Doanh nghiệp

Cơ chế được “cởi trói” là điều kiện cần. Nhưng để thực sự bước vào “kỷ nguyên mới”, điều kiện đủ chính là nhân tài.

Thẳng thắn mà nói, nếu DNNN không thay đổi cách tiếp cận con người tài năng, tâm huyết, thì dù cơ chế có thông thoáng đến đâu, hiệu quả cũng khó bứt phá. Bởi chính con người luôn đóng vai trò trung tâm thực thi chủ trương.

Trong một phiên thảo luận về Luật DNNN (sửa đổi) cuối năm 2024, ông Nguyễn Văn Thắng, Bộ trưởng Bộ Tài chính, nhìn nhận: Chế độ lương thưởng của người đại diện vốn tại DNNN vẫn là vấn đề khó khăn, trở ngại lâu nay. Theo đó, việc đưa ra cơ chế khắt khe, làm việc vất vả, nhưng chế độ lương, thưởng vẫn theo barem, thang bậc, dẫn tới tình trạng “không bao giờ có người tài và có cũng không làm hết trách nhiệm”.

Để giải quyết vấn đề này, Quốc hội và Chính phủ đã ban hành Luật số 68/2025/QH15 và Nghị định 248/2025 nhằm thiết lập cơ chế trả lương - thưởng theo nguyên tắc thị trường, gắn với hiệu quả và bảo đảm minh bạch.

Theo quy định mới, thành viên HĐQT/HĐTV, Chủ tịch công ty và kiểm soát viên chuyên trách được hưởng mức lương cơ bản dao động khoảng 30 - 80 triệu đồng/tháng, tùy theo quy mô và nhóm doanh nghiệp.

Trước hết, đối với nhân sự làm công tác chuyên môn, để xây dựng cơ chế tiền lương theo nguyên tắc thị trường - gắn với hiệu quả công việc - cần có hệ tiêu chí đồng bộ từ khung khổ vị trí việc làm, tiêu chuẩn đối với từng đầu việc cụ thể.

Mỗi vị trí phải được mô tả rõ về phạm vi trách nhiệm, mức độ phức tạp, yêu cầu năng lực và chỉ số đánh giá kết quả (KPI), làm cơ sở xác định mức lương, thưởng tương xứng. Khi tiêu chí được chuẩn hóa và lượng hóa đầy đủ, cơ chế trả lương mới thực sự phản ánh giá trị đóng góp, tránh bình quân cào bằng và hạn chế tình trạng chi trả thiếu minh bạch.

Với nhân sự cấp cao, Phó Thủ tướng Phạm Thị Thanh Trà yêu cầu nghiên cứu thí điểm cơ chế thuê Tổng giám đốc DNNN, thay vì chỉ bổ nhiệm cán bộ theo quy hoạch. Đây là quan điểm rất tiến bộ mà các nước phát triển đá áp dụng từ rất sớm.

Trong một số lĩnh vực không quá nhạy cảm, DNNN có thể mời gọi nhân tài quốc tế và Việt kiều. Cho phép hợp đồng linh hoạt với chuyên gia nước ngoài. Mô hình hội đồng quản trị có thành viên độc lập. Cơ chế bảo vệ quyết định quản trị chuyên nghiệp.

Với đội ngũ chuyên gia, người đặc biệt tài năng: Một trong những rào cản lớn nhất khiến nhiều chuyên gia còn dè dặt với DNNN là tâm lý “trách nhiệm rất nặng, nhưng quyền hạn lại hữu hạn”. Khi quyết định chiến lược phải qua nhiều tầng nấc phê duyệt, còn rủi ro cá nhân thì không hề nhỏ, người giỏi sẽ cân nhắc rất kỹ trước khi dấn thân.

Muốn thu hút và giữ chân nhân tài, trước hết phải làm rõ ai chịu trách nhiệm thì người đó có quyền quyết định tương xứng. Phân cấp, phân quyền không chỉ dừng ở văn bản, mà cần cụ thể hóa bằng: cơ chế ủy quyền rõ ràng; quy trình ra quyết định rút gọn; có hệ thống kiểm soát rủi ro thay vì kiểm soát hành vi vi mô.

Trương Khắc Trà