"Nghỉ việc thầm lặng" và giải pháp ứng phó của doanh nghiệp
Năm 2024, khái niệm "Nghỉ việc thầm lặng" đã trở thành một vấn đề đáng quan tâm. Thực trạng của vấn đề này và doanh nghiệp nên ứng phó ra sao để xây dựng nhân tài?
>>>Thị trường lao động tiềm năng của ESG
Khái niệm ‘Nghỉ việc thầm lặng’ (Quiet Quitting) nói lên tình trạng nhân viên vẫn tiếp tục làm việc nhưng không còn tập trung toàn tâm toàn ý hay đóng góp một cách tích cực cho công ty, thể hiện sự rời bỏ thầm lặng và một tâm thế không còn muốn phấn đấu hoặc gắn bó lâu dài.
Chuyên gia Thanh Nguyễn, Giám đốc điều hành Anphabe chia sẻ về xu hướng nhân sự
Bà Thanh Nguyễn, Giám đốc Điều hành và là người truyền cảm hứng Hạnh phúc của Công ty Anphabe cho biết, câu chuyện về mối quan hệ giữa người lao động và nhà tuyển dụng thường phản ánh một bức tranh lớn về thực trạng thị trường lao động và văn hóa doanh nghiệp. Sự bất cân xứng này yêu cầu doanh nghiệp phải không ngừng thích ứng và tìm kiếm cách tiếp cận mới để thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời xây dựng một môi trường làm việc hỗ trợ sự phát triển lâu dài và hạnh phúc cho nhân viên.
Theo đó, bà Thanh đề cập trước hết hết đến thuật ngữ "Zombie công sở" nhằm mô tả nhóm người lao động: đi làm nhưng không nỗ lực làm; không có ý định nghỉ việc dù ít gắn kết; hạ gục đồng nghiệp bằng thái độ và hành vi tiêu cực.
>>>Xu thế thị trường lao động trong tương lai
Khảo sát của Anphabe dựa trên mô hình phân bổ nguồn nhân lực từ năm 2016 - 2023 cho thấy sự thay đổi trong tỷ lệ giữa các nhóm nhân lực qua các năm, với sự giảm dần của nhóm Nòng cốt và sự gia tăng của nhóm Tổn thất đáng tiếc và nhóm Từ bỏ (do làn sóng nghỉ việc và sa thải hàng loạt dưới tác động của dịch COVID-19). Sau đó, đến năm 2023 xuất hiện hiện tượng “Zombie trở lại” do một số nhân sự có vẻ đã quay trở lại làm việc, nhưng không còn nỗ lực và gắn bó như trước.
"Zoombie trở lại", theo thuật ngữ Anphabe đề ra trong quản trị nhân lực đã bắt đầu từ 2023 nhưng xu hướng rõ ràng hơn từ 2024
Theo khảo sát của Anphabe (trên 100 công ty), nguồn nhân lực của 1 công ty được chia làm 4 nhóm: Nhóm Core team – Nòng cốt:những người vừa nỗ lực & trung thành mà doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được; Nhóm Regret loss –Thất thoát đáng tiếc:những người rất yêu công ty và rất nỗ lực cho đến ngày họ ra đi; Nhóm Quitter – Từ bỏ: những người vừa thiếu nỗ lực, vừa có ý định rời đi; Nhóm Zombie:những người nỗ lực thấp nhưng không có ý định rời đi, làm việc vật vờ như những “xác sống” công sở, đây là một trong những nỗi đau mà người nhân sự đau đầu.
Bước sang năm 2024, dự kiến sẽ đánh dấu sự trở lại mạnh mẽ của "zombie công sở", khi có đến 88% nguồn nhân lực bày tỏ ý định ở lại với doanh nghiệp, cao hơn nhiều so với con số 67% vào thời điểm "Zombie trỗi dậy" năm 2017.
