Cơ chế tiền lương “thông minh” của Singapore

Cơ chế tiền lương ở Singapore có sự tham gia của 3 bên: Tòa trọng tài lao động; Uỷ ban năng suất quốc gia và Hội đồng quốc gia về tiền lương. Các tổ chức này đại diện cho các khía cạnh lao động, mọi biến đổi về tiền lương đều phải có sự nhất trí của cả 3 bên.

Những quyết định của “thiết chế 3 bên” được coi là kết quả của sự đồng thuận xã hội, và mặc nhiên không có doanh nghiệp và tổ chức nào “chống đối” mà chỉ có thực hiện và vận dụng.

Đặc biệt hơn, tuy là nhiều bên tham gia hoạch định tiền lương nhưng không tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp, nhóm lợi ích nào được đặt trên lợi ích quốc gia. Đó là nguyên tắc căn bản để vận hành cơ chế tiền lương.

Hệ thống công quyền ở đảo quốc Sư tử rất coi trọng thu hút người tài bằng cách trả mức lương tương đương hoặc cao hơn khu vực tư nhân. Lương Bộ trưởng và viên chức cấp cao từ chổ chỉ bằng 2/3 vị trí tương đương bên ngoài đã được tăng lên bằng lương trung bình của 8 người hưởng lương cao nhất trong 6 ngành, nghề của khu vực tư nhân.

Từ năm 1988, Singapore gắn cơ cấu tiền lương với “sức khỏe” của nền kinh tế, tức là điều chỉnh mức lương tăng (hoặc giảm) theo mức tăng hoặc giảm GDP. Với từng người lao động mức lương phụ thuộc vào năng suất lao động từng vị trí, đối với người “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” được thưởng thêm 3 tháng lương.

Nước này không quy định mức lương thấp nhất, nghĩa là không tạo ra mức xuất phát chung cho tất cả, lương khởi điểm được định đoạt bằng vị trí việc làm, ngành nghề, đánh giá năng lực ban đầu, sau quá trình công tác sẽ điều chỉnh.

Cố Thủ tướng Singapore Lý Quang Diệu là người đặc biệt quan tâm đến cơ chế phân phối ích lợi cho người lao động: “Trả công thỏa đáng là nhân tố quan trọng đối với chuẩn mực liêm khiết của hàng ngũ những nhà lãnh đạo chính trị và viên chức cao cấp”.

Trong khi đó, cơ chế trả lương theo vị trí, năng suất, hiệu quả công việc đã được bàn đến ở Việt Nam, nhưng chưa thể thực hiện đại trà. Vậy, tại sao Singapore vận hành được cơ chế này?

Uỷ ban Năng suất Quốc gia Singapore có thể định lượng hiệu quả công việc của từng ngành nghề, vị trí; mặt khác con số tăng trưởng kinh tế hàng năm bằng GDP, các chỉ số về doanh nghiệp, dịch vụ, thủ tục hành chính,… là những thước đo hiệu quả công việc. Tòa trọng tài lao động sẽ can thiệp nếu người lao động không được đãi ngộ xứng đáng với công sức họ cống hiến.

Khi nền kinh tế tạo ra của cải dồi dào, nó được tái phân phối rất xứng đáng cho người lao động, từ thu nhập đến chăm sóc y tế, bảo hiểm, vui chơi giải trí. Bởi thế, ở Singapore có thuật ngữ “bát cơm sắt” ngụ ý tính vững bền, hấp dẫn khi làm việc tại khu vực công.

Cán bộ công chức được đài thọ sung túc, kèm theo hệ thống luật pháp và giám sát thực thi luật pháp chặt chẽ, nghiêm chỉnh nên Chính phủ Singapore đề ra phương châm “4 không” - “không được, không thể, không muốn và không dám tham nhũng”.        

Bằng chế độ đãi ngộ tốt, linh hoạt khu vực công Singapore cạnh tranh sòng phẳng với khu vực tư nhân để tranh giành nhân tài. Dĩ nhiên, hệ thống sẽ tự động đào thải nếu ai đó có ý định “ngồi mát ăn bát vàng”.