Doanh nhân

Để làm rõ hơn về sự dịch chuyển tất yếu của Gen Z với làn sóng “sở hữu kỹ năng thay vì sở hữu vị trí”, Diễn đàn Doanh nghiệp đã có cuộc trao đổi với bà Lê Thị Bích Nga – Nhà sáng lập & CEO DigiSource và ZA Office, người có nhiều năm kinh nghiệm tư vấn nhân sự và quan sát xu hướng lao động trong bối cảnh hiện tại.

- Thưa bà, có ý kiến cho rằng Gen Z đang dần mất niềm tin vào lộ trình thăng tiến truyền thống tại các doanh nghiệp. Bà nhìn nhận xu hướng “sở hữu kỹ năng thay vì sở hữu vị trí” như thế nào?

Tôi không cho rằng đây là câu chuyện Gen Z “mất niềm tin” vào doanh nghiệp hay đang cực đoan hóa bằng cách quay lưng với các tập đoàn lớn. Nếu nhìn dưới góc độ thị trường lao động, điều đang diễn ra đơn giản hơn: người trẻ nhận ra rằng lộ trình thăng tiến truyền thống không còn là lựa chọn duy nhất, và cũng chưa chắc là lựa chọn tốt nhất cho tất cả mọi người.

Trong nhiều thập kỷ, sự an toàn trong sự nghiệp thường được gắn với một vị trí cố định. Người lao động bắt đầu từ chuyên viên, sau đó trở thành trưởng nhóm, trưởng phòng rồi tiến lên những vị trí quản lý cao hơn. Nhưng những biến động kinh tế, sự thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động và các làn sóng tái cấu trúc trên thế giới đã khiến người trẻ nhìn rõ một thực tế: vị trí và chức danh là thứ do tổ chức nắm giữ, còn kỹ năng mới thực sự là tài sản thuộc về cá nhân.

Một chức danh có thể không còn sau một đợt tái cấu trúc, nhưng một bộ danh mục kỹ năng – hay Skill Portfolio – được tích lũy từ thực tế có thể theo người lao động đến bất cứ đâu. Đó có thể là kỹ năng xây dựng nội dung, phát triển truyền thông, tư duy dữ liệu, quản trị dự án hay những năng lực chuyên môn có khả năng tạo ra giá trị cao.

Theo tôi, bản chất của sự thay đổi này là quá trình dịch chuyển từ tư duy phụ thuộc vào tổ chức sang tư duy chủ động cầm lái sự nghiệp – Career Autonomy. Nhiều bạn trẻ hiện nay nhìn bản thân giống như một “doanh nghiệp một thành viên”. Họ phải liên tục đầu tư, nâng cấp năng lực và xây dựng giá trị của chính mình, thay vì chỉ chờ một doanh nghiệp quyết định con đường phát triển cho mình.

- Một hiện tượng đáng chú ý là không ít người trẻ có nền tảng học vấn tốt lại lựa chọn làm lao động tự do, sáng tạo nội dung hoặc tự kinh doanh. Điều gì đang thúc đẩy họ rời khỏi những lựa chọn nghề nghiệp được xem là ổn định, thưa bà?

Có một ví dụ khá thực tế mà chúng ta đang nhìn thấy: những cử nhân tốt nghiệp từ các trường đại học danh tiếng nhưng lại lựa chọn khởi nghiệp với những mô hình kinh doanh rất nhỏ, thậm chí bán đồ ăn rồi xây dựng nội dung trên các nền tảng số. Nếu chỉ nhìn bề ngoài, nhiều người có thể cho rằng đó là một lựa chọn “lạ đời”. Nhưng phía sau lại là một tuyên ngôn rất rõ ràng về cách thế hệ trẻ nhìn nhận cuộc sống và sự nghiệp.

Họ có thể chấp nhận vất vả hơn, nhưng muốn được tự mình kiểm soát cuộc đời. Với họ, quyền chủ động trong việc sắp xếp công việc, thời gian và cuộc sống cá nhân đôi khi quan trọng không kém một chức danh đẹp trong một tổ chức lớn.

Nhiều bạn sẵn sàng đánh đổi một phần sự ổn định của môi trường công sở để có quyền tự do sắp xếp chuỗi hoạt động cá nhân, theo đuổi sự sáng tạo và thử nghiệm những mô hình mới. Đây là những giá trị sống mà một mô hình quản trị quá cứng nhắc có thể khó đáp ứng đầy đủ.

