Giải pháp “Ba chữ T”
Doanh nhân Tiêu Yến Trinh - TGĐ Talentnet chia sẻ, người làm chủ doanh nghiệp không thể “làm tất, ăn cả” mà nên có tư duy về chiến lược cộng hưởng.
Bà Tiêu Yến Trinh - TGĐ CTCP Kết nối nhân tài (Talentnet) cho biết, để nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp được giải phóng khỏi những giới hạn vô hình, giải pháp được tổng kết bằng “ba chữ T”.
Nhân sự là trái tim của doanh nghiệp
- Vậy ba chữ T của bà gồm?
Rất khó để có một giải pháp toàn vẹn cho mọi doanh nghiệp, tuy nhiên, tôi đúc rút “ba chữ T” như sau:
Thức thời: Thị trường đang thay đổi rất nhiều, vì vậy, lãnh đạo cần mạnh dạn tìm kiếm con đường mới tạo ra nhiều giá trị mới cho khách hàng. Về phía nhân viên, không chỉ lao động trẻ cần cập nhật mà tất cả mọi nguồn lực trong doanh nghiệp đều cần hiểu và thích nghi với những yêu cầu, xu hướng mới và ứng dung công nghệ triệt để. Hiểu được như vậy, các chiến lược nâng cao chất lượng nguồn lực sẽ rõ ràng, cụ thể và phù hợp với thời đại.
Tin tưởng: Nghe tin tưởng có vẻ không giống như một giải pháp. Nhưng theo tôi, ở bất kì mô hình doanh nghiệp nào, sự tin tưởng của lãnh đạo dành cho nhân viên sẽ mở ra một môi trường cởi mở và sáng tạo. Sự trao quyền giúp họ bộc lộ khả năng của mình và cảm thấy được ghi nhận, từ đó cống hiến cho doanh nghiệp, tạo cơ hội cho các thế hệ có những thách thức, những thử nghiệm mới, chập nhận sai, chấp nhận làm lại.
“Trái tim”: Như tôi chia sẻ, chúng ta có đầy đủ cơ hội phát triển và hội nhập. Quan trọng là có thể sử dụng “trái tim” mình trong công việc để luôn giữ được lửa đam mê, sự minh bạch và chính trực của con người. Yếu tố cảm xúc (EQ) cũng sẽ làm nên bản sắc của người lao động, rộng hơn là bản sắc của doanh nghiệp. Luôn đặt trái tim để tạo ra giá trị cho khách hàng, nhân viên, cổ đông và cộng đồng.
- Phải chăng “ba chữ T” đã làm nên thành công của Talentnet trước sự “hồ nghi” của không ít người, thưa bà?
Nghề kết nối nhân tài vốn liên quan nhiều tới việc phát triển con người. Và những bước phát triển của Talentnet cũng đồng nghĩa với việc phát triển và kết nối con người toàn cầu những cũng mang phong vị địa phương.
Tháng 11/2007, tôi cùng 12 cộng sự thành lập Talentnet. Chỉ sau 3 tháng, Talentnet trở thành đối tác chiến lược tại Việt Nam của Mercer – tập đoàn toàn cầu lớn nhất thế giới về tư vấn, quản trị nhân sự & lương, thưởng, phúc lợi. Tôi nghĩ đó là chiến thắng “không tưởng” đầu tiên của Talentnet.
Sau đó 2 năm, Talentnet tiếp tục trở thành đối tác chiến lược của ADP Streamline, một trong những công ty hàng đầu thế giới về giải pháp nhân sự thuê ngoài, tính lương, quản lý phúc lợi. Cột mốc này là mảnh ghép hoàn hảo cho phương châm “GLOCAL” của Talentnet, mang đến giải pháp tiêu chuẩn quốc tế nhưng phù hợp với văn hoá địa phương.
