Dịch vụ tài chính

Nhằm góp phần phác thảo bức tranh cơ hội, thách thức và xu hướng cạnh tranh giữ chân nhân tài trên thị trường lao động biến động với “chìa khóa” hướng về khung phúc lợi toàn diện cho người lao động, hỗ trợ doanh nghiệp nắm bắt các thông tin định hình giải pháp nhân sự giữa các xu hướng kinh tế mới, dưới sự chỉ đạo của Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Tạp chí Diễn Đàn Doanh nghiệp tổ chức hội thảo: “Chiến lược hưu trí tự nguyện, tối ưu thuế và nâng tầm doanh nghiệp”. Hội thảo diễn ra từ 13h30 - 17h ngày 17/9/2026 tại Hội trường VCCI, 171 Võ Thị Sáu, phường Xuân Hòa, TP HCM.

Vì sao thị trường lao động cần "lá chắn” dài hạn?

Nhìn từ thực tiễn, một số doanh nghiệp FDI, đặc biệt là các tập đoàn đến từ Nhật Bản, Hàn Quốc, châu Âu, thường có một điểm chung: họ hiếm khi cạnh tranh nhân sự chỉ bằng lương cứng. Thay vào đó, họ xây dựng một hệ sinh thái phúc lợi nhiều tầng, trong đó bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ nhóm và bảo hiểm hưu trí bổ sung luôn xuất hiện như một cấu phần mặc định trong gói tổng thu nhập, áp dụng nhất quán, chỉ khác nhau về hạn mức.

Trong khi đó, áp lực cạnh tranh nhân sự đặc biệt ở ngành “hút” nhân sự, lại trong vòng xoáy tăng lương ngắn hạn để giữ người. Đó là một cuộc đua không điểm dừng và tốn kém nếu thiếu một chiến lược nền tảng đi kèm. Chính vì vậy, khi hệ thống pháp lý về bảo hiểm hưu trí tự nguyện tại Việt Nam ngày càng hoàn thiện, đây là thời điểm phù hợp để các tổ chức tận dụng công cụ vừa giữ người, vừa xây thương hiệu, vừa tối ưu tài chính doanh nghiệp.

Lợi ích đa bên

Về mặt giữ chân nhân tài, bảo hiểm hưu trí tự nguyện tạo ra một cơ chế cam kết dài hạn mang tính hai chiều. Khác với thưởng hiệu suất các lợi ích khác, một chương trình hưu trí tích lũy theo thời gian công tác tạo ra chi phí cơ hội thực sự cho nhân sự khi cân nhắc rời đi. Đây chính là “bí quyết” của các nhà quản trị nhân sự: Không ràng buộc điều khoản, mà giữ người bằng giá trị hiện kim.

Về mặt tài chính, các khoản đóng góp vào quỹ hưu trí tự nguyện tại nhiều thị trường thường đi kèm cơ chế ưu đãi thuế cho cả doanh nghiệp và người lao động. Do đó, một số hình thức phúc lợi được tối ưu thuế mà không nhất thiết làm tăng tương ứng chi phí quỹ lương.

Ngoài ra bảo hiểm hưu trí góp phần xây dựng văn hóa "an tâm cống hiến lâu dài": Người lao động có “tấm đệm” an toàn tài chính, sẽ có xu hướng gắn bó với tầm nhìn dài hạn của tổ chức hơn. Điều này phù hợp với cấu trúc lao động của Việt Nam đang chuyển dần sang già hóa.

Bên cạnh đó, trong bối cảnh cạnh tranh tuyển dụng ngày càng khốc liệt, đặc biệt với nhóm nhân sự cấp trung và cấp cao, các phúc lợi chất lượng và mở rộng sẽ tạo ra sự khác biệt trong tuyển dụng so với chỉ cạnh tranh bằng lương.

Cuối cùng, với xu hướng doanh nghiệp tuân thủ và thực hành phát triển bền vững, ESG khởi đi từ gốc quản trị nhân lực - con người hướng đến nhân văn, an sinh, bền vững - chính là hành động bền vững.

“Chìa khóa” minh bạch và danh mục phúc lợi đa lớp

Với những tổ chức và doanh nghiệp có nền tảng tài chính vững, vì vậy, nên chủ động xây dựng danh mục bảo hiểm đa lớp - kết hợp bảo hiểm sức khỏe cao cấp, bảo hiểm nhân thọ nhóm, và bảo hiểm hưu trí tự nguyện - như một cấu phần chính thức trong chính sách đãi ngộ. Việc mua đa dạng các loại hình bảo hiểm cần xem là một khoản đầu tư cho phát triển dài hạn của tổ chức: giảm rủi ro biến động nhân sự cấp cao, giảm chi phí tuyển dụng thay thế, tạo ra một "tài sản văn hóa" khó sao chép.

Tuy nhiên, để hiệu quả, doanh nghiệp cần lưu ý về tính công bằng, minh bạch trong thiết kế, lựa chọn đối tác uy tín, có năng lực tài chính và lịch sử chi trả minh bạch, truyền thông để người lao động nắm bắt giá trị của phúc lợi bổ sung. Và chính sách cần được rà soát định kỳ để phù hợp với biến động pháp lý, lạm phát, kỳ vọng thế hệ lao động mới.

Cùng với đó, để chính sách phúc lợi hưu trí và quản trị nhân lực nói chung phát huy hiệu quả ở tầm vĩ mô, cần có sự đồng hành từ chính sách quản lý, bao gồm xây dựng cơ sở dữ liệu và hệ thống dự báo nguồn nhân lực phân tầng theo khu vực hành chính, giúp doanh nghiệp hoạch định chiến lược tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân tài sát với thực tế cung - cầu lao động từng vùng, thay vì dựa trên số liệu vĩ mô chung chung. Công bố định kỳ các chỉ số GDP, CPI theo vùng, làm cơ sở tham chiếu để doanh nghiệp xây dựng chính sách lương, phúc lợi và điều chỉnh mức đóng bảo hiểm phù hợp với chi phí sinh hoạt thực tế từng địa phương. Hiệu chỉnh Luật Lao động theo hướng thông thoáng, phù hợp hơn với các doanh nghiệp đang ứng dụng AI thay thế con người ở một số công đoạn, tạo hành lang pháp lý rõ ràng cho việc chuyển đổi vị trí việc làm, đào tạo lại và tái bố trí lao động trong quá trình chuyển đổi số hay nghiên cứu các chính sách miễn thuế thu nhập cá nhân đối với các khoản tham gia bảo hiểm ngoài bảo hiểm, tạo động lực thực chất cho doanh nghiệp và người lao động.

Xây dựng chiến lược nhân sự bền vững chưa bao giờ là bài toán của riêng bộ phận nhân sự, và cũng không thể chỉ là nỗ lực đơn lẻ của từng doanh nghiệp. Đó là bài toán chung, cũng là nền tảng thực sự tạo nên giá trị bền vững cho bất kỳ tổ chức kinh doanh và nền kinh tế nào, nơi con người luôn là tài sản cạnh tranh cốt lõi.

Lê Huỳnh Hoa, Chuyên gia Nhân sự