Mặt khác, trên thực tế có đến 45% nhân lực Việt Nam thể hiện sự “rất không gắn kết” hoặc “thờ ơ” với doanh nghiệp, tương ứng mức độ tự nguyện đóng góp của họ chỉ khoảng 11% và 53%, thấp hơn nhiều so với nhóm nhân viên "gắn kết cao". Điều này cho thấy gần một nửa nguồn nhân lực đang làm việc dưới khả năng của mình, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tái gắn kết và phục hồi động lực làm việc cho “zombie công sở” - nhiệm vụ lớn nhất trong quản trị nhân sự mà doanh nghiệp cần quan tâm, khảo sát của Anphabe tại báo cáo "Báo cáo Xu hướng nhân tài Việt Nam - 10 Năm Nhìn Lại", tổng hợp kết quả của hơn 10 năm khảo sát - tái hiện một cách chi tiết “quá trình trưởng thành" mạnh mẽ của của thị trường lao động Việt Nam trong một thập kỷ đầy thách thức, cho biết.
Ứng phó với tình huống này, chuyên gia của Anphabe cho biết tái gắn kết và phục hồi động lực làm việc cho "zoombie công sở" đòi hỏi những giải pháp cụ thể. Điều này quay trở lại những điểm nhấn trong khảo sát về các yếu tố bất biến mà người lao động mong muốn, kỳ vọng.
Khảo sát của Anphabe với trung bình 60.000 người lao động mỗi năm, dựa trên khung 6 yếu tố môi trường làm việc lý tưởng bao gồm Tưởng thưởng, Cơ hội phát triển, Văn hóa môi trường, Lãnh đạo quản lý, Chất lượng công việc – cuộc sống, Danh tiếng công ty cho thấy: mặc dù có sự thay đổi về tỉ lệ ưu tiên giữa các yếu tố, song cả 6 yếu tố này vẫn luôn giữ vững vị thế quan trọng trong suốt thập kỷ qua, phản ánh nhu cầu bất biến của người đi làm ngày nay về một môi trường làm việc toàn diện, đáp ứng đầy đủ các khía cạnh của một nơi làm việc lý tưởng. Theo đó, các kế hoạch tái gắn kết, khơi gợi động lực làm việc, thậm chí trở lại cống hiến, thay đổi "zoombie" trở lại là nhân tài cần được xây dựng hướng đến các kỳ vọng mong muốn này một cách phù hợp.
Chuyên gia nhân sự Anphabe cũng cho rằng có một xu hướng mới trong thị trường lao động hiện tại, là “nghỉ việc nhanh” hay “bị sa thải” không còn là bất lợi lớn trong hồ sơ tuyển dụng nhân tài.
Cụ thể tình trạng "nghỉ việc nhanh" hay "bị sa thải" giờ đây không còn là điểm trừ lớn trong hồ sơ xin việc của nhân tài. "Đây là một diễn biến thú vị, cho thấy thị trường lao động đang trở nên linh hoạt và cởi mở hơn. Khảo sát của Anphabe vào nửa đầu năm 2023 cho thấy, cứ mỗi 10 người bị cắt giảm đã có 7 người tìm được công việc mới. Trong số 7 người này, chỉ có 1 người chấp nhận lương thấp hơn, 3 người giữ nguyên mức lương và 3 người thậm chí tìm được việc với mức lương mới cao hơn. Điều này cho thấy rằng việc bị sa thải đôi khi cũng là cơ hội để nhiều người có bước tiến tốt hơn trong sự nghiệp", bà Thanh cho biết.
Đối với thế hệ lao động mới, đặc biệt là Gen Z, thời gian gắn bó ngắn hạn với công ty (chỉ từ 1-2 năm) đã trở thành một chuẩn mực mới của thế hệ này, thay vì dấu hiệu của sự không ổn định như quan điểm trước đây. Điều này yêu cầu một sự điều chỉnh trong cách mà nhà tuyển dụng đánh giá các ứng viên cũng như cách họ xây dựng môi trường làm việc và phát triển nhân sự của mình.