Đến nay, Talentnet được xem là một trong những công ty duy nhất tại Việt Nam cung cấp trọn vẹn các giải pháp nhân sự, từ tuyển dụng đến tính lương, tư vấn lương, hỗ trợ thành lập doanh nghiệp, đào tạo nguồn lực & ứng dụng công nghệ cho quản trị nhân sự… Sau 17 năm thành lập, năm 2024, chúng tôi mở một chi nhánh tại Campuchia và một văn phòng đại diện tại Singapore, chính thức trở thành một công ty khu vực với 6 văn phòng và gần 400 nhân viên chính thức tại Đông Nam Á.
- Như bà nói, không thể có giải pháp toàn diện cho mỗi doanh nghiệp, vậy theo bà, điều gì là điểm chung nhất của tất cả các doanh nghiệp?
Tôi nghĩ không chỉ riêng Talentnet, doanh nghiệp nào cũng cần coi con người ở trái tim của doanh nghiệp. Bởi mô hình và cách thức quản trị nhân sự nội bộ sẽ được “soi gương” liên tục từ các nhân viên mà hầu hết đều là những người am hiểu về nhân sự và đang trực tiếp thực hiện các công tác nhân sự với nhiều khách hàng đang gặp nhiều thách thức phức tạp.
Trong 5 giá trị cốt lõi SHAPE của Talentnet, Human-centric (tập trung vào con người) cũng là một trong 5 mảnh ghép cốt lõi, hòa quyện vào dòng chảy của 4 giá trị còn lại xuyên suốt trong mọi hoạt động trong – ngoài của chúng tôi.
Tôi từng làm việc tại tập đoàn nước ngoài, được trao nhiều cơ hội để phát triển, nhưng cốt lõi “con người”, đặc biệt là “con người Việt Nam” luôn thôi thúc tôi tạo dựng một doanh nghiệp “made in VietNam”.
Tôi tin khi vấn đề “dụng nhân” được chiến lược hóa một cách đúng đắn và tử tế, chúng ta không chỉ tạo ra một tổ chức phát triển hơn mà còn là những cá nhân hạnh phúc hơn. Đồng thời giúp tổ chức và con người phát triển bền vững.
Hóa giải những điểm nghẽn
- Nhưng thu hút và đào tạo nhân lực, nhân tài chính là một trong những “điểm nghẽn” của doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam, thưa bà?
Tôi nghĩ mỗi quy mô doanh nghiệp đều sẽ có những thách thức riêng chứ không riêng gì các công ty vừa và nhỏ (SMEs). Ở khía cạnh thu hút và đào tạo, hay thậm chí là giữ chân nhân tài, SMEs có thể lưu ý những một số khuyến nghị sau để “giải nghẽn”:
Phân luồng tỷ trọng các vị trí đa nhiệm và chuyên môn: Lợi thế lớn nhất của các SMEs chính là quy mô nhỏ và cơ cấu tổ chức vẫn còn độ linh hoạt nhất định. Do đó, cần xác định đặc thù ngành nghề của công ty và có sự phân bổ tỷ trọng giữa các nhóm nhân viên đa nhiệm và nhóm đặc thù chỉ làm công tác chuyên môn nhất định.
Điều này giúp cơ cấu nhân sự được gọn gàng hơn mà vẫn hiệu quả.
Đãi ngộ cao nhất không có nghĩa là tốt nhất: Đây chính là “bẫy” chi trả lương thưởng phổ biến cho SMEs khi so sánh mình với các tập đoàn lớn. Lương cao hơn đương nhiên là miếng bánh hấp dẫn với bất kỳ ai, nhưng khi đánh giá một gói chi trả cần nhìn vào yếu tố phù hợp. Nghĩa là các doanh nghiệp cũng cần cho ứng viên thấy được giá trị trong gói đái ngộ của mình ở nhiều khía cạnh: phúc lợi, độ lớn vị trí, cơ hội thăng tiến, tốc độ phát triển, chăm sóc sức khỏe toàn diện cho nhân viên, tự hào có công việc có giá trị và đóng góp cho khách hàng và cộng đồng… so với một vị trí trong cùng ngành hoặc trung bình toàn thị trường. Làm được điều đó, SMEs sẽ sở hữu được nhiều người phù hợp với doanh nghiệp của mình.
