Gửi bình luận
Luật sư Dương Tiếng Thu, Công ty Luật Phước và Các cộng sự khẳng định: quy đinh bảo hiểm bắt buộc với người lao động nước ngoài đang thiếu hướng dẫn cụ thể
Có thể bạn quan tâm
05:34, 10/01/2019
04:29, 15/12/2018
18:30, 18/07/2018
- Bà có thể nói rõ hơn về điều này?
Nghị định 143/2018/NĐ-CP quy định chi tiết về bảo hiểm bắt buộc với người lao động nước ngoài, ban hành ngày 15/10/2018 đã chính thức có hiệu lực từ ngày 01/12/2018.
Trước khi Nghị định 143/2018/NĐ-CP (“Nghị định 143”) được ban hành, các điều kiện để người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam vốn dĩ đã gây nên không ít khó khăn cho doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp thuê lao động nước ngoài đã phải đầu tư rất nhiều công sức, thời gian và chi phí để thực hiện các thủ tục hành chính theo quy định ví dụ như xin giấy phép lao động, thị thực cho người lao động trước khi làm việc và nộp hồ sơ tham gia đóng bảo hiểm y tế cho người lao động nước ngoài trong suốt quá trình làm việc.
Nhưng sự ra đời của Nghị định 143 vừa qua dường như là một quy định làm tăng thêm trách nhiệm và nghĩa vụ của các doanh nghiệp trong vấn đề bảo hiểm xã hội. Cụ thể là một số đối tượng người lao động nước ngoài sẽ chính thức trở thành đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc giống như những người lao động Việt Nam.
Ngoài ra, việc tham gia và đóng bảo hiểm xã hội của người lao động nước ngoài theo quy định tại Nghị định 143 sẽ không giống như đối với người lao động Việt Nam, mà được thực hiện theo lộ trình đã quy định. Theo đó, doanh nghiệp sẽ cần phải xây dựng một hệ thống tính lương phù hợp khi khấu trừ bảo hiểm xã hội của người lao động nước ngoài theo từng giai đoạn của lộ trình đó.
Tuy nhiên, đến thời điểm này chưa có một Thông tư hướng dẫn chi tiết Nghị định 143 để doanh nghiệp có thể áp dụng.
Luật sư Dương Tiếng Thu – thành viên của Công ty Luật Phước và Các cộng sự
- Nhưng có nhiều ý kiến cho rằng quy định pháp luật của Nhà nước về vấn đề này còn chưa thống nhất, thưa luật sư?
Theo Điều 2.1 của Nghị định 143, người lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc khi có giấy phép lao động và có hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ đủ 01 năm trở lên với người sử dụng lao động tại Việt Nam.
Qua đó, có thể hiểu người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam có thể giao kết dưới dạng một hợp đồng lao động không xác định thời hạn (theo quy định tại Điều 22.1 (a) của Bộ luật Lao động, Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng). Tuy nhiên, Điều 11.1 của Nghị định 11/2016/NĐ-CP quy định rằng thời hạn của Giấy phép lao động sẽ được cấp theo thời hạn của hợp đồng lao động dự kiến sẽ ký kết; nhưng thời hạn của Giấy phép lao động tối đa chỉ là 02 năm.
Như vậy, khi giấy phép lao động (có thời hạn tối đa 02 năm) hết hạn, hợp đồng lao động không xác định thời hạn đó liệu có còn hiệu lực ràng buộc quyền và nghĩa vụ của các bên hay sẽ tự động chấm dứt theo Giấy phép lao động hết hạn nếu các bên không thực hiện việc gia hạn Giấy phép sau đó. Pháp luật lao động hiện nay vẫn chưa thực sự có hướng dẫn giải quyết một cách rõ ràng về vấn đề này.
Ví dụ, ông J – quốc tịch Đức, đang là trợ lý công nghệ thông tin cho Công ty A tại Việt Nam theo Giấy phép lao động có thời hạn từ ngày 01/01/2016 đến ngày 31/12/2018 và hợp đồng lao động lần đầu tiên là hợp đồng lao động xác định thời hạn bắt đầu từ ngày 01/01/2016. Vào thời điểm giấy phép lao động của ông J hết hạn, tức là ngày 01/01/2019, Công ty A đã thanh toán cho ông J mọi khoản quyền lợi theo thỏa thuận tại hợp đồng lao động và không cho ông J tiếp tục làm việc tại Công ty vì cho rằng quan hệ lao động giữa ông và Công ty đã chấm dứt theo giấy phép lao động hết hạn.
Ông J không đồng ý và cho rằng có nghĩa vụ thực hiện gia hạn giấy phép lao động cho ông. Việc Công ty A không cho Ông J tiếp tục làm việc được xem đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Đối với vấn đề này, thực tế hiện nay vẫn chưa có một cơ sở pháp lý rõ ràng để kết luận rằng hành vi của Công ty A là có vi phạm hay không. Vì vậy, kết quả của vụ việc sẽ phụ thuộc nhiều vào quan điểm của cơ quan giải quyết tranh chấp có thẩm quyền theo từng vụ việc cụ thể.
- Vậy theo bà, để giải quyết vướng mắc này, các hướng dẫn tới phải chú trọng điều gì?
Tôi cho rằng, để giải quyết tình trạng này, các nhà làm luật cần có những hướng dẫn cụ thể hơn đối với các vấn đề đã quy định để việc thi hành pháp luật được diễn ra thông suốt và thống nhất, giúp các doanh nghiệp dễ tiếp cận và tuân thủ.
-Xin cảm ơn bà!
