Giảm áp lực, tăng năng suất lao động

Nhân ngày Quốc tế Lao động 1/5, Tạp chí Diễn đàn Doanh nghiệp đã trao đổi với bà Tô Thị Hoan, nhà tâm lý học lâm sàng và sức khoẻ hành vi tại Intellect - startup chăm sóc sức khỏe đến từ Singapore, để có cái nhìn rõ hơn về thực trạng đáng báo động này.

- Mức độ nghiêm trọng của tình trạng căng thẳng và kiệt sức ở người lao động Việt Nam hiện nay ra sao, thưa chị?

Theo các nghiên cứu, ở Việt Nam có đến một nửa số người lao động trong nhiều ngành nghề từng báo cáo về tình trạng kiệt sức trong khi làm việc. Cụ thể, khảo sát năm 2021 về sức khoẻ nơi làm việc của Intellect tại châu Á - Thái Bình Dương chỉ ra những con số đáng lo ngại tại Việt Nam. 52% số người được hỏi từng trải qua trạng thái căng thẳng, trong khi có tới gần 79% từng rơi vào tình trạng kiệt sức nghề nghiệp.

Hay một khảo sát trên 60.000 lao động Việt Nam của Anphabe 2022 cho thấy có tới 42% người lao động luôn trong trạng thái mệt mỏi, buồn chán. Đặc biệt, nhóm quản lý cấp trung và nhân viên có thâm niên từ 2 - 5 năm cảm thấy áp lực nhất.

Nhìn chung, có bốn nguyên nhân chính dẫn tới tình trạng này. Thứ nhất là các vấn đề tài chính và gia đình. Tiếp theo là do bản chất công việc của họ. Nguyên nhân thứ ba là tác động từ môi trường làm việc. Và cuối cùng là các mối quan hệ trong công việc. Ba trong số bốn nguyên nhân đã liên quan đến công việc rồi.

Các thống kê của chúng tôi cho thấy những lĩnh vực mà người lao động gặp nhiều sức ép nhất là các ngành sản xuất, vật liệu xây dựng, ngành ngân hàng hay nhóm ngành về chăm sóc sức khỏe, dược mỹ phẩm.

- Tác động của vấn đề này đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ra sao, thưa bà?

Khi nhân viên bị rơi vào trạng thái căng thẳng kiệt sức, nó sẽ gây ra những tác động rất lớn cho tổ chức. Ảnh hưởng đầu tiên là năng suất lao động của người lao động sẽ giảm sút. Trầm trọng hơn, họ có thể không hoàn thành nổi công việc và nghỉ việc. Một vấn đề đáng lo ngại hơn nữa là tình trạng Quiet Quitting, tức có mặt ở nơi làm việc nhưng không thật sự làm việc.

Trong khi nhân viên không thực sự làm việc để tối ưu công suất của mình, thì công ty vẫn phải trả các khoản chi phí liên quan đến họ (như lương thưởng, trợ cấp). Rõ ràng đây là một sự thất thoát rất lớn.

Theo các thống kê, người sử dụng lao động tại Việt Nam tiêu tốn khoảng 8-17 triệu đồng cho sự vắng mặt của mỗi nhân viên một năm. Tình trạng “hiện diện nhưng không làm” còn gây ra thiệt hại lớn hơn, từ 10-20 triệu đồng cho mỗi nhân viên. Quy mô công ty càng lớn, mất mát về tài chính càng nghiêm trọng, chưa kể thiệt hại về chi phí cơ hội, năng suất đội nhóm và một số chi phí vô hình khác.

Chưa kể, tâm lý chán chường cũng sẽ ảnh hưởng tới văn hóa làm việc, bầu không khí chung của tổ chức và doanh nghiệp.

- Vậy, làm thế nào để người quản lý có thể phát hiện và cải thiện vấn đề này?

Một trong những bước đầu tiên là họ phải nhận diện được những dấu hiệu của hiện tượng kiệt sức.