Đánh tiếng lớn hơn về văn hóa và môi trường làm việc của mình: Thực tế là không phải nhân tài nào cũng thích làm việc cho các tập đoàn lớn. Rất nhiều người lao động ưu tiên môi trường có văn hóa cởi mở, gọn gàng với độ kết nối và hợp tác cao. Đây là điều mà các SME có thể mang lại.
Đừng đợi lớn mạnh mới đào tạo nhân viên: Người tài thường ham học hỏi. Thế hệ lao động trẻ ngày nay là càng khát khao tiếp thu kiến thức mới nhiều hơn các thế hệ trước. Vì vậy, SMEs cần thiết kế các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình càng sớm càng tốt. Các chương trình đào tạo nếu tương thích với lộ trình phát triển của doanh nghiệp lại càng giá trị.
- Chúng ta cũng cần thừa nhận, chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam ngày càng có xu hướng tốt hơn, thưa bà?
Nhân lực Việt có những tố chất nổi bật một số nhân tài có thể sánh vai và cạnh tranh với khu vực và quốc tế. Nguồn nhân lực Việt Nam có tinh thần sáng tạo được nuôi dưỡng bằng sự cởi mở của một nền kinh tế đang phát triển nhanh chóng, cùng khả năng thích ứng linh hoạt trong các hoàn cảnh khó khăn – điều đã được chứng minh suốt chiều dài lịch sử của đất nước. Chính những điều này khiến người trẻ Việt Nam có được sự kiên cường và tinh thần dám thử nghiệm để liên tục học hỏi kiến thức, trau dồi kỹ năng – một tố chất cần thiết trong bối cảnh biến động như hiện nay.
Một trong những khuyến nghị tôi nghĩ lao động trẻ Việt Nam có thể làm tốt hơn nữa chính là tư duy phản biện, phổ quát hơn, dám bước ra khỏi vùng an toàn để đảm nhận công việc nhiều thách thức hơn, tang cường sự kết nối với khu vực và quốc tế nhiều hơn.
- Để nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam, điều đó không thể tách rời việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Vậy đâu là thách thức mà thế hệ trẻ Việt Nam phải đối diện và vượt qua, thưa bà?
Dưới góc nhìn của tôi, những “chiến binh” thiện nghệ là chiến binh có tư duy toàn cầu, và giữ được căn tính, cội nguồn Việt Nam. Thách thức mà thế hệ lãnh đạo trẻ Việt có thể phải đối diện đó là dung hoà hai điều này.
Giữa những biến động của thị trường, sự giao thoa nhiều nền văn hoá, muốn khẳng định thương hiệu Việt trên thị trường thế giới, điều đầu tiên là có thể giữ vững cốt lõi trái tim tinh thần Việt. Theo tôi, chỉ khi hiểu rõ bản thân mình, bạn mới chinh phục được thế giới, đây là cách giúp mình không hòa tan.
Đồng thời, các doanh nghiệp Việt có những cách tiếp cận truyền thống hiểu rõ nét văn hóa hay đặc trưng nào mang dấu ấn Việt Nam có thể hòa hợp với thị trường thế giới, với văn hóa bản địa để tránh cố chấp.
- Trân trọng cảm ơn Bà!
Bên cạnh các dấu ấn kinh doanh, Talentnet cũng không ngừng phụng sự cộng đồng doanh nghiệp Việt. Năm 2014, Vietnam HR Awards, giải thưởng đầu tiên vinh danh các chiến lược nhân sự được ra đời, trở thành một sân chơi uy tín cho cộng đồng nhân sự Việt cọ xát và học hỏi. Năm 2023, diễn đàn thường niên về đổi mới doanh nghiệp mang tên The Makeover cũng chính thức được Talentnet khai sinh, thu hút hơn 1.000 khách tham dự. Tháng 10 tới đây, The Makeover 2024 với chủ đề “Foster Green Dynamics” sẽ tiếp tục diễn ra, mang đến những tư duy mới và cách tiếp cận mới để doanh nghiệp tăng trưởng bền vững.