5 “giá trị cốt lõi” cho chiến lược nhân lực

Tại phiên họp thứ 48 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội, Phó Chủ tịch Quốc hội Nguyễn Khắc Định đã đưa ra một cách tiếp cận cô đọng nhưng sâu sắc về chiến lược nhân lực thông qua 5 chữ then chốt: Học - Dụng - Giữ - Kết - Mới.

Đây không chỉ là một khẩu hiệu, mà là một định hướng tổng thể, bao trùm từ khâu đào tạo, sử dụng đến giữ chân và phát triển nhân tài.

Theo ông Định, chữ “Học” trong chiến lược nhân lực không chỉ là đào tạo kiến thức, mà là cải cách toàn diện giáo dục và đào tạo nghề. Việt Nam cần chuyển từ tư duy học để đạt điểm cao sang học để ứng dụng vào thực tế. Điều này đòi hỏi giảm tải lý thuyết hàn lâm, tăng thời lượng thực hành, kỹ năng mềm và kỹ năng sống.

Đặc biệt, đào tạo nghề chất lượng cao cần được đặt ngang tầm với đào tạo đại học, như kinh nghiệm của Đức, Nhật Bản hay Singapore - những quốc gia đã thành công nhờ hệ thống đào tạo nghề gắn chặt với nhu cầu doanh nghiệp.

Chữ “Dụng” nhấn mạnh đến khâu sử dụng nhân lực – vốn là điểm nghẽn lâu nay. Cần tuyển chọn và bổ nhiệm dựa trên năng lực thực tế, kết quả công việc thay vì dựa nhiều vào bằng cấp hay thâm niên.

Quan trọng hơn, phải tạo cơ chế thử thách để người tài được rèn luyện, bộc lộ khả năng và phát triển. Nếu không trao quyền, không đặt mục tiêu rõ ràng, người giỏi sẽ dần thui chột hoặc tìm đến môi trường khác.

Theo Phó Chủ tịch Quốc hội Nguyễn Khắc Định, “giữ” không chỉ là giữ người trong một cơ quan, mà là giữ họ ở lại với đất nước. Điều này có thể thông qua luân chuyển công – tư, thu hút trí thức kiều bào, hoặc tạo cơ hội học tập, làm việc quốc tế nhưng vẫn gắn kết với quê hương.

Ông nhấn mạnh môi trường làm việc là yếu tố quyết định. “Nhiều khi đến cơ quan, thủ trưởng mắng cái là chán, chỉ muốn bỏ. Nhưng nếu được động viên, khích lệ thì ai cũng muốn ở lại”, ông chia sẻ. Văn hóa ứng xử, sự tôn trọng trí tuệ và tinh thần ghi nhận đóng góp chính là “chất keo” gắn kết người tài lâu dài.

Chữ “Kết” bao hàm sự liên kết giữa nhà trường - doanh nghiệp - viện nghiên cứu, cũng như sự hợp tác quốc tế. Nhân lực chất lượng cao chỉ có thể hình thành khi lý thuyết và thực tiễn gắn bó chặt chẽ, khi đào tạo đáp ứng đúng yêu cầu của sản xuất, nghiên cứu và thị trường.

Việc học hỏi kinh nghiệm quốc tế, tham gia các mạng lưới chuyên môn toàn cầu và trao đổi chuyên gia sẽ giúp Việt Nam rút ngắn khoảng cách về công nghệ, quản trị và kỹ năng.

Cuối cùng, chữ “Mới” nhấn mạnh đến sự thích ứng trước những biến động của thời đại. Công nghệ trí tuệ nhân tạo, kinh tế xanh, kinh tế số… đang thay đổi cấu trúc việc làm, tạo ra nhu cầu nhân lực hoàn toàn mới.

Điều này đòi hỏi Việt Nam phải linh hoạt trong xây dựng chính sách, từ khung chương trình đào tạo đến mô hình quản trị nhân lực, để không bị tụt hậu trước xu hướng toàn cầu.

Báo cáo giám sát tại phiên họp cho thấy, Việt Nam đang đối mặt với nguy cơ thiếu hụt nghiêm trọng nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là các chuyên gia đầu ngành, “tổng công trình sư” và nhóm nghiên cứu mạnh.

Nguyên nhân không chỉ nằm ở chế độ đãi ngộ chưa đủ sức cạnh tranh, mà còn ở môi trường làm việc chưa thật sự cởi mở, thiếu cơ hội phát triển cá nhân, trong khi các chương trình đào tạo ở nước ngoài chưa đem lại hiệu quả như kỳ vọng.

Đoàn giám sát kiến nghị cần đổi mới mạnh mẽ cơ chế sử dụng và trọng dụng nhân tài, gắn đãi ngộ với hiệu quả công việc, mở rộng không gian sáng tạo, đề cao trách nhiệm cá nhân. Các lĩnh vực then chốt như khoa học công nghệ, xây dựng pháp luật, đào tạo đội ngũ nhà giáo và nhà khoa học cần có chính sách vượt trội để thu hút nhân lực.

Một giải pháp đáng chú ý được ông Định nêu là mở rộng luân chuyển nhân sự giữa khu vực công và tư – mô hình đã thành công ở Nhật Bản, Hàn Quốc. Ở đó, lãnh đạo có thể chuyển đổi linh hoạt giữa vị trí bộ trưởng và vị trí quản trị doanh nghiệp, giúp tích lũy kinh nghiệm thực tiễn và đổi mới tư duy quản trị nhà nước.

Tại phiên họp, Chủ tịch Quốc hội Trần Thanh Mẫn đề nghị báo cáo giám sát cần so sánh tình hình nhân lực Việt Nam với các nước ASEAN và châu Á, đồng thời học hỏi kinh nghiệm của những quốc gia thành công nhờ giáo dục và khoa học - công nghệ như Hàn Quốc, Nhật Bản, Singapore.

Ông cũng lưu ý rằng, nhiều đề án về phát triển nhân lực đã ban hành nhưng triển khai chậm, hiệu quả chưa rõ rệt. Do đó, Chính phủ và các bộ ngành cần chuyển từ khâu hoạch định sang hành động cụ thể, với lộ trình và chỉ số đo lường rõ ràng.

Trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực toàn cầu ngày càng gay gắt, Việt Nam chỉ có thể giữ và phát triển người tài nếu dám cải cách mạnh mẽ thể chế, tạo ra môi trường làm việc công bằng, minh bạch và truyền cảm hứng.

Đổi mới không chỉ ở chính sách đãi ngộ, mà còn ở cách nhìn nhận và trân trọng nhân tài - để họ không chỉ ở lại, mà còn muốn cống hiến lâu dài cho đất nước. Năm chữ “Học - Dụng - Giữ - Kết - Mới” có thể coi kim chỉ nam để xây dựng một chiến lược nhân lực đủ sức đáp ứng yêu cầu của thời đại mới.