Gửi bình luận
Quản trị đa văn hóa là một trong những kỹ năng cần thiết để DN Việt không chỉ thu hút nhân tài nước ngoài mà còn có thể tạo ra văn hóa làm việc dung hòa giữa các nhân sự...
Startup Việt thu hút nhân tài ngoại: Tại sao không!
Năm 2014, Sébastien Sang Nguyen rời vị trí Giám đốc điều hành của một công ty Pháp để khởi nghiệp với hai thương hiệu: Sagen Group - một công ty chuyên cung cấp các sản phẩm của Pháp, đặc biệt là mỹ phẩm, và SLA designers - công ty thiết kế kiến trúc, ánh sáng, triển lãm và sân khấu. Ở thời điểm đó, câu hỏi làm sao để thu hút nhân tài nước ngoài về Việt Nam, khi mình chỉ mới là một startup trẻ, chưa đủ lực để cạnh tranh với các công ty lớn khác là điều Sáng Nguyễn quan tâm.
Chia sẻ trong cuộc trò chuyện với các cựu du học sinh Pháp tại Tư dinh Tổng lãnh sự Pháp vào cuối tháng 11, anh Sáng Nguyễn chọn SWOT làm công cụ chính để xác định chiến lược tiếp cận nhân tài nước ngoài của mình. Cụ thể, điểm mạnh lớn nhất của Sáng Nguyễn là thời gian học và làm việc tại Pháp. Điều này giúp anh không chỉ hiểu được văn hóa của quốc gia này mà còn nắm rõ được nhu cầu của các nhân viên người Pháp. Và một trong những nhu cầu lớn nhất của nhân viên Pháp chính là mong muốn được làm chủ, một điều họ rất khó làm được tại quốc gia này.
Nắm bắt được nhu cầu này, Sáng Nguyễn chọn chiến lược tập trung nhấn mạnh cơ hội phát triển cho nhân viên Pháp tại Việt Nam. Mức lương thấp được anh quy đổi thành các hình thức lợi nhuận khác như cổ phần... Từ chiến lược này, khi tiếp cận những ứng viên tiềm năng, Sáng Nguyễn tập trung khơi gợi mong muốn làm chủ và từng bước xây dựng lòng tin để thuyết phục họ.
"Mình phải thuyết phục, chứng minh được rằng công ty của mình là điểm ghép quan trọng trong sự nghiệp của họ tại Việt Nam. Nếu không có miếng ghép này, họ sẽ rất khó đạt được mong muốn làm chủ tại nước ngoài", Sáng Nguyễn chia sẻ.
Song, thu hút chỉ mới là bước đầu tiên, điều quan trọng tiếp theo là làm sao để nhân sự nước ngoài hòa nhập được với môi trường Việt Nam. "Họ chỉ ở lại khi họ thích ứng và yêu mến văn hóa địa phương", Sáng Nguyễn nhìn nhận.
Vì vậy, trong thời gian đầu, anh dành nhiều thời gian để từng bước chia sẻ, giải thích và tạo cơ hội để nhân sự nước ngoài trải nghiệm những điểm mạnh trong văn hóa Việt Nam. Song song đó, anh chọn cách thẳng thắn chia sẻ những thực tế đang tồn tại trong môi trường kinh doanh tại Việt Nam, một môi trường kinh doanh phụ thuộc khá nhiều vào các mối quan hệ. Cuối cùng là tìm cách để họ thăng hoa trong công việc, từ đó, công ty mới nhận được những đóng góp tương xứng từ các nhân sự này.
Đồng quan điểm với anh Sáng Nguyễn, ông Christian Routin – chuyên viên cố vấn và đào tạo, giảng viên, huấn luyện viên và diễn giả chuyên về Đa dạng Văn hóa cũng cho rằng công ty cần trở thành vùng đệm để nhân sự nước ngoài và địa phương đến gần với nhau. Ở khâu tuyển dụng, công ty cần lựa chọn những nhân viên có đủ linh hoạt để điều chỉnh với những văn hóa mới, khác biệt so với văn hóa của chính mình. Đi cùng với tuyển dụng là quá trình tập huấn, chia sẻ để các nhân viên rút ngắn khoảng cách văn hóa giữa các vùng miền, quốc gia.
"Connect, Don't Correct" (tạm dịch: Kết nối, đừng sửa lỗi) là điều diễn giả Tameka Williamson - thành viên Hội đồng Lãnh đạo Cố vấn Forbes khuyên các doanh nghiệp cần chú ý khi quản trị nhân sự đa văn hóa.
