Gửi bình luận
Việc nhân sự không biết đến sự tồn tại của doanh nghiệp cũng được coi là một thất thoát nhân tài ngay từ khi chưa tuyển dụng (còn gọi là thất thoát nhận biết).
Theo khảo sát của công ty Anphabe tại gần 700 công ty hàng đầu của 25 ngành, có tới 25% nhân sự tham gia khảo sát “không biết hoặc chưa từng nghe” về sự tồn tại của các công ty khác. Việc nhân sự không biết đến sự tồn tại của doanh nghiệp cũng được coi là một thất thoát nhân tài ngay từ khi chưa tuyển dụng (còn gọi là thất thoát nhận biết).
Với những công ty rất nổi tiếng, tỷ lệ này ở vào khoảng 8%, còn công ty chỉ “hơi nổi tiếng” có khả năng bị “vô hình hóa” trước mắt 48% nhân sự mục tiêu. Tại sao tỷ lệ thất thoát nhận biết tại các công ty lớn vẫn cao? Có 5 trường hợp điển hình như sau:
1. Do thương hiệu nhà tuyển dụng khác với thương hiệu sản phẩm hay dịch vụ: tên công ty một đằng, tên sản phẩm dịch vụ một nẻo.
2. Do tên công ty dài, khó nhớ, khó đọc hoặc có quá nhiều cách gọi khác nhau: người gọi tên tiếng Anh, người theo tên tiếng Việt, tên thương mại, tên chính thức, tên gọi tắt,…
3. Do hoạt động trong ngành hẹp, hoặc các công ty B2B thì ứng viên cũng khó biết tới.
4. Do hoạt động trong ngành có số lượng doanh nghiêp nhiều như ngành IT, du lịch hay ngành dịch vụ khiến thông tin về doanh nghiệp dễ bị loãng. Hay những ngành mà nhân sự có xu hướng khá trung thành, ít “ngó nghiêng” bên ngoài như sản xuất, dầu khí, hóa chất… cũng dễ có thất thoát nhận biết cao.
5. Phổ biến nhất, là do doanh nghiệp chưa thấy hết tầm quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng nên chưa đầu tư xứng đáng.
“Chính vì ít đầu tư nên công ty bạn ít được biết tới. Khi nhân tài cần tìm hiểu về nơi làm việc mà công ty bạn không được nhắc tới thì thất thoát nhận biết là hiển nhiên. Thất thoát diễn ra ở những kênh và những thời điểm nhân tài có nhu cầu tìm kiếm thông tin”, bà Thanh Nguyễn, Giám đốc Anphabe nhận định.
Đồng quan điểm, bà Hoa Nguyễn, Giám đốc cấp cao dịch vụ tư vấn nhân sự và khảo sát lương, công ty TalentNet cho rằng, bên cạnh lương thì thương hiệu về nhân sự (Employee Value Proposition - EVP) cũng rất quan trọng đề thu hút nhân tài. EVP bao gồm những điểm nổi trội về hệ thống quản lý nhân sự mà công ty có được và được biết đến bởi các nhân viên bên trong cũng như bên ngoài công ty. Cụ thể bao gồm: hệ thống lương thưởng phúc lợi, chính sách đào tạo và phát triển, thăng tiến, môi trường làm việc, văn hóa công ty, kỹ năng của cấp quản lý và lãnh đạo… Càng có EVP tốt, công ty càng dễ tuyển được người tài”.
Tuy nhiên, theo bà Thanh Nguyễn, những tiêu chí về danh tiếng công ty, như “công ty nước ngoài”, “doanh thu lớn” không còn là các yếu tố quan trọng nhất nữa. Giờ đây, ứng viên cởi mở hơn hẳn với công ty Việt Nam và công ty nhỏ, nhất là start-up. Danh tiếng công ty có thể làm cho ứng viên biết và thích, nhưng để ứng tuyển thì họ phải hiểu sâu hơn. Thường thì người bên ngoài rất “mù mờ” về thực tế nội bộ, cho nên các công ty cần tìm cách khác nhau truyền thông vừa cụ thể vừa chân thực mà hấp dẫn về chính sách tưởng thưởng, cơ hội phát triển, văn hóa giá trị, chất lượng công việc - cuộc sống cũng như lãnh đạo quản lý. Vì thế, khắc họa được hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng với các tiêu chí rõ nét trong tâm trí nhân sự tiềm năng thì doanh nghiệp sẽ dễ thu hút họ ứng tuyển.
Theo ông Joakim Ström, Giám đốc Điều hành APAC - Universum, mỗi nhà quản lý thương hiệu nhà tuyển dụng cần nắm rõ được ba điểm: nhân tài mục tiêu (họ là ai, từ đâu đến), “điểm chạm” tiềm năng và thời điểm vàng (giai đoạn nào là phù hợp nhất để tương tác).
