NHÂN LỰC 4.0: Thước đo năng lực doanh nghiệp trong bối cảnh mới

THANH NGUYỄN - Giám đốc điều hành và truyền cảm hứng hạnh phúc - Anphabe• 30/05/2020 11:05

Xây dựng phẩm chất nhân viên ‘thời chiến’ lẫn ‘thời bình’ sẽ là yếu tố giúp mỗi doanh nghiệp bồi dưỡng nên nguồn nhân lực 4.0 chất lượng và sẵn sàng thích nghi...

Để xây dựng nguồn nhân lực tương lai hiệu quả, mỗi doanh nghiệp cần từng bước giải quyết thách thức ‘nguồn nhân lực dưới tầm" và xây dựng chiến lược tăng tốc ‘gia tăng nội lực cho nhân viên’ trong cuộc đua 4.0 và linh hoạt ứng biếntrước thời cuộc.

Trong bối cảnh thế giới VUCA (*) cùng với đó là những biến chuyển về kinh tế, xã hội và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0), để bắt nhịp với những thay đổi như vũ bão bên ngoài và dẫn dắt những ‘chuyển mình’ bên trong, đòi hỏi các doanh nghiệp phải linh hoạt và thích ứng nhanh.

Trong đó, nguồn nhân lực sẽ là chìa khóa then chốt để tăng cường sức mạnh cạnh tranh cho từng doanh nghiệp trong hành trình có một không hai này.

Tuy nhiên, những yếu tố được coi là ưu thế của các nước đang phát triển trong đó có Việt Nam như lực lượng lao động thủ công trẻ, chi phí thấp sẽ không còn. Thay vào đó việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là vấn đề đang đã được đặt ra đối với Việt Nam.
Có còn rẻ và trẻ?

Có một thực tế đau lòng là trong mắt bạn bè quốc tế, định vị thương hiệu Nguồn nhân lực Việt hiện tại vẫn chủ yếu là: Nhân công giá rẻ, lao động trẻ, nguồn lao động dồi dào nhưng chất lượng thấp… Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới, chất lượng nguồn nhân lực VN đứng thứ 11/12 quốc gia được khảo sát tại châu Á. Tính trên giá trị tạo ra trên đầu người, thì năng suất lao động của chúng ta chỉ bằng 7% mức năng suất của Singapore, 17,6% của Malaysia, 36,5% của Thái Lan...

Tuy nhiên, thực tế tại Việt Nam cho thấy mức lương tối thiểu cùng các chi phí khác như bảo hiểm, phí công đoàn tăng liên tục các năm qua, ở mức cao nhất khu vực và luôn cao hơn tốc độ tăng GDP. Chi phí nhân lực ở VN bắt đầu trở thành một gánh nặng. Mức lương tối thiểu hiện tại của Việt Nam (ở khu vực 1) cao hơn mức lương ở lĩnh vực công nghiệp chính của Phillipines và nếu bao gồm cả chi phí về phúc lợi xã hội và công đoàn thì đã ngang bằng với chi phí lao động ở Thái Lan.

Trong khi nguồn nhân lực không còn rẻ, chúng ta lại sắp mất lợi thế trẻ nữa bởi tốc độ già hoá dân số của Việt Nam diễn ra nhanh gấp 4 lần các nước. Chúng ta đang ở giai đoạn dân số vàng, tuy nhiên chỉ còn chưa đầy 20 năm nữa Việt Nam sẽ chính thức bước vào giai đoạn dân số già từ 2035 với khoảng 21 triệu người cao tuổi.

Mặt khác, trong CMCN 4.0 mà Việt Nam đang tích cực tham gia, dưới sức mạnh công nghệ, lao động giá rẻ sẽ mất dần vị thế, kể cả những ngành thâm dụng lao động vốn là thế mạnh của Việt Nam như dệt may, da giày hay dịch vụ…

Mất đi lợi thế vốn có về nguồn nhân lực trẻ và rẻ, trong khi yêu cầu về hội nhập ngày càng sâu rộng cùng với những khủng hoảng việc làm do đại dịch COVID-19 đã gây ra dẫn đến sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc phát triển nguồn nhân lực 4.0 chất lượng cao sẽ là bài toán cần giải quyết ngay và luôn.

Năm năng lực không thể thiếu

Không đơn thuần là kiến thức hay kỹ năng, năng lực là khả năng vận dụng toàn bộ những gì mình có để tạo ra giá trị vượt trội cho tổ chức. Theo khảo sát Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam do Anphabe thực hiện, đây sẽ là những năng lực mà mỗi người đi làm cần có:

Đầu tiên là năng lực lõi: Nếu trước đây năng lực lõi chỉ bao gồm kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm thì ngày nay doanh nghiệp yêu cầu người nhân viên phải có thêm cam kết, tính cách và giá trị cốt lõi phù hợp với giá trị của công ty. Đặc biệt, trong thời đại 4.0 vị trí nào cũng cần phải có tư duy công nghệ (Tech-savy) để thích ứng và vận dụng sức mạnh công nghệ trong công việc, điều này cũng được minh chứng qua đại dịch COVID-19 vừa qua.

