COVID-19 hình thành ba xu hướng chính trong quản lý nguồn nhân lực

LINH NGA• 28/01/2021 04:00

Lãnh đạo nhân sự trên toàn cầu đã thể hiện khả năng thích ứng với việc buộc phải chuyển đổi sang các nền tảng và quy trình hoạt động trực tuyến do đại dịch.

Các diễn giả tại diễn đàn nhân sự của RMIT đã đem đến góc nhìn độc đáo về cách ngành nhân sự thích ứng với thách thức từ COVID-19. Từ trái qua phải: Tiến sĩ Seng Kok (Chủ nhiệm bộ môn cấp cao Đại học RMIT), bà Annie Gale (Giám đốc Nhân sự Đại học RMIT), ông Kevin Tùng Nguyễn (Nhà sáng lập và Giám đốc điều hành JobHopin), bà Esther Walker (Trưởng phòng Tuyển dụng Đại học RMIT) và bà Nguyễn Phương Mai (Giám đốc điều hành Navigos Search).

Thách thức từ đại dịch COVID-19 khiến doanh nghiệp phải tập trung vào vận hành nhiều hơn, đồng thời tạo cơ hội để họ ứng dụng công nghệ và không gian số nhằm củng cố quy trình làm việc và văn hóa công sở.

Lãnh đạo nhân sự trên toàn cầu đã thể hiện khả năng thích ứng tuyệt vời với việc buộc phải chuyển đổi sang các nền tảng và quy trình hoạt động trực tuyến do đại dịch đem đến. Tại một diễn đàn nhân sự do Đại học RMIT tổ chức gần đây, các chuyên gia đã chỉ ra ba xu hướng chính nổi lên trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực suốt giai đoạn này.

Tăng cường tính linh hoạt

Theo quan sát của bà Annie Gale, Giám đốc Nhân sự Đại học RMIT, có thể một trong những thay đổi lớn nhất trên thế giới là việc triển khai mô hình làm việc linh hoạt trên diện rộng, khiến bộ phận nhân sự ở các tổ chức tập trung hơn vào các cách tiếp cận linh hoạt.

“Nhiều thuật ngữ mới đã trở thành bình thường và chúng tôi phải nhanh chóng tạo ra các chính sách cũng như quy trình mới cho những thuật ngữ này”, bà Gale nói - “Tại RMIT, chúng tôi đã phải tìm cách để toàn bộ nhân lực có thể làm việc từ xa, cũng như tìm cách hỗ trợ những người không có không gian làm việc phù hợp tại gia hoặc làm những công việc có thể không dễ hoàn thành từ xa”.

Bằng cách đưa ra khung làm việc linh hoạt chính thức, bộ phận nhân sự tại RMIT đã giúp nhà trường nâng cao tính hòa nhập, kết nối với nhân viên cũng như tăng năng suất lao động.

Bà Gale cho biết. “Tôi thực sự tin rằng chế độ làm việc linh hoạt có thể trở thành một lợi thế cho RMIT cũng như các tổ chức khác trong việc thu hút nhân tài đa dạng và hòa nhập hơn”.

Tác động của COVID-19 lên hoạt động tuyển dụng trên toàn cầu

Chuyển đổi vai trò của bộ phận nhân sự

Giám đốc điều hành Navigos Search bà Nguyễn Phương Mai nêu bật sự chuyển dịch trong vai trò của bộ phận nhân sự, từ việc chỉ phụ trách các chức năng cốt lõi (như tuyển dụng, phát triển lực lượng lao động hay lương thưởng) sang tham gia nhiều hơn vào hoạt động của các bộ phận khác trong tổ chức.

“Bộ phận nhân sự đang hỗ trợ các bộ phận khác rà soát lại hoạt động để có thể tái định hình và sẵn sàng phục hồi sau đại dịch”, bà Mai cho biết “Họ tư vấn cho các trưởng bộ phận khác về cách tái cơ cấu phạm vi công việc, cải thiện năng suất, tối ưu hóa chi phí, cũng như liên tục cập nhật kế hoạch nhân sự chiến lược cho ban lãnh đạo để song hành với những thay đổi trong doanh nghiệp”.

Bà Mai cho rằng các chuyên gia nhân sự được săn đón nhiều nhất là những người có óc kinh doanh, kiến thức về hệ thống thông tin nhân sự, cũng như kinh nghiệm quản lý rủi ro và quản lý lãi lỗ.

“Ứng viên cho các vị trí nhân sự được kỳ vọng là những cố vấn doanh nghiệp có khả năng cân bằng giữa lợi ích nhân viên với yêu cầu về lợi nhuận và năng suất của công ty” - bà Mai nói.

Hiện đại hóa tuyển dụng nhân tài

Trong năm qua, việc hạn chế đi lại do COVID-19 tạo ra rào cản với các hoạt động tuyển dụng quốc tế, khiến việc chiêu mộ nhân tài trở thành một trong những chức năng của bộ phận nhân sự bị ảnh hưởng nặng nề nhất trên khắp thế giới.

Trưởng phòng Tuyển dụng Đại học RMIT bà Esther Walker cho biết trường đã phải hỗ trợ ứng viên người nước ngoài nhiều hơn về thủ tục di chuyển quốc tế và đào tạo nhập môn cho nhân viên mới, đồng nghĩa với việc phải hoàn thành nhiều thủ tục phức tạp hơn liên quan tới chuyến bay, cách ly y tế, giấy phép lao động và thị thực.

Năm 2020, quy trình tuyển dụng của nhà trường cũng phải thực hiện trực tuyến 100%. Đây là thay đổi lớn với công tác tuyển dụng nhân sự trong nước của RMIT.

Bà Walker chia sẻ: “Chúng tôi đã linh hoạt trong việc phối hợp các yếu tố như con người, quy trình, kết nối và công nghệ với nhau để tìm ra cách làm việc tốt nhất”.

Theo đánh giá của ông Kevin Tùng Nguyễn, người sáng lập kiêm Giám đốc điều hành JobHopin, đại dịch cũng mở ra nhiều khả năng ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) và học máy để hiện đại hóa các phương thức tuyển dụng.

Là một trong bốn người Việt Nam lọt vào danh sách danh sách 30 Gương mặt xuất sắc dưới 30 tuổi (30 Under 30) của Forbes, ông Kevin chia sẻ: “Công cụ AI của JobHopin lấy thông tin từ các nền tảng tuyển dụng được chọn lọc và cơ sở dữ liệu nhân tài gồm hơn 1,9 triệu hồ sơ của chúng tôi. Thêm vào đó, dữ liệu này còn được tổng hợp từ các thông tin cập nhật và chuyên sâu về thị trường theo thời gian thực”.

Ông Kevin cũng tiết lộ rằng công cụ AI của doanh nghiệp mình có thể sàng lọc từ 40.000 đến 50.000 hồ sơ ứng viên mỗi ngày, so với năng suất từ 300 đến 400 hồ sơ nếu do con người thực hiện. Ông cho biết nhờ vậy mà một số khách hàng doanh nghiệp lớn đã giảm được 85% chi phí tuyển dụng. “Chúng tôi cho rằng AI và học sâu (deep learning) là những công nghệ nhân sự hết sức quan trọng trong tương lai, đặc biệt với khâu tuyển dụng”, ông Kevin nhận định.