Start-up miệt mài tìm nhân sự

Nhiều start-up Việt hiện nay thường do một nhóm nhân sự có chung đam mê và cùng nhau làm việc để biến đam mê thành hiện thực. Quá trình quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp (doanh nghiệp) khởi nghiệp chủ yếu dựa trên kinh nghiệm và tính chủ quan cá nhân, điều này dẫn đến rất nhiều vấn đề phát sinh. Trong khi đó, quản trị nhân sự là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Nếu quản trị nhân sự không tốt, các nhân viên không thể phối hợp hay thực thi công việc thì luôn tiềm ẩn nhiều rủi ro.

Nhiều thách thức

Theo khảo sát của Navigos Group về nhân lực của các start-up Việt Nam thì nhu cầu tuyển dụng cho start-up đang tăng cao, 53% có nhu cầu tuyển dụng trong 3 tháng đầu thành lập, 17% có nhu cầu tuyển dụng sau 3 đến 6 tháng tiếp theo. Đáng chú ý là nhu cầu tuyển dụng nhân sự có kinh nghiệm và chuyên môn cao đang tăng trở lại. Theo Navigos, mức lương cho các nhân sự chuyên nghiệp thường rất cao nhưng thu hút và sử dụng được họ lại là bài toán khó với các nhà khởi nghiệp. Ngoài yếu tố khan hiếm thì nguồn lực này cũng tiêu tốn khá nhiều công sức và thời gian của doanh nghiệp để có thể phát huy hết thế mạnh của họ.

Nếu việc tuyển dụng nhân viên thông thường chỉ diễn ra trong một vài tuần thì tìm được nhân sự chất lượng cao và đảm nhận những vị trí quan trọng trong doanh nghiệp có thể kéo dài hàng tháng, thậm chí hàng năm. Với các doanh nghiệp khởi nghiệp, điều này còn khó khăn hơn gấp nhiều lần bởi tiềm lực tài chính và sự kiên định chưa cao.

Khó khăn lớn nhất của các doanh nghiệp khởi nghiệp là thu hút nhân tài

Bà Lê Mai Anh, Giám đốc quốc gia PR Newswire Việt Nam, cho biết tại nhiều start-up hiện nay, việc quản trị nhân sự chủ yếu dựa trên kinh nghiệm chủ quan cá nhân. Do giai đoạn khởi nghiệp thiếu nguồn lực tài chính nên doanh nghiệp chưa thu hút và giữ được nhân tài, chưa quan tâm đầu tư cho hệ thống và xây dựng văn hóa doanh nghiệp… Nhiều start-up sử dụng nhân sự là người thân hoặc bạn bè. Song khi làm việc với các nhân viên đặc biệt đó, những xung đột, bất đồng và căng thẳng rất dễ khiến dự án start-up chao đảo. Có những cuộc họp công ty, tư duy "người nhà" khiến sự nghiêm túc và kỷ luật bị thách thức nghiêm trọng, nhất là khi giám đốc nêu ra những mặt chưa tốt, cần rút kinh nghiệm thì các nhân viên sẵn sàng đáp trả hoặc tỏ ra bất tuân.

"Với bất kỳ start-up, muốn phát triển bền vững, lâu dài thì luôn cần một đội ngũ nhân sự tốt. Nhân sự không nhất thiết phải là người giỏi nhất, xuất sắc nhất mà phải phù hợp với định hướng của công ty. Tuy nhiên, bài toán đặt ra với hầu hết start-up là danh tiếng chưa có, ngân sách hạn hẹp, làm thế nào để một công ty khởi nghiệp non trẻ có thể chiêu mộ và sử dụng hiệu quả các nhân sự có chuyên môn cao" - bà Mai Anh nói.

Theo bà Mai Anh, các start-up có nhóm các nhà sáng lập am hiểu về kỹ thuật thường thiếu nhân sự phụ trách thị trường hoặc thiếu người giỏi chuyên môn tài chính để quản lý sổ sách... Các nhóm có người sáng lập thiên về kinh doanh thì lại thiếu giải pháp công nghệ bền vững.

Đa dạng kênh tuyển dụng

Bà Nguyễn Phương Mai, Giám đốc điều hành Navigos Search, cho biết trong nhiều năm theo sát và hỗ trợ một doanh nghiệp khởi nghiệp, bà nhận thấy khi ở giai đoạn đầu, doanh nghiệp chỉ quan tâm là làm sao bán được hàng, chứ không hề quan tâm đến việc quản trị và phát triển nhân sự. Đến khi công ty có tiềm lực mạnh hơn thì họ mới dành kinh phí sử dụng dịch vụ tuyển dụng để tuyển một số nhân sự chất lượng cao, hỗ trợ quản lý công ty.

Nguyên nhân khiến start-up khó tìm người là nguồn tài chính eo hẹp, tỉ lệ sống sót thấp, chưa có kỹ năng tuyển dụng nhân sự, phỏng vấn hay xây dựng bộ thang đo, khung năng lực chi tiết cho từng vị trí nhân sự trong doanh nghiệp. Bởi vậy, quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ gặp phải vấn đề tuyển được người nhưng không đáp ứng đúng, đủ yêu cầu hoặc tuyển sai nhân sự do khung năng lực chưa chuẩn. Ngoài ra, chế độ đãi ngộ và giữ chân người tài của các chủ doanh nghiệp khởi nghiệp cũng rất yếu do chưa có nhiều kinh nghiệm. Một phần cũng xuất phát từ tâm lý của đa số nhân sự có năng lực tốt không muốn chịu rủi ro cùng doanh nghiệp start-up, họ có nhiều cơ hội phát triển ở những công ty lớn hơn và yêu cầu mức thu nhập tương xứng.

Riêng với bài toán tuyển dụng nhân sự, bà Mai khuyên rằng các start-up nên đa dạng hóa kênh tuyển dụng như trên các kênh thông tin trực tuyến, qua mạng xã hội, trong mạng lưới start-up hoặc từ trường đại học… Do đó, bà Mai cho rằng các start-up có thể dựa vào những điểm mạnh của một doanh nghiệp khởi nghiệp để thu hút nhân sự. Chẳng hạn các công ty start-up không yêu cầu kinh nghiệm, không quan trọng bằng cấp, chỉ cần chăm chỉ, nhân sự có thể tiến nhanh hơn so với việc thăng tiến ở các công ty lớn. Một điểm nữa là hầu như trong các doanh nghiệp khởi nghiệp, tất cả mọi người sẽ cùng nhau làm việc chung trong một không gian. Vì vậy, cơ hội để học hỏi kinh nghiệm từ đồng nghiệp, thậm chí là từ CEO cũng rất dễ dàng. 

“Công ty khởi nghiệp vốn đã mang sẵn trong mình một sự thú vị. Bởi ở đó có những điều mới mẻ, họ được sáng tạo, được trải nghiệm. Vì vậy, các start-up nên tận dụng ưu thế này để tuyển dụng và thu hút nhân sự. Mỗi doanh nhân và nhà quản lý doanh nghiệp nên chú trọng tạo lập được một văn hóa doanh nghiệp phù hợp, tạo ra những giá trị gia tăng nhờ vào nguồn nhân lực chất lượng cao” - bà Nguyễn Phương Mai nhấn mạnh.

https://nld.com.vn/cong-doan/start-up-miet-mai-tim-nhan-su-20210405203354378.htm

Theo NLD