Cụ thể, theo Tameka Williamson, đa dạng hóa trong đội ngũ là điều thường bị các nhà quản lý hiểu lầm, đặc biệt là vì họ e ngại và không dành đủ thời gian để tìm hiểu sâu về ưu điểm của đa dạng hóa. Kết quả là, các nhà quản lý thường quên đi khía cạnh dẫn dắt và thường nỗ lực kiểm soát, gọt giũa thay vì nhận lấy lợi ích từ vẻ đẹp do sự đa dạng văn hóa mang đến. Theo Tameka Williamson, thay vì kháng cự, các nhà quản lý cần xác định những điểm chung, gắn kết các nền văn hóa với nhau và dùng chúng để nối liền khoảng cách và đoàn kết các nhân viên với nhau.
Chia sẻ trên tờ Fastcompany, chuyên gia tư vấn David Livermore - nhà sáng lập Cultural Intelligence Center, một trung tâm tư vấn quản trị đa văn hóa, tác giả quyển Driven by Difference: How Great Companies Fuel Innovation through Diversity (tạm dịch: Phát triển nhờ Khác biệt: Cách những công ty lớn nuôi dưỡng sáng tạo thông qua đa dạng hóa), cho biết các doanh nghiệp cần lưu ý 4 điểm sau trong quá trình vận hành chiến lược quản trị đa văn hóa tại công ty.
Theo Livermore, giữa ý thức về khác biệt văn hóa và định kiến có một ranh giới rất mong manh. Nhận thức được những đặc điểm phổ biến của một nền văn hóa là điều tốt, nhưng nếu bám chặt vào những đặc điểm chung này có thể dẫn người quản lý đến sự định kiến ngầm. Cấp quản lý cần mở rộng tư duy để hiểu thêm về nhu cầu làm việc, giao tiếp giữa các thành viên trong đội ngũ, từ đó giúp họ giải tỏa những mâu thuẫn, hiểu nhầm nếu có.
"Connect, Don't Correct" (Kết nối, đừng sửa lỗi).
- Chuyên gia quản trị đa văn hóa Tameka Williamson
Khi tìm hiểu về các thành viên trong nhóm, theo Livermore, phong cách giao tiếp là điều quan trọng bạn cần hiểu rõ. Một vài quốc gia có đặc trưng nói thẳng, ngắn, gọn trong khi các quốc gia khác lại có xu hướng trình bày đầu đuôi rõ ràng. Khi bạn hiểu được những khác biệt nền tảng này, bạn sẽ cần chia sẻ để các thành viên trong nhóm cùng nhận thức ra sự khác biệt này, và dần điều chỉnh bản thân để tương thích với môi trường chung.
Khi mọi người không thoải mái với một tình huống nhất định, hoặc giả họ đang phải dùng một ngôn ngữ thứ hai để trình bày quan điểm trong cuộc họp, họ có thể không muốn tham gia cuộc họp đó. Nếu người lãnh đạo không hiểu được tâm lý này, mà vẫn cố thúc ép họ nhanh chóng đưa ra ý kiến, hoặc hướng sự chú ý của cả phòng họp về phía cá nhân này, thì tình huống sẽ trở nên tệ hơn rất nhiều. Vì vậy, bất cứ khi nào có thể, người lãnh đạo cần truyền thông rõ với đội ngũ về những mong đợi của mình với nhân viên và cho phép nhân viên có thời gian chuẩn bị và phản hồi khi họ đang gặp căng thẳng.
"Là một người Đức làm việc tại Mỹ, tôi biết sẽ có nhiều khác biệt và tôi sẽ gặp khó khăn trong tương tác công việc với đồng nghiệp. Vài người có thể tiếp cận quá thân mật hoặc thậm chí là sỗ sàng và tôi sẽ có thể không thích điều đó. Hoặc, đôi khi từ ngữ có nhiều ý nghĩa khác biệt, nên có thể dẫn đến hiểu nhầm ý nhau", Livermore nói.
Vì vậy, ở vị trí lãnh đạo nhóm, bạn cần quan sát để phát hiện và can thiệp sớm với những dấu hiệu cho thấy sự hiểu nhầm trong truyền thông có thể tạo ra mâu thuẫn giữa các thành viên. Sự đồng cảm với từng thành viên trong nhóm là yếu tố quan trọng để không làm tình huống căng thẳng leo thang.