Ngoài năng lực lõi, sau nhiều nghiên cứu, Anphabe giới thiệu khung năng lực tương lai 5C, bao gồm 5 nhóm năng lực quan trọng để con người không bị thay thế bởi máy móc bao gồm: Truyền thông gây ảnh hưởng (Communication & Influence), Suy nghĩ phản biện (Critical Thinking), Hợp tác (Collaboration), Giải quyết vấn đề phức tạp (Complex problem solving), Dẫn dắt thay đổi (Change agent).

Theo đánh giá trên diện rộng của hơn 24.058 nhà quản lý tại Việt Nam, dù ở vị trí nào người nhân viên tương lai cũng cần những năng lực nhất định thuộc khung năng lực 5C này, trong đó 5 năng lực quan trọng nhất là:

Hiểu cốt lõi vấn đề và nhạy bén với cơ hội: Khả năng diễn giải đúng ý nghĩa thông tin, xác định vấn đề mấu chốt, và nhìn ra cơ hội trong nhiều tình huống.

Nhận thức linh hoạt đa chiều: Phân tích vấn đề từ nhiều khía cạnh để hướng tới giải pháp thấu đáo nhất. Có thể nói, đây chưa phải là thế mạnh của người Việt Nam chịu ảnh hưởng của ‘giáo dục 1 chiều’, ít khuyến khích sáng tạo hay trao đổi phản biện.

Đàm phán và thuyết phục: Là năng lực không thể thiếu, năng lực này đòi hỏi nhiều kỹ năng giao tiếp gây ảnh hưởng mà nhân sự Việt thường tích lũy qua quá trình làm việc chứ ít được đào tạo bài bản nên vẫn còn hạn chế.

Tinh thần phục vụ hướng về khách hàng và thích nghi nhanh: Đây có thể nói là những điểm mạnh của nguồn nhân lực Việt Nam. Người Việt Nam chịu khó học hỏi, tiếp thu nhanh, chăm chỉ, kiến trì nhẫn nại nên nếu phát huy tốt những tố chất này chắc chắn các doanh nghiệp sẽ tạo được thế mạnh riêng.

Ngoài ra, trong bối cảnh 4.0 với nhiều thay đổi khôn lường những năng lực mới như Phân tích dữ liệu lớn; Tư duy thiết kế tổng hợp dù được cấp quản lý xem như chìa khóa nắm bắt cơ hội kinh doanh nhưng ở bộ phận nhân sự cấp dưới chưa thực sự được coi trọng. Đây là cơ hội để doanh nghiệp tạo điều kiện tiếp cận và rèn luyện đủ nhiều để hình thành năng lực này cho nhân viên.

Bên cạnh đó, năm 2020, nguồn nhân lực Việt Nam chứng kiến sự gia nhập chính thức của thế hệ Z (những người sinh từ năm 1997 trở về sau). Họ là những người trẻ giỏi công nghệ, độc lập tự chủ, đây là thế hệ siêu đột phá nhưng cũng có thể là những kẻ phá bĩnh nếu không hiểu họ, không chạm được đến họ và không biết cách làm việc với họ.

Trong khảo sát thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn nhất với sinh viên Việt Nam 2020 do Anphabe thực hiện trên gần 25.000 sinh viên tại 93 trường đại học trên toàn quốc, cho thấy tình trạng doanh nghiệp đầu tư nhiều nhưng “chỗ thừa, chỗ thiếu” và dù cố gắng nhưng vẫn chưa chạm vào nhu cầu khai phá nghề nghiệp của phần đông thế hệ trẻ (nhân lực then chốt trong tương lai). Th tế này cho thấy thế hệ trẻ đòi hỏi cao và cần hỗ trợ nhiều, do đó, đây sẽ là cơ hội để doanh nghiệp đầu tư về chất và lượng trong thu hút nhân tài thế hệ trẻ chất lượng cao.

Thế thệ Z ngay từ nhỏ đã tiếp xúc Internet và có tiếng Anh tốt, thế giới trong góc nhìn họ thực sự “phẳng” hơn, nhiều cơ hội để trở thành “công dân toàn cầu”. Ảnh: Các sinh viên Việt Nam và nước ngoài tham gia rèn luyện kỹ năng làm việc đa quốc gia tại Festival Công dân toàn cầu Thế kỷ 21.

Tối ưu hóa nguồn nhân lực

Trong giai đoạn chuyển đổi, nhiệm vụ của mỗi doanh nghiệp là phải “nhìn thấu tổ chức”, thúc đẩy cách quản lý công việc linh hoạt hiểu qua và tìm ra liều thuốc đặc trị để phát huy tinh thần chiến đấu trong “thời chiến” lẫn “thời bình”. Trong đó cần, tối ưu hóa nguồn nhân lực và cách làm việc mới.

