Chiến lược nhân lực hạnh phúc

Trong bất kỳ một lĩnh vực nào, nguồn vốn con người luôn được xem là nguồn lực tạo ra thế mạnh cạnh tranh. Nhân tài ngày càng là một giá trị và lợi thế cạnh tranh của các tổ chức doanh nghiệp, vì một thực tế không thể phủ nhận đó là “tài sản” hiếm, quý và khó thay thế. Nhưng làm thế nào để kích hoạt được, tạo nên nguồn nhân lực hạnh phúc trong doanh nghiệp là câu hỏi đang được đặt ra. Để làm sáng tỏ hơn vấn đề này, DOANH NHÂN đã có cuộc trò chuyện cởi mở với bà Thanh Nguyễn – Giám đốc điều hành và truyền cảm hứng hạnh phúc Anphabe.

- Thưa bà, đại dịch COVID-19 đang khiến hàng triệu lao động Việt Nam tại khu vực chính thức và phi chính thức mất việc làm. Bà nhìn nhận về bức tranh lao động hiện nay như thế nào, thưa bà?

Trong giai đoạn từ tháng 3-5/2020, Anphabe có phỏng vấn với khoảng 50 doanh nghiệp ở các ngành, từ đó chúng tôi thấy được nhiều xu hướng:

Đầu tiên mọi người bắt đầu ngừng tuyển dụng. Hầu như tất cả các tuyển dụng quan trọng đang phải ngưng lại, không tuyển mới hoặc nếu có người nghỉ thì không tuyển người thay thế mà sẽ phân việc cho những người còn lại để không gia tăng chi phí nhân lực.

Nhiều doanh nghiệp giảm chi phí bằng mọi cách, ví dụ: giảm lương, hoặc cắt thưởng, thưởng chậm, mọi người chia nhau nghỉ phép, nghỉ không lương....

Có sự dịch chuyển từ khối nhân sự hỗ trợ (hậu phương) sang khối tạo ra doanh thu (tiền tuyến), cứu doanh thu, binh đường mới để cứu doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp tái cơ cấu, đào tạo nội bộ để trang bị cho đội hỗ trợ sẵn sàng ra tiền tuyến… để tạo ra doanh thu.

Đó là một vài xu hướng mà Anphabe nhận thấy có sự tác động đến hạnh phúc của người nhân viên. Từ đó, Anphabe cũng nhận thấy có 2 luồng biểu hiện của người đi làm trong giai đoạn này:

Một là, trong lúc khó khăn họ nhìn thấy rất nhiều gương mặt “hạnh phúc”, nhiều chiến binh xuất hiện. Những người sẵn sàng xin giảm lương, xin làm thêm nhiều việc, có nhiều ý kiến chiến lược hỗ trợ công ty... Những ngược lại, có những bộ phận không chịu thay đổi, có nhiều năng lượng tiêu cực mà chúng tôi gọi vui là Zombie công sở. Khi nhìn rõ hơn về những người này thì hướng giải quyết có thể là: Nếu người này có vai trò quan trọng mà công ty không thể thiếu thì công ty phải tìm cách cứu họ, hỗ trợ họ, tìm hiểu những yếu tố tác động đến hạnh phúc của họ. Nhưng nếu không thể cứu chữa được nữa thì mạnh dạn chia tay.

Đúng là trong giai đoạn này có rất nhiều quyết định mạnh tay được đưa ra. Tôi cũng chia sẻ thêm, trong giai đoạn này, khi tái cơ cấu có những quyết định mạnh hơn bình thường, vẫn có những người giỏi, phù hợp, có nỗ lực... Cực chẳng đã mà công ty phải loại bỏ nhưng vẫn phải nhắm mắt làm.

Tôi cũng có những bài viết tâm sự với người đi làm bị mất việc thời COVID-19, nếu bất ngờ bạn nhận được tin dữ thì hãy có một suy nghĩ tích cực, buồn thì có đó nhưng đây sẽ là cơ hội để mỗi người nhìn lại bản thân, đâu sẽ là những năng lực mới mà mình phải có. Ví dụ như đa nhiệm... để biến mình thành người giá trị hơn để mình có cơ hội có được công việc mới. Và về mặt thái độ, phải có sự hết mình hơn bình thường, không đơn thuần làm đủ trách nhiệm là xong. Từ đó mở ra nhiều cơ hội mới trong tương lai cho mình.

- Phải chăng khi nói tới nguồn nhân lực hạnh phúc trong bối cảnh thực tế hiện nay sẽ là… xa xỉ, thưa bà?

Trong bối cảnh nhiều biến động thì các doanh nghiệp càng phải chú trọng tới việc gắn kết và gia tăng động lực của người đi làm. Kết quả phân tích từ Khảo sát Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam, Anphabe đã cung cấp một gói khảo sát mà theo đó có 5 yếu tố giúp nâng tầm động lực tự thân đó là: Sự tự chủ (autonomy), sức khỏe về thể chất và tinh thần (well-being); Sự kết nối (connection); Năng lực (competency);

Phải thấy được ý nghĩa công việc mình làm từ đó có nhiều năng lượng để nỗ lực cống hiến mỗi người (meaning).

