Báo động thất thoát nhân tài

Đó là một trong những quan điểm được đưa ra theo khảo sát của  Anphabe.

Các công ty thường tác động bằng tiền bạc hoặc những lời đề nghị hấp dẫn để khuyến khích nhân tài, tuy nhiên khoa học động lực đã chứng minh tiền không phải là tất cả, chúng chỉ đúng trong 1 số trường hợp.

Thất thoát trước và sau gia nhập tổ chức

Theo số liệu thống kê, trung bình một công ty sẽ bị thất thoát đến 95% nhân tài mục tiêu trước khi họ gia nhập tổ chức. Đây là dữ liệu trung bình của 674 công ty hàng đầu mà Anphabe đo lường trong “Khảo sát Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2017”, trong đó 25% nhân tài mục tiêu không biết đến sự tồn tại của công ty (thất thoát nhận biết). Trong 75% nhân tài còn lại, dù đã nhận biết đến công ty bạn nhưng chỉ có 11 người thực sự quan tâm đến cơ hội việc làm từ bạn (thất thoát quan tâm). Trong 11 người quan tâm đó, chỉ có 6 người quyết định ứng tuyển, 5 người còn lại thì không (thất thoát ứng tuyển). Trong số 6 người tứng tuyển chỉ có 5 người nghiêm túc và thực sự khát khao được làm việc tại công ty bạn, người còn lại thì không (thất thoát khát khao)

Không dừng lại ở đó, sau khi nhân tài gia nhập công ty những thất thoát mới lại bắt đầu. Trung bình 1 công ty sẽ thất thoát 51% nhân tài sau khi họ gia nhập tổ chức. Cụ thể: Dự đoán tỷ lệ nghỉ việc năm 2018 là 20%, trong đó 19% nhân viên cảm thấy thiếu gắn kết và quyết định ra đi, 1% nhân viên dù gắn kết nhưng vẫn ra đi vì có cơ hội tốt hơn. Tỷ lệ này được cho là cao nhất trong vòng 3 năm qua.

Nguy hiểm hơn, có đến 31% nguồn nhân lực dù không gắn kết nhưng cũng không có ý định ra đi. Đây là nhóm nhân lực đi làm nhưng mất động lực, thiếu nỗ lực tạo ra nhiều thách thức nội bộ cho cả văn hóa và hiệu suất của doanh nghiệp mà Anphabe ví von là những Zombie công sở.

Như vậy, đội ngũ nòng cốt (bao gồm những người vừa gắn kết vừa trung thành) trung bình tại một công ty chỉ còn 49% nguồn nhân lực, so với con số 51% của những thất thoát sau khi gia nhập tổ chức quả là một bài toán đáng lo ngại.

Với mức độ thất thoát nhân tài trước khi gia nhập công ty ngày càng cao, các chuyên gia cho rằng, dù muốn hay không, tất cả các doanh nghiệp đều cần bắt tay xây dựng chiến lược truyền thông thương hiệu Nhà tuyển dụng (THNTD) một cách bài bản để từng bước khắc họa hình ảnh THNTD mong muốn trong tâm trí ứng viên và giảm thiểu sự thất thoát qua từng giai đoạn tuyển dụng nhân tài.

Sai lầm về “treo thưởng cao”

Vậy làm sao giữ chân nhân tài để họ gắn kết với công ty chứ không phải là những “xác sống công sở”?

Không phải ngẫu nhiên mà tỷ lệ nghỉ việc, tỷ lệ zombie công sở lại cao nhất trong 3 năm qua. Thực tế cho thấy cách các công ty tạo động lực cho nhân viên đang mắc phải nhiều sai lầm.

Tạ Hội nghị thường niên Nguồn nhân lực hạnh phúc 2018 (Vietnam Happiness At Work Summit) do Anphabe vừa tổ chức, các nghiên cứu chuyên sâu về động lực và hành vi người đi làm đã chứng minh có một khoảng cách lớn giữa cách chúng ta tạo động lực và những gì khoa học đã chứng minh.

Ví dụ, các công ty thường tác động bằng tiền bạc hoặc những lời đề nghị hấp dẫn để khuyến khích nhân tài, tuy nhiên khoa học động lực đã chứng minh tiền không phải là tất cả, chúng chỉ đúng trong 1 số trường hợp.

Trong 1 nghiên cứu nổi tiếng thực hiện bởi Đại học MIT, các nhóm sinh viên được chia làm 2 và yêu cầu thực hiện các nhiệm vụ khác nhau. Họ được treo thưởng để hoàn thành tốt: Nhóm 1 được hứa với mức thưởng cao là $300, còn nhóm 2 chỉ là $30.

Với những nhiệm vụ đơn giản không cần tư duy nhiều như việc nhấn 2 phím bất kỳ trên một bàn phím máy tính, tiền thưởng có tác dụng lớn. Mức độ hoàn thành của nhóm được “Treo thưởng cao” cao hơn hẳn (tới 95%) so với nhóm được “Treo thưởng thấp”.

Tuy nhiên, cũng với 2 nhóm sinh viên này, khi được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ phức tạp hơn như là thi “Giải toán”, kết quả lại hoàn toàn ngược lại: nhóm sinh viên được hứa thưởng cao lại đạt kết quả thấp hơn nhóm được hứa thưởng thấp đến 32% thành tích.

Thí nghiệm tương tự đã được thực hiện dưới nhiều hình thức bởi nhiều nhóm nghiên cứu khác nhau trên nhiều nhóm đối tượng. Kết quả đều cho kết luận tương đồng đó là:Với những hoạt động đơn giản, mục tiêu & cách thức thực hiện rõ ràng, tưởng thưởng có tác dụng gia tăng hiệu suất đáng kể. Tuy nhiên, với những nhiệm vụ đòi hỏi sự sáng tạo, tư duy giải quyết vấn đề, tiền bạc sẽ dẫn tới giảm cả hiệu suất lẫn chất lượng công việc.

Trong thực tế chiêu mộ nhân tài, chúng ta thường chú ý nhiều vào động lực ngoại hiện mà chưa tập trung kích thích những yếu tố tự thân. Khoa học đã chỉ ra rằng, chính những cách làm này đã làm “hư nhân tài”, khiến họ chỉ tập trung vào các “yếu tố bên ngoài” mà dần mất đi động lực tự thân, mất tính sáng tạo cũng như khả năng tư duy. Trong khi đó, các doanh nghiệp có thêm nhiều Zombie công sở và áp lực liên tục dồn về việc tạo động lực & giữ chân nhân tài.