Dễ thấy nhất là những thay đổi bất thường trong hành vi của người lao động: chậm hoàn thành công việc, rất dễ nổi nóng tranh cãi với đồng nghiệp, hoặc nghỉ việc rất đột xuất.

Về mặt nhận thức, họ rất dễ bị mất tập trung và có những tư duy thái độ bất bình với các chính sách hay thể chế của công ty.

Về mặt biểu hiện cơ thể, người quản lý có thể thấy những người này luôn luôn ở trong tình trạng mệt mỏi, có vấn đề về giấc ngủ hoặc ăn uống. Một số không nhỏ còn thường xuyên bị ốm, đau đầu mà không rõ nguyên nhân về mặt bệnh lý.

Để cải thiện năng suất lao động thì các công ty ngày này cũng cần quan tâm hơn đến sự phát triển con người. Các biểu hiện bên ngoài bất thường đó là dấu hiệu họ đang gặp khó khăn và cần sự giúp đỡ từ tổ chức, doanh nghiệp.

Trong vấn đề này, cách tiếp cận và thăm hỏi là yếu tố vô cùng quan trọng. Điều đó thể hiện khả năng của người quản lý trong xây dựng niềm tin với nhân viên, làm sao để họ sẵn sàng sẻ chia, không phải chịu định kiến hoặc bị phán xét. Nói nôm na, người quản lý trực tiếp sẽ là một “người sơ cứu ban đầu”, đóng vai trò rất quan trọng trong giải quyết các khúc mắc của nhân viên.

>> Truyền thông và sức khoẻ tinh thần doanh nhân

Có nhiều cách giải quyết khác nhau với từng vấn đề. Thông thường khi gặp khó khăn trong công việc hay hòa nhập đội nhóm, có thể kết nối họ với một người hướng dẫn (mentor) về mặt chuyên môn hoặc nhóm trưởng để gia tăng sự tương tác. Nếu là các vấn đề gia đình hoặc ngoài công việc, thì nên kết nối họ với một chuyên gia trị liệu hoặc tư vấn bên ngoài.

- Bà có kiến nghị gì về mặt chính sách để nâng cao nhận thức về vấn đề này?

Trong các luật của Việt Nam, những chính sách liên quan đến sức khỏe tinh thần vẫn chưa có nhiều và cũng chưa được rõ nét. Điển hình như Luật Lao động hoặc Luật về bảo hiểm thì thực tế chưa có nhiều phúc lợi cho sức khỏe tinh thần.

Để được hưởng bảo hiểm, mọi người phải vào thăm khám ở các bệnh viện hoặc các chuyên khoa về sức khỏe tâm thần, phải có đơn thuốc điều trị. Trong khi thực tế không phải vấn đề nào về tâm lý cũng cần phải sử dụng thuốc.

Kể cả các gói bảo hiểm về cơ bản cũng chưa chi trả việc điều trị sức khỏe tâm thần, ví dụ như tham vấn tâm lý. Vì thế, về mặt chính sách Nhà nước có thể cân nhắc việc bổ sung vấn đề này vào trong các quy định hay thông tư.

Phía doanh nghiệp cũng cần quan tâm hơn vấn đề này. Có thể không phải công ty nào cũng có ngân sách riêng cho việc này, thì việc đơn giản nhất họ có thể làm là xây dựng một môi trường làm việc “trong lành”.

“Trong lành” ra sao? Đó là tôn trọng các giá trị khác biệt; công bằng trong cơ hội phát triển nghề nghiệp; có tính hòa nhập cao; và cuối cùng là có hệ thống các quy chuẩn phù hợp.

Với các công ty có điều kiện hơn thì có thể cung cấp các gói phúc lợi dành cho nhân viên về sức khỏe tinh thần, hoặc các chương trình tâm lý. Ví dụ như Samsung thường xuyên có các buổi hội thảo, hay ngân hàng VP Bank cũng tuyển riêng một chuyên viên tâm lý thuộc bộ phận nhân sự.

Xin cám ơn bà!