Tôi tin rằng, doanh nghiệp hạnh phúc sẽ phát triển bền vững và ngược lại, khi doanh nghiệp phát triển bền vững thì cũng sẽ tạo nên môi trường làm việc lan tỏa hạnh phúc.

- Theo như bà nói thì khái niệm về nguồn nhân lực hạnh phúc phải được hiểu ra sao?

Người đi làm cảm nhận được hạnh phúc thực sự trong công việc là khi họ gắn kết với công việc, đam mê, nỗ lực cống hiến một cách tự nguyện để tạo ra giá trị cho công ty, cho những người xung quanh ngay cả khi không được yêu cầu và có cam kết gắn bó lâu dài cùng tổ chức.

- Nói như vậy thì rõ ràng nếu doanh nghiệp có được nguồn nhân lực hạnh phúc sẽ là chìa khóa mang đến hiệu suất cao, tạo nên những doanh nghiệp hạnh phúc. Theo bà, các yếu tố giúp người lao động hạnh phúc ở đây là gì?

Chúng ta hay nghĩ rằng một ai đó phải cho ta hạnh phúc. Mối quan hệ giữa người đi làm và doanh nghiệp như mối quan hệ vợ chồng vậy. Nếu người vợ suốt ngày cứ nghĩ rằng “Anh phải như thế này, thế kia,....” em mới hạnh phúc thì bản chất suy nghĩ đó đã khởi nguồn của sự không hạnh phúc. Còn nếu người vợ nghĩ mình có thể làm gì, trở thành người như thế nào để khiến chồng mình hạnh phúc hơn hãy chia sẻ với chồng, mối quan hệ rất công bằng, vừa cho vừa nhận.

Tương tự với người đi làm, hãy viết ra tất cả những yếu tố khiến mình không hạnh phúc, chia chúng theo yếu tố bên ngoài, bên trong. Với những thứ thuộc về bên trong, bản thân có thể tự thay đổi, còn yếu tố bên ngoài trước khi nghĩ công ty có thể làm gì cho mình hãy nghĩ theo hướng mình đã làm gì hoặc chưa làm để yếu tố này khiến mình không hạnh phúc...

Từ đó, hãy biến nó thành động lực để thay đổi. Khi mình đã thay đổi rồi nhưng vẫn chưa thực sự hiệu quả thì lúc đó hãy chia sẻ với người có thể hỗ trợ mình (đồng nghiệp, sếp, nhân sự..) để họ cho lời khuyên giúp mình thay đổi. Khi thay đổi mà công ty vẫn chưa thay đổi đó là lúc mình nên ra đi.

- Bức tranh lao động, việc làm sắp tới được dự báo là sẽ còn ảm đạm. Làm thế nào để các doanh nhân - những người lãnh đạo doanh nghiệp tìm kiếm được cơ hội, kích hoạt được những giá trị hạnh phúc như bà nói trên trong bối cảnh đại dịch COVID-19 đang diễn ra, thưa bà?

Để giúp nhân viên hạnh phúc thì bản thân người lãnh đạo phải hạnh phúc trước. Bản thân người lãnh đạo phải là tấm gương của sự nỗ lực tự nguyện và cam kết. Và cố gắng tạo ra môi trường để kích thích động lực tự thân của người nhân viên để nâng tầm động lực cho nhân viên. Như tôi có chia sẻ ở trên: Hãy tạo cho họ sự tự chủ trong công việc; Tạo môi trường để mọi người thoải mái được là chính mình; Hãy phân bổ họ làm công việc phù hợp (khó vừa đủ, stress vừa đủ); Giúp họ thấy được ý nghĩa công việc mình làm.
Đồng thời, hãy luôn quan sát sức khỏe tinh thần, thể chất của họ để hỗ trợ những lúc họ mệt, xuống tình thần để chia sẻ và giúp họ giải tỏa.

Tôi tin rằng nếu người sếp tạo được môi trường giúp nhân viên hạnh phúc, thì chúng ta có thể tạo ra được một môi trường làm việc hạnh phúc hơn.

- Xin cảm ơn bà!

“Hậu COVID-19, bên cạnh những thay đổi về mô hình kinh doanh, cách thức làm việc thì những kỹ năng mới cũng được hình thành và sẽ quyết định sự “sống còn” của mỗi người đi làm, trong đó chắc chắn có năng lực sử dụng thuần thục các nền tảng công nghệ phổ biến (digital literacy).

Trong khi các doanh nghiệp đang liên tục thuyên chuyển hoặc tinh giảm nhân sự theo lộ trình, về phía người lao động, nếu không tập trung phát triển khả năng “đa nhiệm”, ví dụ như nhân viên chăm sóc khách hàng cũng phải biết bán hàng, nhân viên bán hàng có hiểu biết về marketing, nếu không sẵn sàng tinh thần “một người làm bằng hai” để tạo ra nhiều giá trị rõ ràng hơn, thì rủi ro bị đào thải với họ là rất lớn” - Bà Thanh Nguyễn, Giám đốc Điều hành và Truyền cảm hứng hạnh phúc Anphabe.