Gửi bình luận
Nguyên lý Peter chỉ ra rằng phần lớn mọi người trong bất cứ một tổ chức có thứ bậc nào sẽ tiếp tục thăng tiến cho đến khi họ không đủ năng lực cho vị trí mới.
Nó xuất hiện lần đầu tiên trong cuốn sách năm 1969 của nhà giáo dục người Canada Petter Laurence. Cuốn sách ban đầu có mục đích châm biếm, nhưng càng đọc người ta càng thấy nó đúng. Nó trở thành một chủ đề nghiên cứu phổ biến, và được coi là một trong những khái niệm về quản trị sâu sắc nhất trong thế kỷ vừa qua.
Theo khái niệm này, mỗi người trong chúng ta khi làm tốt ở một vị trí nào đó, sẽ được thăng chức lên vị trí cao hơn. Nhưng vị trí cao hơn này đòi hỏi những kỹ năng khác. Người nào làm không tốt ở vị trí cao hơn này sẽ không được thăng chức nữa và sẽ bị kẹt ở vị trí đó.
Vậy nên, phần lớn các vị trí trong các công ty nhiều thứ bậc bao gồm người không đủ năng lực cho vị trí đó. Giá trị của tổ chức được tạo ra bởi những người chưa bị thăng tiến đến mức bất tài, như các bạn trẻ mới ra trường hay nhân viên thứ bậc thấp.
Với các tổ chức mà chỉ có lên chức, không có xuống chức, cũng không thể bị đuổi việc, tình trạng này càng nghiêm trọng hơn.
Khi khái niệm này được biết đến rộng rãi, công ty và tổ chức thay đổi chính sách của họ để chống lại hiện tượng này. Một số áp dụng chiến lược “up or out” — nhân viên hoặc là thăng tiến, hoặc là bị sa thải. Điển hình cho chiến lược này là Amazon. Những ai không đủ khả năng để được thăng chức sẽ bị cho nghỉ việc không thương tiếc (nên nhân viên thường chọn tự nghỉ khi biết mình không thăng chức, dẫn đến tỉ lệ nhân viên thôi việc cực cao).
Văn phòng luật hàng đầu nước Mỹ Cravath, Swaine & Moore chỉ tuyển sinh viên mới ra trường và thăng chức trong nội công ty để tránh người bị thăng chắc đến mức bất tài ở các công ty khác.
Brian Christian và Tom Griffiths, đồng tác giả cuốn sách khá thú vị Algorithms to live by (Thuật toán trong cuộc sống), gợi ý rằng thay vì đuổi việc nhân viên không thăng tiến được nữa, doanh nghiệp có thể hạ bậc cho nhân viên. Người nào không thể làm việc ở vị trí này có thể chuyển sang vị trí khác phù hợp với họ. Nhưng hiếm thấy công ty nào theo đuổi chính sách này, bởi hạ bậc một ai đó vừa khiến họ mất mặt, vừa xáo trộn cuộc sống của họ, có thể khiến nhân viên mất tinh thần làm việc hoàn toàn.
Để tránh trở thành nạn nhân của Peter Principle và mắc kẹt ở một vị trí mà chúng ta không đủ năng lực để làm, chúng ta cần luôn trau dồi kỹ năng của bản thân và xây dựng mạng lưới để khi thấy mình mắc kẹt ở đâu đó, có thể tìm một công việc khác phù hợp hơn với mình.
Trước khi tham gia bất cứ một công ty hay tổ chức nào, chúng ta cũng nên tìm hiểu xem công ty hay tổ chức đó có phải là nạn nhân của Peter Principle hay không. Làm việc với một người không có năng lực đã khó, làm việc trong một văn phòng mà ai cũng bất tài thì bao nhiêu tiền cũng không đủ mua được sức khoẻ tinh thần cho bản thân!
