Nguồn nhân lực Việt Nam sẽ thay đổi ra sao sau COVID-19

Nhìn rộng ra tòa cầu, thất nghiệp đang gia tăng từng ngày, cụ thể con số tại Trung Quốc 50 triệu người, Mỹ 30 triệu người, Anh gần 1 triệu người, …. Ở nguồn cầu về nhân lực, trong và sau COVID-19 có hàng trăm nghìn doanh nghiệp đã buộc phải dời khỏi thị trường vì giải thể và phá sản.

Kết thúc đợt giãn cách xã hội nhiều nhà hàng, doanh nghiệp, khu vui chơi được mở cửa trở lại nhưng cũng có nhiều đơn vị không còn có cơ hội làm việc này. Các nhà kinh tế thì cho rằng COVID-19 đã làm thay đổi căn bản các thói quen về tiêu dùng, phương thức làm việc và thúc đẩy cho một nền kinh tế 4.0 ở phạm vi toàn cầu.

Trước sự thay đổi lớn do COVID-19 gây ra, câu hỏi cần đặt ra là nguồn nhân lực Việt sẽ thay đổi ra sao?

Doanh nghiệp thay đổi thói quen sử dụng nhân sự

Trước COVID-19, các doanh nghiệp có thói quen tuyển dụng nhiều nhân sự để đáp ứng nhu cầu tăng trưởng. Ngay khi bùng phát dịch bệnh, các doanh nghiệp phải tuân thủ các lệnh giãn cách xã hội dẫn đến không thể sử dụng hết nguồn nhân lực đã thuê mướn trong khi chi phí tiền lương vẫn phải trả cho người lao động.

Chính vì điều này, nhiều doanh nghiệp đã nhận ra mô hình kinh doanh phụ thuộc nhiều vào con người hiện đã lỗi thời và đang mang gánh nặng chi phí quá lớn. Nhu cầu tối giản mô hình kinh doanh để bớt phụ thuộc vào nguồn nhân lực như sử dụng nhiều máy móc, công nghệ hơn đang là yêu cầu sống còn của doanh chủ.

Đối với các ngành hàng tiêu dùng nhanh, nhà hàng, quán ăn, giải trí, vận tải nhiều doanh nghiệp trước đây lựa chọn phương thức bán hàng truyền thống, tiếp xúc trực tiếp giữa người mua và người bán. Nhưng nay, thói quen tiêu dùng đã thay đổi nhiều, người mua hàng sẽ tin vào uy tín thương hiệu và các dịch vụ chăm sóc khách hàng trực tuyến để quyết định mua sắm.

Đây là cơ hội cho các doanh nghiệp chuyển đổi số và bán hàng online thông qua các bên trung gian giao nhận hàng hóa và các công ty công nghệ tin học. Giờ đây, khi xác định quy mô doanh nghiệp không còn đặt nặng yếu tố diện tích văn phòng, số chỗ ngồi làm việc như trước đây mà chủ yếu được đo lường bằng doanh thu bán hàng, đặc biệt là bán hàng qua mạng.

Từ trước đến nay, doanh chủ chưa bao giờ phủ nhận nguồn nhân lực là tài sản có giá trị nhất của họ tuy nhiên ở thời đại 4.0 với 3 trụ cột trí tuệ nhân tạo (AI), vạn vật kết nối- Internet of things và dự liệu lớn (big datas), thì các trụ cột này mới thực sự động lực tăng trưởng cho doanh nghiệp. Điều này đồng nghĩa với việc, doanh nghiệp chỉ cần sử dụng một số lượng hữu hạn nguồn nhân lực nhưng vẫn có thể mang lại lợi ích kinh tế to lớn hơn gấp nhiều lần trước đây. Thị trường luôn tồn tại dư thừa về lao động nhưng vẫn trong trạng thái khát nhân tài.

Cũng trong đại dịch COVID-19 rất nhiều doanh nghiệp đã triển khai họp và làm việc trực tuyến, các trải nghiệm mới đã trả lời về giá trị của làm việc từ xa. Sau dịch COVID-19 có nhiều doanh nghiệp đã có nhiều ý tưởng hơn trong việc lựa chọn diện tích văn phòng làm việc và thuê mướn nhân sự. Điển hình như việc giữ hoặc tăng quy mô nhân sự nhưng giảm chi phí văn phòng vì lựa chọn giải pháp làm việc từ xa và làm việc luân phiên tại văn phòng.

Nói tóm lại ở đầu nguồn cầu về nhân sự đã có sự thay đổi đáng kể về quan điểm, phương án và thói quen trong tuyển dụng và sử dụng con người.

Người lao động phải biến mình thành cỗ máy đa năng

Nếu như trước đây việc tuyển dụng và sử dụng nhân sự luôn coi trọng việc tìm kiếm đúng người để ghép vào quy trình, vào guồng máy vận hành của doanh nghiệp thì nay xu hướng sử dụng nhân sự đã thay đổi khá nhiều. Hiện nay, một nhân sự giỏi được đo lường bởi rất nhiều yếu tố ngoài kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm thì khả năng thích ứng và sự đa năng cũng được coi trọng. Khả năng thích ứng thường được nhắc đến như khả năng đảm nhận nhiều vị trí làm việc, khả năng làm việc từ xa; khả năng hỗ trợ đội nhóm...