Những ngày qua, đại dịch COVID-19 tuy là một cú đấm đau thương cho nền kinh tế, tuy nhiên ở một khía cạnh khác, đây cũng là yếu tố thúc đẩy sự chuyển đổi số trong từng doanh nghiêp. Ví dụ như xu hướng làm việc từ xa, làm việc tại nhà sẽ được nhiều doanh nghiệp cân nhắc áp dụng. Các chuyển đổi nguồn nhân lực từ nhân sự cố định sang tận dụng các nguồn lực chia sẻ (freelance, nhân sự bán thời gian…) sẽ ngày càng phổ biến. Các phương thức thay đổi theo hướng giảm chi phí cố định sẽ được ưu tiên hơn. Trong bối cảnh đó, tiếp tục tận dụng các nền tảng số để đảm bảo sự mượt mà trong vận hành và gắn kết sâu trong tổ chức sẽ là yếu tố tiên quyết.

Xây dựng phẩm chất nhân viên ‘thời chiến’ lẫn ‘thời bình’ sẽ là yếu tố giúp mỗi doanh nghiệp bồi dưỡng nên nguồn nhân lực 4.0 chất lượng và sẵn sàng thích nghi với công nghệ và thay đổi cho mình. Trong đó chắc chắn có năng lực sử dụng thuần thục các nền tảng công nghệ phổ biến (digital literacy). Nếu không tập trung phát triển khả năng “đa nhiệm”. Ví dụ như nhân viên chăm sóc khách hàng cũng phải biết Sale, nhân viên Sale có hiểu biết về Marketing…, sẵn sàng tinh thần “một người làm bằng hai” để tạo ra nhiều giá trị rõ ràng hơn, thì rủi ro bị đào thải với họ cũng là rất lớn.

GDP của Việt Nam được dự báo sẽ tăng gấp đôi trong 10 năm tới. Điều đó có nghĩa là, tất cả của cải và thành tựu kinh tế mà dân tộc ta đã đạt tới trong hơn 4.1 năm qua sẽ được tạo ra tương đương chỉ trong 10 năm ngắn ngủi trước mắt, gần như không một nơi nào trên thế giới có được cơ hội này.

Để xây dựng nguồn nhân lực tương lai hiệu quả, mỗi doanh nghiệp cần từng bước giải quyết thách thức ‘nguồn nhân lực dưới tầm’ và xây dựng chiến lược tăng tốc ‘gia tăng nội lực cho nhân viên’ trong cuộc đua nhân lực 4.0 và linh hoạt ứng biến trước cơn bão thay đổi. Để có những bước chuyển dài và bền vững, không thể phủ nhận vai trò đầu tàu của người lãnh đạo, tuy nhiên mỗi cá nhân người đi làm, bạn muốn là ai? Và đóng góp những gì trong hành trình chuyển mình 4.0 có một không hai này, điều đó phụ thuộc vào năng lực và nỗ lực của bạn?.

Khái niệm vuca được trường chiến tranh quân đội hoa kỳ công bố vào đầu những năm 90 để mô tả về thế giới “đa phương” xuất hiện sau chiến tranh lạnh. Vuca được mô tả với 4 đặc tính là: biến động, không chắc chắn, phức tạp, và mơ hồ.

Trong bối cảnh kinh doanh, khái niệm vuca diễn ra từ sau cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu năm 2008 và 2009. Khái niệm này mô tả một môi trường kinh doanh được đặc trưng bởi:

* Biến động: Thay đổi chóng mặt trong môi trường kinh doanh mà chúng ta đang phải đối mặt ngày nay, chúng diễn ra trên mọi chiều kích: Lĩnh vực thay đổi, tốc độ thay đổi và phạm vi thay đổi. thay đổi sâu và rộng trong mọi lĩnh vực, cùng sự tương tác đa chiều, khiến nhà lãnh đạo không kịp tiếp nhận thông tin và nắm bắt những biến động mới.

* Sự không chắc chắn: Do sự biến động phức tạp như vậy, nên chúng ta không thể dự đoán chính xác được các sự kiện trong tương lai. Điều này dẫn đến sự không chắc chắn trong các quyết định của nhà lãnh đạo.

* Sự phức tạp: Quá nhiều yếu tố liên quan và tác động qua lại nhanh chóng, dẫn đến nhầm lẫn lan rộng, không xác định được tường minh, rõ ràng nguyên nhân và yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức.

* Sự mơ hồ: Mất dần kiểm soát với các điều kiện và yếu tố trong môi trường kinh doanh phức tạp, khiến mọi thứ dần trở nên mơ hồ.

NHÂN LỰC 4.0: Thước đo năng lực doanh nghiệp trong bối cảnh mới

Năm năng lực không thể thiếu

Nguồn nhân lực Việt sẽ thay đổi ra sao sau COVID 19

Thị trường nhân lực: Nhiều thách thức trong cơ hội việc làm hậu COVID-19

[BÀI TOÁN NHÂN SỰ HẬU COVID-19] Tương lai nguồn nhân lực Việt Nam

Nhân lực IT: Nhà tuyển dụng đánh giá tố chất “Chính trực” cao hơn “Trình độ chuyên môn“

Doanh nghiệp cần lên phương án khôi phục nguồn nhân lực

Đích đến của tái cơ cấu nguồn nhân lực

“Đòn bẩy” nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực