Xu hướng tuyển dụng dựa trên kỹ năng

Thị trường lao động đang biến động từng ngày. Công nghệ tự động hóa, xu hướng địa kinh tế và tiến trình chuyển đổi xanh tạo ra thách thức lẫn cơ hội. Trên bức tranh ấy, việc ưu tiên kỹ năng thay vì bằng cấp là cách tốt nhất để doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Đó cũng là điều bà Bùi Thị Bích Hạnh – Giám đốc HANCO VINA, doanh nghiệp tuyển dụng hàng đầu Bắc Ninh, chia sẻ với Diễn đàn Doanh nghiệp.

Theo báo cáo “Tương lai việc làm 2024” của Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF), đến năm 2027, 43% công việc sẽ được tự động hóa, làm thay đổi sâu sắc cách thức tuyển dụng và đào tạo lao động. Bên cạnh đó, nghiên cứu của McKinsey Global Institute dự báo rằng hơn 1 tỷ việc làm sẽ bị tác động mạnh mẽ bởi công nghệ vào năm 2030. Thực tế này đang báo hiệu một cuộc cách mạng chuyển đổi kỹ năng toàn cầu.

“Chúng ta đang sống trong thời đại mọi thứ thay đổi chóng mặt”, bà Hạnh chia sẻ. “Doanh nghiệp thường xếp ứng viên theo bảng mô tả công việc cứng nhắc. Họ đòi hỏi bằng cấp, số năm kinh nghiệm và thành tích quá khứ. Nhưng thực tế, nhiều vị trí lại cần ứng viên có khả năng thích nghi, tư duy sáng tạo và tinh thần học hỏi”.

Bà Hạnh dẫn ra ví dụ từ ngành công nghệ thông tin: “Chỉ yêu cầu tốt nghiệp đại học CNTT là chưa đủ. Ở vị trí phát triển phần mềm, doanh nghiệp cần lập trình viên thành thạo ngôn ngữ mới như Python, biết thiết kế đa nền tảng và hiểu về bảo mật hệ thống. Nhiều ứng viên có kỹ năng thực hành vượt trội nhưng chưa có hồ sơ đẹp vẫn bị loại ngay từ vòng đầu”.

Chuyển từ tuyển dụng theo chức danh sang đánh giá năng lực giúp doanh nghiệp tìm đúng người. “Thay vì hỏi “Anh có chứng chỉ này không?”, hãy hỏi “Anh có giải quyết được bài toán thực tế này hay không?””, bà nói. “Bởi lẽ, khi môi trường làm việc biến động, một lập trình viên hôm nay có thể phải làm việc với công nghệ khác ngày mai. Kỹ năng tư duy logic, khả năng tự học mới là điểm mấu chốt”.

Theo báo cáo của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), quá trình số hóa và tự động hóa đang đẩy mạnh yêu cầu kỹ năng mới ở mọi ngành nghề. Nhiều doanh nghiệp đa quốc gia đã bắt đầu áp dụng mô hình đánh giá năng lực dựa trên bài kiểm tra kỹ năng chuyên môn, phỏng vấn tình huống thực tế và đánh giá khả năng giải quyết vấn đề thay vì yêu cầu quá cao về bằng cấp.

Tại Việt Nam, một số doanh nghiệp lớn như FPT hay VNG bước đầu thử nghiệm tuyển dụng theo kỹ năng. Một giám đốc nhân sự của công ty phần mềm lớn tại Hải Phòng từng chia sẻ: “Chúng tôi không còn coi trọng bằng cấp hay bảng điểm. Điều chúng tôi hướng đến là nhân viên có khả năng tự học, nắm bắt công nghệ mới nhanh. Trong vòng phỏng vấn, chúng tôi đưa ra các bài toán thực tế, yêu cầu ứng viên demo sản phẩm, giải thích quy trình họ đã làm”.

Quan điểm này trùng với nhận định của bà Hạnh: “Doanh nghiệp muốn tăng sức cạnh tranh thì phải đầu tư vào đào tạo nội bộ, tạo môi trường để nhân viên phát triển kỹ năng liên tục”.

Thực tế tại nhiều quốc gia đã minh chứng cho điều này. Ở Ấn Độ, một số công ty đặt ra quy chuẩn đánh giá phẩm chất mềm, tư duy phản biện và khả năng hợp tác nhóm gần như ngang bằng với kỹ năng chuyên môn. Trong khi đó, tại Singapore, chương trình “SkillsFuture” của chính phủ khuyến khích người lao động học tập suốt đời, cung cấp học phí hỗ trợ cho các khóa đào tạo kỹ năng mới. Những mô hình ấy giúp doanh nghiệp bảo đảm nguồn nhân lực có khả năng thích ứng nhanh với biến động.

Việt Nam đang đứng trước “cơ hội vàng” để tận dụng lực lượng lao động trẻ trung, sáng tạo. Tuy nhiên, theo khảo sát của Viện Chiến lược và Chính sách Tài nguyên – Môi trường (ISPONRE), năng lực kỹ năng của lao động Việt còn kém so với nhu cầu thực tiễn. Trung bình, hơn 60% sinh viên tốt nghiệp đại học thiếu kỹ năng mềm và kỹ năng nghề nghiệp cơ bản.

“Chính sách cần hướng vào việc nâng cao chất lượng đào tạo từ gốc: chương trình học song song giữa lý thuyết và thực hành”, bà Hạnh phân tích. “Các trường đại học và cao đẳng phải liên kết chặt với doanh nghiệp. Khi sinh viên còn ngồi trên ghế giảng đường, hãy cho họ trải nghiệm dự án thực tế, làm việc nhóm và đối mặt với bài toán kinh doanh”.

Nhiều doanh nghiệp Việt đã tiêu tốn chi phí lớn để đào tạo nhân viên sau khi tuyển dụng. Điều này gây áp lực tài chính, đặc biệt với doanh nghiệp vừa và nhỏ. “Nếu doanh nghiệp tổ chức khóa học nội bộ, xây dựng lộ trình phát triển kỹ năng rõ ràng cho từng vị trí, họ sẽ tiết kiệm thời gian tuyển mới,” bà Hạnh gợi ý. “Ví dụ, một nhân viên marketing trẻ có thể được định hướng học về phân tích dữ liệu, tối ưu hóa chiến dịch quảng cáo trực tuyến. Khi họ sở hữu kỹ năng ấy, doanh nghiệp sẽ thu được hiệu quả kép: tăng hiệu suất làm việc và giữ chân nhân tài”.

“Chính sách cần có thêm ưu đãi cho doanh nghiệp đầu tư vào đào tạo. Ví dụ, giảm thuế, hỗ trợ kinh phí đào tạo kỹ năng nghề. Đồng thời, xây dựng hệ thống đánh giá kỹ năng thông dụng, để doanh nghiệp và người lao động cùng biết rõ yêu cầu cụ thể” - bà Hạnh đề xuất - “Nếu chúng ta có khung kỹ năng chung, tương tự như khung tham chiếu quốc tế, thì tuyển dụng và đào tạo sẽ rõ ràng, minh bạch hơn”.