong kinh tế số, trong khi các công việc cũ mất dần. Nếu không được tái đào tạo, một bộ phận lao động có thể rơi vào tình trạng "khủng hoảng hiện sinh", không tìm thấy chỗ đứng trên thị trường việc làm.
“Trong kỷ nguyên hậu tài nguyên và nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực trở thành yếu tố nội sinh quan trọng nhất thúc đẩy tăng trưởng. Không có nguồn nhân lực chất lượng, mọi chính sách, mọi công nghệ và mọi nguồn vốn đều không thể phát huy hiệu quả tối đa. Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu ngày càng gay gắt, quốc gia nào sở hữu lực lượng lao động có năng lực đổi mới sáng tạo, làm chủ công nghệ và thích ứng nhanh sẽ nắm lợi thế” - ông Nguyễn Khánh Long nhấn mạnh.
Với dân số trẻ và tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao, Việt Nam có tiềm năng rất lớn nếu có chiến lược phát triển nhân lực bài bản và đột phá. Với quan điểm này, ông Nguyễn Khánh Long cho rằng, cần có Chiến lược quốc gia về phát triển nhân lực gắn với chuyển đổi số và tăng trưởng xanh, trong đó xác định rõ nhóm ngành ưu tiên đến năm 2030 như công nghệ thông tin, AI, năng lượng tái tạo, nông nghiệp công nghệ cao, logistics carbon thấp, sản xuất thông minh, du lịch bền vững.
Trên cơ sở, phân loại nhu cầu kỹ năng theo từng nhóm ngành và đào tạo lại, nâng cấp kỹ năng cho người lao động, trọng tâm vào kỹ năng số từ kỹ năng tin học cơ bản, khai thác dữ liệu, sử dụng AI đến vận hành hệ thống tự động hóa và kỹ năng xanh.
Trong thời đại công nghệ số, không thể không sử dụng công nghệ hiện đại để xây dựng và vận hành cơ sở dữ liệu quốc gia về nhân lực số và nhân lực xanh để cập nhật, phân tích dữ liệu, dự báo biến động nghề nghiệp, xu hướng việc làm mới, cảnh báo nguy cơ… Từ đó, hoạch định chính sách phát triển nhân lực sát thực tế và kịp thời; cung cấp thông tin cho doanh nghiệp trong tuyển dụng và phát triển nhân sự dài hạn.
Đặc biệt, xây dựng chiến lược nhân lực địa phương dựa trên những lợi thế so sánh. Chẳng hạn, ở vùng nông thôn, đồng bằng hướng tới phát triển nhân lực cho nông nghiệp công nghệ cao, chế biến nông sản, kinh tế tuần hoàn. Vùng ven biển đào tạo nhân lực kinh tế biển xanh, nuôi trồng thủy sản bền vững, năng lượng gió ngoài khơi. Vùng đô thị và công nghiệp tập trung nhân lực cho sản xuất thông minh, công nghệ số, logistics carbon thấp…