Tiêu chí tuyển dụng khác người của tỷ phú Jeff Bezos

Với hơn 750.000 nhân viên, Amazon trở thành nhà tuyển dụng nhân sự lớn thứ 2 ở Mỹ và nằm trong 5 công ty hàng đầu để làm việc trong năm 2019, theo LinkedIn.

Ứng viên phù hợp 14 nguyên tắc lãnh đạo

Đối với nhà sáng lập Jeff Bezos, “tuyển dụng là điều bí mật để liên tục phát triển Amazon”. Phát biểu này được đưa ra trong một cuộc trò chuyện ở Ấn Độ vừa qua, thể hiện sự ghi nhận về vai trò của nhân viên đối với sự phát triển của Amazon.

Vì vậy, khi tuyển dụng, tỷ phú giàu nhất thế giới tìm kiếm những đặc điểm cụ thể ở các ứng viên, bao gồm cả những người có thể là “gia sư” cho ông.

“Tôi luôn tìm cách tuyển dụng những người có thể làm gia sư cho tôi, những người sẽ dạy tôi”, Bezos nói trong cuộc trò chuyện. “Nếu may mắn để tuyển dụng được những người như vậy, hãy chắc chắn rằng bạn đang tuyển dụng người mà bạn có thể chỉ dẫn cho họ và họ cũng có thể hướng dẫn bạn điều gì đó”.

Khi phỏng vấn các ứng viên, Bezos cho biết Amazon tìm kiếm những người có đặc điểm phù hợp với 14 nguyên tắc lãnh đạo của công ty, ông nói tại Lễ trao giải Pathfinder 2016.

“Các nhà lãnh đạo giỏi sẽ đưa ra rất nhiều quyết định đúng đắn. Bạn không thể luôn luôn đúng, nhưng tôi nghĩ với việc thực hành, bạn có thể thường xuyên đúng hơn”, ông nói.

Một người thường đưa ra những quyết định đúng đắn có thể thể hiện qua việc họ biết cách lắng nghe và có khả năng thay đổi để thích nghi với tình huống cụ thể.

Trong một sự kiện diễn ra vào năm 2018, Bezos từng nói khi tuyển dụng nhân sự tại Amazon và công ty vũ trụ Blue Origin của mình, ông tìm kiếm những “mavericks” hay là những người “có một chút nổi loạn”.

“Có lẽ họ cũng có một chút khó chịu. Họ không phải lúc nào cũng là những người dễ hòa đồng nhất, nhưng bạn muốn họ ở tổ chức của bạn vì họ là “người đổi mới” và sẽ đặt câu hỏi về tình hình hiện tại, ông nói.

Để tìm ứng viên có những đặc điểm này, Bezos có 3 câu hỏi hướng dẫn khi phỏng vấn, ông viết trong lá thư năm 1998 cho các cổ đông của Amazon: Bạn sẽ ngưỡng mộ người này chứ? Người này sẽ nâng mức hiệu quả trung bình của nhóm mà họ tham gia chứ? Người này có thể trở thành siêu sao?

“Đưa ra mức yêu cầu cao trong cách tiếp cận tuyển dụng của chúng tôi đã và sẽ tiếp tục là yếu tố quan trọng nhất của sự thành công của Amazon”, ông viết.

Chọn người thất bại

Khi nhà sáng lập kiêm giám đốc điều hành của Amazon.com cho ra mắt dịch vụ giao hàng thực phẩm tươi sống AmazonFresh. Không thuê các giám đốc điều hành giao hàng và siêu thị giỏi, cách lựa chọn đội ngũ để dẫn dắt mảng mới của Jeff Bezos gây bất ngờ. Đó là những người từng thất bại tại chính công việc kinh doanh mà họ làm.

Vấn đề là Bezos trước đây không nghĩ như vậy. Khi mới thành lập Amazon, Bezos chỉ muốn thuê những người thành công trong mọi thứ mà họ làm. Đến giai đoạn Amazon phát triển, ông cho rằng việc thuê những người từng thất bại sẽ hiệu quả hơn. Điều này có ý nghĩa trong việc thay đổi cách mà bạn luôn nghĩ về việc thuê nhân viên mới.

Một minh chứng điển hình về việc thất bại nặng nề là Webvan - công ty tiên phong trong lĩnh vực giao hàng trực tuyến, từng được ghi nhận là startup có thương vụ IPO lớn nhất đầu thế kỷ 21. Dù vậy, chưa đầy 24 tháng sau khi phát hành cổ phiếu ra mắt công chúng lần đầu, Webvan tuyên bố phá sản.

Các chiến lược giao hàng địa phương của họ là sai lầm hoàn toàn. Họ đã huy động được 375 triệu đô la tài trợ, mở rộng đến 26 thành phố và ký một hợp đồng trị giá 1 tỷ đô la để xây dựng kho công nghệ cao. Nhưng mô hình của họ đã thất bại hoàn toàn. Ngày nay các công ty như FreshDirect, Uber và Postmates đã thành công trong việc tìm ra một mô hình trái ngược hoàn toàn. Họ đặt trụ sở tại một thành phố duy nhất sau đó mở rộng quy mô.

Tuy nhiên, Bezos đã thuê cựu giám đốc điều hành của Webvan để làm việc cho AmazonFresh. Ông không những thuê người đã từng thất bại mà còn thuê người đã từng thất bại nặng nề. Bởi lẽ những người đó đã trải qua và hiểu nỗi cay đắng của thất bại, họ đúc kết được những bài học sâu sắc nhất từ chính trải nghiệm của họ.

Những người đứng đầu của AmazonFresh đã cho ra mắt công ty một cách từ từ ở Seattle trước khi mở rộng nó. Họ đã tận dụng kho hàng của Amazon thay vì xây dựng một kho hàng riêng. Thực tế cho thấy, công nghệ kho hàng của Amazon được cung cấp bởi Kiva. Kiva được thành lập bởi một cựu giám đốc điều hành của Webvan. Sau đó, Kiva được Amazon mua lại vào năm 2012.

Google cũng đã có phát hiện tương tự khi từ bỏ việc thuê nhân sự dựa trên danh tiếng của các trường đại học. Trong một thời gian dài, Google là nơi mà gần như bạn không thể có cơ hội được tuyển dụng nếu không tốt nghiệp đại học Stanford hoặc MIT của Mỹ. Những nhà tuyển dụng của Google không chỉ hỏi về điểm trung bình đại học của bạn mà còn hỏi bạn đã làm được gì trong kỳ thi kiểm tra SAT khi còn là một học sinh trung học (SAT - Scholastic Aptitude Test là một trong những kỳ thi chuẩn hóa cho việc đăng ký vào một số trường đại học ở Mỹ).

Nhưng sau khi phân tích hàng hoạt các dữ liệu về việc những yếu tố đã khiến nhân viên thành công tại Google. Google đã phát hiện ra rằng, nó không liên quan gì đến điểm trung bình đại học và điểm SAT. Phó chủ tịch phụ trách phân tích về con người Prasad Setty cho biết “chỉ riêng bằng cấp và điểm số không chứng minh được sự thành công ở Google và chúng không còn được sử dụng làm tiêu chí tuyển dụng quan trọng nữa”.

Thay vào đó, dựa trên số liệu điều tra sâu về lực lượng lao động và hiệu suất công việc, Google đã nhận thấy rằng những nhân viên sáng tạo nhất của mình là những người có ý thức tốt về trách nhiệm công việc của họ và cũng cảm thấy rằng họ có nhiều quyền tự chủ cá nhân.