* Tùy biến linh hoạt
Bà Văn Thị Anh Thư, Phó Tổng giám đốc Nhân sự cấp cao tại Suntory PepsiCo Việt Nam cho rằng, doanh nghiệp cần điều chỉnh cách truyền thông cho phù hợp với từng nhóm đối tượng. Việc này nói thì dễ, nhưng cần cam kết cao trong việc đầu tư - cả về nội dung lẫn hình ảnh một cách sáng tạo. “Ví dụ, Facebook là kênh tiếp cận hiệu quả nhất với giới trẻ Việt Nam. Do vậy, Suntory Pepsico Việt Nam đã đầu tư cho fanpage bằng những nội dung cập nhật xu hướng và thiết kế trẻ trung. Với người đi làm có kinh nghiệm, đó là thông điệp về niềm vui trong công việc cũng như cân bằng với đời sống gia đình – cũng chính là những điều ứng viên mong muốn và chúng tôi đang làm tốt”.
Bà Nguyễn Thị Vĩnh Thanh, Giám đốc nhân sự cấp cao toàn quốc – DKSH Việt Nam đề cao vai trò của trải nghiệm thực tế để ứng viên có cơ hội tiếp xúc trực tiếp với công ty. “DKSH phối hợp với các đối tác dược trong nước tổ chức cho sinh viên ngành dược tham quan kho lạnh hiện đại. Tại đây, các em có nguyên một ngày học và thực hành về quy trình đóng gói thuốc, hiểu về tầm quan trọng của việc bảo quản thuốc và nhiều kiến thức liên quan do nhiều quản lý tại các bộ phận chia sẻ”.
Bà Anh Thư đánh giá, các doanh nghiệp còn chưa tận dụng tốt các kênh nội bộ để xây dựng mạng lưới đại sứ thương hiệu nhà tuyển dụng của chính mình, chưa tập trung vào hoạt động gắn kết nhân viên. Trong khi đó, ông Adrien Bizouard, Giám đốc Điều hành Robert Walters Việt Nam nhìn nhận, các đối tác tuyển dụng cũng nên được xem như là đại sứ thương hiệu của nhà tuyển dụng. Bằng cách cung cấp những thông điệp và chất liệu truyền thông đúng đắn, các nhà tư vấn tuyển dụng không chỉ “quảng bá công việc” mà còn “quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng” của doanh nghiệp đến những đối tượng tiềm năng. “Tập trung vào hai câu hỏi sau: điều gì khiến công ty bạn là nơi làm việc lý tưởng; và điều gì khiến người đi làm tin vào điều đó? Đây là cách tiếp cận rất hiệu quả đối với người đi làm có kinh nghiệm”, ông Adrien Bizouard cho hay.
* Khuếch trương đa kênh, đa phương tiện
Tần suất và độ phủ sóng chính là chìa khóa để bạn giành lấy lá phiếu ứng tuyển của nhân tài tiềm năng, theo ông Joakim. Ngày nay, doanh nghiệp cần phải truyền thông đa kênh, lặp đi lặp lại thông điệp. Câu hỏi đặt ra là liệu thương hiệu có xuất hiện đủ thường xuyên tại đúng kênh truyền thông để tạo ấn tượng với đối tượng tuyển dụng?
Ông Adrien Bizouard nhìn nhận, dưới góc độ nhà tuyển dụng, cần tạo dựng mối quan hệ với ứng viên từ rất sớm, đặc biệt là những người có kinh nghiệm. Đừng đợi đến lúc phải đi “săn” họ, mà hãy kết nối ngay từ khi họ là những người tìm việc thụ động. “Bên cạnh những buổi chia sẻ kiến thức, chúng tôi cũng tổ chức nhiều buổi giao lưu kết nối như “tiệc thử rượu” hay “nhóm vẽ”. Điều này rất hiệu quả trong việc khuyến khích sự thoải mái và cởi mở của ứng viên khi bạn xây dựng mối quan hệ với họ”.
“Khi mà doanh nghiệp nào cũng bắt đầu truyền thông và tạo trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng, bạn phải tạo được sự khác biệt. Ngoài việc đầu tư vào định vị thương hiệu nhà tuyển dụng bài bản để đảm bảo tính cạnh tranh, chúng tôi cũng thường xuyên thực hiện khảo sát cả bên trong và bên ngoài để tìm ra những nét khác biệt riêng. Như gần đây, để đẩy mạnh nét văn hóa đặc sắc tại Suntory Pepsico là “đa dạng và hội nhập”, chúng tôi đã thực hiện chiến dịch “proud of her” nhằm vinh danh những nữ nhân viên có những thành công trong cả công việc và cuộc sống”, bà Anh Thư đưa ra dẫn chứng.