Khi cần cân nhắc cắt giảm nhân sự trong đại dịch, việc giữ lại một nhân sự toàn diện, đa năng thường được ưu tiên hơn người chỉ làm được một công việc. Việc đo lường và đánh giá nhân sự trong thời kỳ mới cũng đã thay đổi. Sẽ không ngạc nhiên khi nhiều người làm kỹ sư, kế toán, marketing, bán hàng… lại đảm nhận nhiệm vụ quản lý nhân sự.

Cùng với mạng xã hội và sự lớn mạnh của đội quân giao hàng, trong và sau đại dịch đã có nhiều “ông bà chủ tự doanh” bán các mặt hàng tự làm, tự sản xuất trở nên phổ biến. Nhiều người tự tin rằng giờ đây nếu có thất nghiệp họ cũng không quá lo lắng về thu nhập khi nhiều tài lẻ của mình phát huy tác dụng. Một số công việc phổ biến như làm đồ ăn, đồ uống, bán hàng mỹ phẩm trên mạng, làm đồ gỗ, cung cấp các dịch vụ tư vấn, đào tạo,...

Như vậy, ở đầu nguồn cung, người lao động đã phải thích ứng với nhu cầu nhân sự ở thời đại mới. Họ phải luôn hoàn thiện mình và đa năng hơn để bảo vệ nguồn thu nhập của mình.

Trung gian việc làm "lên ngôi"

Trước COVID-19 việc manh nha một số website, ứng dụng điện thoại giúp kết nối trực tuyến người tìm việc và người tuyển dụng đã tồn tại song hành cùng các công ty làm dịch vụ giới thiệu việc làm (headhunter). Tuy nhiên xu hướng “làm việc tự do- freelancer” càng trở nên phổ biến sau đại dịch. Nhiều người sẽ cùng một lúc làm việc cho rất nhiều công ty qua các ứng dụng giao nhận việc online và đấu thầu giá bán sức lao động trực tuyến với những người khác trên thị trường.

Sau COVID-19 sẽ có rất nhiều ông chủ chưa từng thấy mặt nhân viên của mình bằng da bằng thịt và đổi lại cũng có rất nhiều người lao động không biết đến địa chỉ trụ sở của công ty. Trong nền kinh tế chia sẻ, các doanh chủ có nhiều cơ hội lựa chọn người làm thuê cho mình hơn, quan hệ lao động được xây dựng và kết thúc nhanh chóng hơn.

Trung gian việc làm xuất hiện cũng làm thay đổi rất nhiều về chất lượng và số lượng lao động làm việc tự do trên thị trường.

Các quan hệ lao động không bền vững

Dịch bệnh ảnh hưởng đến bát cơm của người lao động và túi tiền của doanh nghiệp, nhiều rạn nứt trong quan hệ lao động trước và trong thời kỳ dịch bệnh là nguyên nhân cho các tranh cãi về nhân sự diễn ra. Ngoài ra, cũng bởi dịch bệnh nên nhiều doanh nghiệp buộc phải cắt giảm nhân sự do sức ép về chi phí nhân sự. Người sử dụng lao động vẫn buộc phải cho người lao động thôi việc dù chưa chuẩn về quy trình thủ tục và căn cứ pháp lý. Do vậy trong thời gian từ 6 tháng đến 12 tháng tới tỷ lệ các tranh chấp lao động sẽ tăng lên đáng kể.

Việc cắt giảm nhân sự để tồn tại là một trong các lựa chọn mà chính mà doanh nghiệp buộc phải thực hiện. Tuy nhiên, việc cắt giảm nhân mà giữ được văn hóa doanh nghiệp, sự thượng tôn pháp luật và gìn giữ quan hệ lao động không phải doanh nghiệp nào cũng thực hiện hiệu quả. Nhiều doanh nghiệp sẽ chiếm được “con tim” người lao động nhờ vào cách cư xử của họ khi gặp khó khăn vì đại dịch nhưng sẽ có không ít doanh nghiệp rơi vào trạng thái khủng hoảng truyền thông về nhân sự, nhân tài. Việc giải quyết tốt mối quan hệ lao động sẽ khiến cho doanh nghiệp ít tốn kém chi phí và tiết kiệm được thời gian hơn.

Để bảo vệ quan hệ lao động, hòa giải là phương án mang lại lợi ích cho cả hai bên tranh chấp. Nếu khởi kiện ra tòa, một trong các bên sẽ là bên thắng và phần thua thuộc về bên còn lại. Trong khi đó cơ chế hòa giải cho phép các bên tự tìm giải pháp chung trên cơ sở đồng thuận của các bên.

Hiện nay cơ chế hòa giải trong lao động đang chịu sự điểu chỉnh bởi pháp luật lao động và pháp luật tố tụng dân sự khi trao cho hòa giải viên lao động- thường là công chức quản lý lao động địa phương thực hiện. Tuy nhiên vì khối lượng công việc chuyên trách cũng như giới hạn về thời gian và sự trang bị đầy đủ về kỹ năng mà cơ chế hòa giải tại các phòng lao động thương binh xã hội hiện nay không phát huy được hiệu quả.