Chiến lược tái tuyển cựu nhân viên

Từ Meta, Salesforce đến những tập đoàn công nghiệp như Pratt & Whitney, hàng loạt doanh nghiệp lớn không ngần ngại tận dụng kinh nghiệm và “văn hóa đã được nạp sẵn” của cựu nhân viên để tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng.

Theo một nghiên cứu của Harvard Business Review, tính đến năm 2023, gần 20% người lao động đã nghỉ việc trong đại dịch đã quay lại làm cho chính công ty cũ của họ. Thậm chí, các “boomerang employee” chiếm tới 28% trong tổng số nhân viên mới được tuyển trong vòng 36 tháng sau khi họ rời đi. Nghiên cứu của Korn Ferry cũng chỉ ra rằng có khoảng 15% lao động hiện nay là “boomerang employee”, với lợi thế về hiểu biết văn hóa và quy trình làm việc.

Không chỉ dừng lại ở con số, các tập đoàn toàn cầu ngày càng đầu tư vào chương trình alumni (thuật ngữ dùng để chỉ một cá nhân đã tốt nghiệp hoặc hoàn thành chương trình giáo dục của mình tại một tổ chức cụ thể) và công cụ quản trị cựu nhân viên. Chẳng hạn, Deloitte đã xây dựng hẳn một nền tảng alumni để duy trì kết nối và tái chiêu mộ nhân sự cũ. Điều này cho thấy doanh nghiệp nhận thức rõ giá trị của đội ngũ đã am hiểu “hệ điều hành nội bộ” lẫn văn hóa, đồng thời giảm thiểu rủi ro “ngộ nhận” khi tuyển người hoàn toàn mới.

Tại Việt Nam, mức độ sẵn sàng quay lại công ty cũ ở người lao động còn ấn tượng hơn. Theo khảo sát của Robert Walters – dẫn lại bởi Vietcetera, có tới 78% chuyên gia Việt Nam sẵn sàng trở lại làm cho nhà tuyển dụng cũ. Động lực chính bao gồm thu nhập ổn định, môi trường làm việc quen thuộc và triển vọng thăng tiến.

Trên thực tế, có khá nhiều lợi ích cho doanh nghiệp khi tái tuyển cựu nhân viên. Theo các chuyên gia, quá trình tuyển – đào tạo nhân viên mới tại các doanh nghiệp thường mất từ 3–6 tháng để đạt năng suất kỳ vọng, kèm chi phí không nhỏ cho quảng cáo, phỏng vấn và onboarding (nhập môn cho nhân viên mới). Trái lại, cựu nhân viên chỉ cần cập nhật nhanh các quy trình mới, giúp doanh nghiệp giảm lãng phí và duy trì nhịp độ sản xuất – kinh doanh.

Bên cạnh đó, nhân viên cũ đã thấm nhuần giá trị cốt lõi và quy tắc ứng xử của công ty, từ cách tổ chức cuộc họp đến phong cách làm việc nhóm. Sự trở về của họ không chỉ mang lại kiến thức chuyên môn mà còn khơi dậy tinh thần “gia đình” cho tập thể.

Ngoài ra, đó cũng là sự tận dụng các tập kỹ năng và mạng lưới quan hệ của “người cũ”. Việc người lao động làm việc với công ty mới sẽ tích lũy kinh nghiệm đa lĩnh vực, thiết lập kết nối khác ngành. Khi quay trở lại, họ có thể đóng vai trò cầu nối hợp tác hoặc đưa về các ý tưởng, thực tiễn mới.

Tuy nhiên, không phải ai cũng “dễ” trở thành “boomerang employee”. Việc sa thải phải được thực hiện tử tế, minh bạch và nhân văn. Nếu cựu nhân viên cảm thấy bị đối xử thiếu công bằng hoặc “đường ai nấy đi” đột ngột, họ sẽ khó chấp nhận lời mời tái hợp sau này.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần xây dựng mạng lưới alumni chuyên nghiệp, thường xuyên tổ chức sự kiện, cập nhật cơ hội nghề nghiệp, đồng thời mở kênh liên lạc thường xuyên, chứ không chỉ “gọi là gọi” khi thiếu người. Hơn nữa, cần có cổng thông tin nội bộ (alumni portal), ưu tiên xét hồ sơ và đặt ra thỏa thuận rõ ràng về vị trí, quyền lợi, nghĩa vụ – tránh tình trạng quá hời hợt hoặc thiếu chuyên nghiệp, dễ gây mất lòng tin.

Theo chuyên gia Lê Cường Thịnh, nhà huấn luyện doanh nghiệp, Giám đốc văn phòng ActionCOACH UBC Firm, những doanh nghiệp săn lùng nhân tài cũ vì họ đã hiểu sâu về văn hóa và có chi phí gia nhập thấp hơn. Trong khi chi phí tuyển dụng và đào tạo có thể mất từ 3–6 tháng, gọi cựu nhân viên quay lại là bài toán kinh tế hợp lý.

Nhìn chung, chiến lược tái tuyển cựu nhân viên không chỉ là giải pháp ngắn hạn cho bài toán nhân lực, mà còn là bước đi chiến lược giúp doanh nghiệp giữ vững bản sắc văn hóa và tăng cường năng lực cạnh tranh. Song, thành công nằm ở chỗ xây dựng mối quan hệ đôi bên cùng có lợi, minh bạch từ khi chào tạm biệt đến lúc mở rộng vòng tay chào đón trở lại.

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng khốc liệt, doanh nghiệp nào linh hoạt triển khai mô hình “Boomerang” và đầu tư vào hành trình alumni một cách nghiêm túc sẽ nắm giữ lợi thế quyết định trên đường đua nhân tài.