Gửi bình luận
Tiền lương rất quan trọng, nhưng chưa bao giờ là tất cả đối với thế hệ Z. Một thế hệ mới đòi hỏi một phong cách quản trị mới.
Một thế hệ kỳ lạ
“Bỏ việc lương 3x, làm việc với 7 (không có x nào cả), mình đã trả giá lớn, nhưng cũng đạt được nhiều thứ, quan trọng là mỗi sáng mình biết mình phải thức dậy để học những điều mới” - đây là một chia sẻ từng rất nổi trên mạng xã hội, một chàng trai trẻ bỏ công việc kỹ sư cho công ty Nhật với thu nhập hơn 30 triệu một tháng, để làm một công việc 7 triệu một tháng.
Những chia sẻ kiểu này không phải là hiếm trong những năm gần đây, nhất là với thế hệ Y và thế hệ Z.
Theo một cuộc khảo sát năm 2019 của Anphabe (ở Việt Nam), trong nhóm lương 80 triệu đồng/tháng, cứ hai người thì có một người muốn nghỉ việc. Đặc biệt, tỉ lệ nghỉ việc ở nhóm trẻ (thế hệ 9x) cao hơn hẳn so với các nhóm tuổi khác.
Dường như lương chưa bao giờ là tất cả đối với nhóm người trẻ, đặc biệt là thế hệ Z. Một thế hệ dường như không thể nào hiểu được dưới con mắt những thế hệ trước.
Vậy thế hệ Z đang tìm kiếm gì trong công việc?
Cuộc cách mạng ý nghĩa
Fred Kofman, giáo sư kinh tế ở MIT và tư vấn quản trị của LinkedIn, khẳng định rằng những khích lệ về vật chất chỉ chiếm 15% động lực làm việc của nhân viên, 85% còn lại đến từ nhu cầu được trân trọng, sự mới lạ mỗi ngày, và một sứ mệnh cao hơn cá nhân.
Đã qua rồi cái thời công việc được xem là cần câu cơm. Thế hệ Z được nuôi dạy với niềm tin rằng mỗi cá nhân đều đặc biệt. Họ không tìm kiếm công việc, họ tìm kiếm một sự nghiệp, một sứ mệnh cao hơn bản thân mình, như một cách để khẳng định sự độc đáo của bản thân và như một dự án ý nghĩa của cuộc đời. Thế hệ Z đi tìm kiếm “Ý nghĩa”, và họ tìm kiếm điều này thông qua công việc.
Thế hệ Z miễn nhiễm với những phương thức quản trị truyền thống. Ví dụ, một công cụ thường dùng để quản lý nhân sự là KPI, ngày càng thể hiện vấn đề của nó. Một KPI cá nhân có thể làm các nhân viên ganh ghét nhau, cũng như bất chấp uy tín của công ty mà lừa dối khách hàng để đạt chỉ tiêu. Một KPI tập thể lại dẫn đến tình trạng gọi là “tiến hoá ngược”, khi những người chăm chỉ nhất lại được hưởng ngang bằng với những kẻ lười biếng nhất, họ thấy bất công và rời công ty - cuối cùng, chỉ còn những kẻ kém năng suất ở lại.
Vấn đề với những phương thức quản trị truyền thống là quá nặng về “tiền”. Tất nhiên thì tiền vẫn quan trọng và phải đảm bảo mang lại cuộc sống thoải mái cho nhân viên; nhưng tiền thì luôn hữu hạn và tạo ra sự so sánh. Những con người đầy hoài bão đòi hỏi phương thức quản trị bằng “sứ mệnh”. Khi được thống nhất dưới một tầm nhìn, những con người năng động vừa có thể nỗ lực hết mình, vừa có thể không cảm thấy bất công, bởi cảm giác ý nghĩa thì không giới hạn và tạo ra sự đoàn kết.
Thí nghiệm của Dana Chandler và Adam Kapelner năm 2013 phần nào chứng minh điều này. 2,500 chuyên viên y tế được thuê để phân tích những hình ảnh y khoa; nhóm “làm vì tiền” được thông báo rằng chẩn đoán sẽ bị huỷ ngay sau đó; nhóm “ý nghĩa” được thông báo rằng chẩn đoán của họ sẽ được tham khảo để chữa trị cho những bệnh nhân ung thư. Kết quả là nhóm “ý nghĩa” dành nhiều thời gian phân tích từng bức hình hơn, nhận ít tiền hơn, nhưng kết quả thì chính xác hơn.
Sứ mệnh và tầm nhìn được thể hiện qua văn hoá công ty
Nhân viên sẵn sàng nhận một chút thiệt thòi, nếu công việc của họ thật sự ý nghĩa. Và doanh nghiệp nào cũng khao khát tuyển được những nhân viên sẵn lòng cống hiến thế này. Nhưng tất nhiên, sứ mệnh không thể được nói suông bằng mồm. Theo một nghiên cứu của Harvard Business Review, văn hoá làm việc chính là kênh giao tiếp hiệu quả nhất giữa tầm nhìn và sứ mệnh của công ty với từng nhân viên.
Trader Joe's, theo HBR, là nhà bán lẻ có độ hài lòng của nhân viên, và độ hài lòng của khách hàng cao nhất trong các nhà bán lẻ ở Mỹ. Đây là một trường hợp điển hình cho việc truyền được sứ mệnh công ty cho nhân viên thông qua văn hoá làm việc.
Sứ mệnh của Trader Joe rất khiêm tốn - mang lại sự ấm áp cho khách hàng mỗi khi mua sắm. Họ làm việc này bằng thông qua cách ứng xử giữa lãnh đạo và nhân viên.
“Hầu như quản lý nào ở đây cũng mang cho tôi một cảm giác rằng mình có thể nói mọi thứ cho họ nghe, từ công việc đến cá nhân - mặc dù rằng tôi với họ cũng không có nhiều điểm chung lắm. Họ chủ động lắng nghe, khơi gợi các cuộc nói chuyện bằng câu hỏi ‘bạn nghĩ sao’ và không bao giờ bác bỏ hay phán xét tôi. Tôi cảm thấy được tin tưởng” - một cựu nhân viên của Trader Joe chia sẻ.
Nhân viên chỉ tin vào sứ mệnh của công ty, khi họ quan sát thấy các nhà lãnh đạo hành động như vậy. Họ bắt chước các nhà lãnh đạo khi tương tác với khách hàng. Một cách gián tiếp, phong cách ứng xử của lãnh đạo sẽ được sử dụng để ứng xử với khách hàng.
Việc này không khó. Nhưng cũng không dễ. Bởi chìa khoá quan trọng nhất là sự thành thật. Nếu sứ mệnh của công ty trùng khớp với sứ mệnh của lãnh đạo, họ sẽ dễ dàng truyền được ngọn lửa này cho nhân viên của mình mà không cần tốn quá nhiều sức lực.
Có thể bạn quan tâm
Cẩm nang Gen Z: Lần đầu đi làm
17:03, 01/09/2020
Khám phá Insight Gen Z – Đối tượng khách hàng chủ đạo trong tương lai
16:19, 05/06/2020
Phải làm gì khi độ trung thành của khách hàng Gen Z quá thấp?
07:06, 10/05/2020
Gen Z – Thế hệ quyết định xu hướng tiêu dùng của tương lai
09:23, 11/02/2020