Tuy nhiên, với góc nhìn của một người làm trong lĩnh vực tư vấn nhân sự, tôi cho rằng cần nhìn nhận xu hướng này một cách tỉnh táo. Không phải ai cũng có thể ngay lập tức trở thành chủ doanh nghiệp, lao động tự do hay lựa chọn một cuộc sống hoàn toàn tự do. Thị trường lao động hiện nay đang có sự phân hóa khá rõ.

Một nhóm nhỏ là những người tiên phong. Họ có tư duy độc lập cao, sẵn sàng chấp nhận rủi ro và có thể lựa chọn làm freelance, sáng tạo nội dung hoặc tự kinh doanh từ khá sớm.

Trong khi đó, nhóm đông hơn vẫn lựa chọn làm việc trong các tổ chức. Nhưng điểm khác biệt là họ không còn xem một công ty là điểm dừng chân duy nhất hay nơi mình sẽ gắn bó suốt đời. Với họ, công sở có thể là một “trạm tích lũy” – nơi họ có nguồn lực, môi trường thực chiến, mạng lưới quan hệ và cơ hội để làm dày thêm hồ sơ năng lực cá nhân.

Họ có thể đặt ra cho mình một khoảng thời gian để học hỏi và tích lũy, trước khi thực hiện những kế hoạch riêng như đi học tiếp, chuyển ngành hoặc xây dựng một mô hình kinh doanh cá nhân. Vì vậy, không nên hiểu xu hướng này là Gen Z đồng loạt rời bỏ doanh nghiệp. Đúng hơn, họ đang thay đổi cách sử dụng trải nghiệm làm việc tại doanh nghiệp như một phần trong chiến lược phát triển dài hạn của chính mình.

- Trước sự thay đổi trong tư duy nghề nghiệp của Gen Z, theo bà, doanh nghiệp cần thay đổi như thế nào để thu hút và giữ chân người trẻ?

Theo tôi, đây mới là câu hỏi quan trọng nhất đối với các doanh nghiệp hiện nay.

Nếu các nhà quản lý vẫn tiếp tục mang “chiếc bánh” lộ trình thăng tiến 5 năm hay 10 năm ra để thu hút nhân tài, họ có thể sẽ nhận lại nhiều cái lắc đầu. Người trẻ bước vào một cuộc phỏng vấn ngày nay không đơn thuần để “xin” một vị trí. Họ đang đi tìm một cơ hội để gia tăng giá trị của chính mình.

Thay vì chỉ nói về việc sau vài năm họ có thể trở thành trưởng nhóm hay quản lý, doanh nghiệp cần trả lời một câu hỏi thực tế hơn: “Nếu bạn làm việc ở đây, kỹ năng của bạn sẽ được nâng cấp như thế nào?”.

Người trẻ muốn biết họ sẽ học được gì, được tham gia vào những dự án nào, có cơ hội tiếp cận công nghệ, khách hàng và những vấn đề thực tế ra sao. Họ cũng quan tâm liệu môi trường làm việc có giúp họ trở thành một phiên bản có năng lực hơn sau một vài năm hay không.

Vì vậy, thay đổi không thể chỉ nằm ở những khẩu hiệu tuyển dụng. Doanh nghiệp cần dịch chuyển từ tư duy xây dựng một “lộ trình thăng tiến” - Career Path - sang xây dựng một “lộ trình học hỏi” - Learning Path.

Điều đó đòi hỏi doanh nghiệp chấp nhận một thực tế mới của thị trường lao động: người trẻ có thể không muốn đi theo một con đường tuyến tính, không nhất thiết chỉ làm một công việc trong suốt sự nghiệp và có xu hướng phát triển đa nhiệm hơn.

Thay vì coi đây là sự thiếu cam kết, doanh nghiệp cần tìm cách xây dựng một cơ chế hợp tác sòng phẳng và cùng có lợi. Khi người lao động có cơ hội nâng cao năng lực, tạo ra giá trị và phát triển sự nghiệp của mình, doanh nghiệp cũng sẽ hưởng lợi từ một đội ngũ có năng lực cao hơn.

Cuối cùng, tôi cho rằng Gen Z không thực sự từ chối doanh nghiệp hay chức danh. Điều họ từ chối là việc đặt toàn bộ tương lai của mình vào một lựa chọn duy nhất. Trong một thị trường lao động biến động nhanh, “sở hữu kỹ năng” đang trở thành cách người trẻ tạo ra nhiều lựa chọn hơn cho chính mình. Và những doanh nghiệp hiểu được điều đó, chuyển từ việc chỉ hứa hẹn vị trí sang tạo ra một môi trường học hỏi và phát triển thực chất, sẽ có nhiều cơ hội hơn để xây dựng mối quan hệ bền vững với thế hệ nhân lực mới.

- Trân trọng cảm ơn bà!

Nguyễn Chuẩn