Bên cạnh đó, trong bối cảnh các doanh nghiệp cắt giảm hàng loạt, năng lực làm việc Agile (làm việc theo từng nhóm dự án với nguồn lực phù hợp) đang trở thành xu hướng, đặc biệt trong ngành IT. Cách tiếp cận này cho phép tổ chức và nhóm dự án phản ứng nhanh với sự thay đổi, đồng thời nhấn mạnh sự cần thiết phải xây dựng năng lực Agile cho người lao động, giúp họ có thể linh hoạt tham gia vào nhiều dự án, dù có thể không phải tại công ty hiện tại. Như vậy, khi nhà quản lý nhân sự phải đối mặt với các quyết định nghỉ việc (layoff) hay tái cấu trúc, họ có thể yên tâm rằng nhân viên đã được trang bị đủ kỹ năng để tự tin tiếp tục con đường sự nghiệp của mình ở nơi khác.
Tháo gỡ nút thắt quản lý cấp trung là một trong những giải pháp giải quyết các nội bộ và giải quyết các thách thức nghịch lý mà nhà lãnh đạo doanh nghiệp, HR phải đối mặt
Cũng trong báo cáo đề cập đến những xu hướng mới nhất, theo Anphabe, trong thế giới lao động hiện đại, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp và HR phải đối mặt với rất nhiều thách thức nghịch lý trong quản trị nhân sự. Cụm từ BANI, được đưa ra bởi nhà nhân chủng học người Mỹ - Jamais Cascio, là một khái niệm mới thay thế VUCA để mô tả môi trường kinh doanh hiện nay, với những thay đổi và bất ổn được gia tăng. BANI đại diện cho Brittle (mong manh), Anxious (lo sợ), Non-linear (phi tuyến tính), và Incomprehensible (khó hiểu) - mô tả một thế giới nơi mà sự thay đổi diễn ra liên tục và không thể lường trước và đầy rẫy những thách thức không thể giải thích được.
Trong ngữ cảnh này, các CEO và HR phải giải quyết 6 nghịch lý chính: Gia tăng hiệu suất nhưng cắt giảm chi phí; Nhân viên muốn phát triển nhưng cần cân bằng công việc - cuộc sống; Phải nâng tầm năng lực tổ chức nhưng người đi làm thiếu chủ động học tập; Nhân tài muốn giữ thì đi và nhân viên gắn bó thì không có nhiều cơ hội; Phải thích ứng với thay đổi vũ bảo bên ngoài những cũng phải ổn định nội bộ và cuối cùng là Tận dụng công nghệ để có những quyết định con người hơn.
Các nghịch lý này cho thấy sự phức tạp trong việc quản lý và phát triển nhân sự. Chúng yêu cầu các nhà quản lý phải tìm cách hài hòa giữa yêu cầu hiệu suất cao và nguồn lực có hạn, giữa nhu cầu phát triển cá nhân và nhu cầu ổn định của tổ chức.
Đặc biệt, quản lý cấp trung được xác định là "nút thắt" trong việc giải quyết các vấn đề nội bộ. Khảo sát của Anphabe chỉ ra rằng, quản lý cấp trung cảm thấy áp lực nặng nề (Sandwich Pressure) với tỷ lệ stress thường xuyên đến rất thường xuyên cao nhất (37%). Nguyên nhân dẫn đến áp lực chủ yếu là do “Không đủ thời gian cho gia đình và cá nhân”; “Thường xuyên phải làm thêm giờ vì nhiều việc”; “Quá nhiều thay đổi trong tổ chức”. Đồng thời, Khảo sát của Anphabe 2023 cho thấy chỉ có 59% quản lý cấp trung tự tin về năng lực của mình, thấp hơn so với tỷ lệ ghi nhận được năm 2022.
Có thể bạn quan tâm
Nhân sự AI được săn đón ráo riết
02:00, 07/04/2024
Nam A Bank kiện toàn bộ máy nhân sự cấp cao
15:32, 30/03/2024
Xóa tan nỗi lo về vấn đề nhân sự nhờ loạt giải pháp từ Faro Việt Nam
14:30, 21/03/2024
Yêu cầu mới với nhân sự làm việc trong chuỗi cung ứng
03:00, 18/03/2024