Các tình huống pháp luật lao động: Những lưu ý về hợp đồng thời vụ

>>Các tình huống pháp luật lao động

VCCI sẽ tiến hành hướng dẫn thực hiện một số tình huống trong thực tiễn mà nhiều doanh nghiệp còn băn khoăn trong trong quá trình áp dụng. Tại mỗi tình huống người đọc không chỉ nắm bắt được các quy định mới, mà còn có được những điểm mà người sử dụng lao động cần lưu ý hoặc những gợi ý về quy trình, thủ tục, cách thức tiến hành của doanh nghiệp.

Trước đây, khi có nhu cầu tuyển dụng lao động thời vụ, NSDLĐ và NLĐ có thể ký HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Tuy nhiên, theo Bộ luật Lao động năm 2019, loại hợp đồng này đã không còn nữa. Thay vào đó là HĐLĐ xác định thời hạn với thời gian không quá 36 tháng. Vì vậy, NSDLĐ và NLĐ có thể thực hiện giao kết HĐLĐ xác định thời hạn đối với công việc có tính chất thời vụ; thời hạn cụ thể của hợp đồng do NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận tùy theo yêu cầu thời gian thực hiện công việc nhưng không quá 36 tháng.

Theo Khoản 1 Điều 20 BLLĐ 2019 quy định Loại HĐLĐ

HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

1. a) HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
2. b) HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

BLLĐ 2019 không quy định NSDLĐ chỉ được ký bao nhiêu HĐLĐ xác định thời hạn đối với một NLĐ làm công việc mang tính thời vụ. Tuy nhiên, theo quy định tại Khoản 2 Điều 20 BLLĐ2019, thì khi HĐLĐ xác định thời hạn này hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới. Trong thời gian chưa ký kết HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo HĐLĐ đã giao kết. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn mà hai bên không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn, trừ HĐLĐ đối với các trường hợp: người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước, NLĐ cao tuổi, NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam và NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn HĐLĐ. Theo quy định này, thì mặc dù công việc có tính chất thời vụ, nhưng khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới. Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần. Vì vậy, khi tuyển dụng lao động thời vụ, NSDLĐ cần chú ý thời gian hoàn thành công việc để thoả thuận thời hạn HĐLĐ cho phù hợp để tránh phải áp dụng quy định này. 

Hợp đồng với lao động thời vụ có buộc phải ký kết bằng văn bản không? Theo BLLĐ 2019, HĐLĐ có thể được giao kết bằng một trong các hình thức: văn bản, thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử và lời nói. Tuy nhiên, hình thức bằng lời nói chỉ được áp dụng đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 01 tháng. Riêng HĐLĐ với NLĐ là người chưa đủ 15 tuổi, lao động là người giúp việc gia đình và lao động là người đượcmột nhóm NLĐ từ đủ 18 tuổi uỷ quyền giao kết, dù thời hạn dưới 01 tháng thì vẫn phải ký bằng văn bản. Vì vậy, loại trừ các trường hợp này, NSDLĐ có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói với NLĐ làm công việc mùa vụ hoặc công việc nhất định mà thời hạn của HĐLĐ dưới 01 tháng. Tuy nhiên, việc giao kết HĐLĐ bằng lời nói vẫn phải đảm bảo đầy đủ các nội dung của HĐLĐ quy định tại Điều 21 của BLLĐ2019.

Theo Điều 14 BLLĐ 2019 quy định Hình thức HĐLĐ

        1. HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản.

       2. Hai bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a Khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.

Do hợp đồng thoả thuận bằng lời nói nên giá trị chứng minh rất thấp. Nếu rủi ro xảy ra hai bên rất khó chứng minh là đã có những thoả thuận để giải quyết rủi ro ấy, nhất là khi một bên kiên quyết phủ nhận toàn bộ thoả thuận nàyhoặc phủ nhận một số nội dung đã thỏa thuận. Khi giao kết HĐLĐ bằng lời nói, NSDLĐ và NLĐ cần chú ý đến các bằng chứng, giấy tờ khác chứng minh có sự tồn tại của HĐLĐ này. Các bằng chứng có thể là người làm chứng, biên bản làm việc, email, tin nhắn, thậm chí là băng ghi âm, ghi hình cuộc thoả thuận hợp đồng, v.v… Vì vậy, để đảm bảo an toàn, phòng ngừa rủi ro có thể xảy ra, NSDLĐ cần cân nhắc việc áp dụng hình thức HĐLĐ bằng lời nói.

Còn nữa...