Gửi bình luận
Sau nhiều năm đẩy mạnh cải cách hành chính và mới đây là thực hiện chính quyền địa phương hai cấp, việc vận hành hiệu quả các nền tảng số trong khu vực công vẫn là bài toán nan giải.
Lý do không chỉ nằm ở hạ tầng kỹ thuật, mà cốt lõi là sự thiếu hụt đội ngũ cán bộ có năng lực số thực chất. Trong nhiều cơ quan Nhà nước, nhất là cấp xã, tỉnh, vị trí cán bộ công nghệ thông tin thường chỉ mang tính hình thức, kiêm nhiệm, thiếu chuyên môn sâu và không có động lực làm việc khi thu nhập chỉ ở mức 5-7 triệu đồng/tháng.
Trong khi đó, thị trường lao động công nghệ đang ngày càng cạnh tranh gay gắt. Các doanh nghiệp tư nhân, đặc biệt là khối FDI và công nghệ cao, sẵn sàng chi trả mức lương gấp 3-5 lần để thu hút kỹ sư giỏi. Sự chênh lệch lớn giữa khu vực công và tư tạo ra một “lực hút ngược”, đẩy người tài ra khỏi bộ máy hành chính, khiến Nhà nước luôn trong tình thế “chảy máu chất xám” mà chưa có giải pháp căn cơ.
Một trong những điểm đáng chú ý được Phó Thủ tướng Hồ Đức Phớc nhấn mạnh tại phiên họp sáng 10/7 là việc chưa có quy định rõ ràng thế nào là nguồn nhân lực chất lượng cao, đánh giá theo bằng cấp, trình độ chuyên môn hay kỹ năng thực hành. Sự thiếu thống nhất về khái niệm này không chỉ gây khó khăn trong hoạch định chính sách mà còn dẫn đến lúng túng trong công tác tuyển dụng, đãi ngộ, sử dụng.
Điều này càng trở nên cấp thiết khi đất nước đang bước vào thời kỳ phát triển mới, nơi mà yêu cầu về nhân lực không chỉ dừng ở số lượng, mà phải đạt đến chuẩn mực về tư duy, sáng tạo, khả năng thích ứng và làm chủ công nghệ mới. Các lĩnh vực mũi nhọn như trí tuệ nhân tạo, bán dẫn, năng lượng tái tạo, quốc phòng - an ninh, khoa học khí hậu, luật pháp quốc tế… đều cần những “tổng công trình sư”, những chuyên gia đầu ngành có thể dẫn dắt phát triển, chứ không chỉ những người “giỏi nghiệp vụ”.
Điều mà Đoàn giám sát Quốc hội đề xuất: giao một cơ quan chủ trì chính sách về phát triển và sử dụng nguồn nhân lực là một bước đi đúng hướng. Hiện nay, công tác phát triển nhân lực đang bị phân tán và thiếu liên kết giữa khu vực công - tư, giữa các bộ ngành - địa phương, khiến việc hoạch định chiến lược dài hạn gặp nhiều hạn chế.
Muốn tạo đột phá, cần có một chiến lược nhân lực quốc gia, xác định rõ đâu là ngành trọng điểm, đâu là nhóm kỹ năng cốt lõi, đâu là đối tượng cần đào tạo trọng tâm. Đây cũng là cơ sở để phân bổ nguồn lực, xây dựng quỹ hỗ trợ đào tạo, đặc biệt trong bối cảnh ngân sách Nhà nước không thể “bao cấp” toàn bộ.
Đề xuất về việc thành lập quỹ xã hội hóa đào tạo nhân tài là hợp lý, bởi doanh nghiệp cũng chính là người hưởng lợi trực tiếp từ nguồn nhân lực chất lượng cao, họ cần có trách nhiệm đóng góp vào quá trình đào tạo và phát triển đội ngũ này.
Một vấn đề nan giải khác là việc thu hút nhân lực chất lượng cao vào khu vực công. Trong bối cảnh hiện nay, khi mức thu nhập trong cơ quan nhà nước không đủ hấp dẫn, thì cần phải có cơ chế đãi ngộ đặc thù, minh bạch và mang tính cạnh tranh. Chính sách thu hút theo Nghị định 140 cho phép hưởng 200% lương là một điểm sáng, nhưng cần được mở rộng ra toàn hệ thống và đi kèm với các quyền lợi cụ thể: nhà ở công vụ, vào biên chế không qua hợp đồng thử việc, quyền tiếp cận các chương trình nâng cao chuyên môn, v.v.
Phải thay đổi tư duy từ “xin cho” sang “chào mời cạnh tranh”. Nếu muốn người tài về làm việc cho Nhà nước, họ cần được đối xử như một tài sản chiến lược, chứ không phải như một vị trí bổ sung nhân lực thông thường.
Đáng chú ý, Chủ nhiệm Ủy ban Kinh tế và Tài chính Phan Văn Mãi cũng chỉ ra, giáo dục phổ thông hiện nay chưa thực sự chuẩn bị “tâm thế làm chủ đất nước” cho thế hệ trẻ. Giáo dục nghề nghiệp và đại học thì vẫn xa rời thực tiễn, thiếu liên kết với nhu cầu thị trường và các ngành kinh tế mũi nhọn.
Điều này đặt ra yêu cầu đổi mới toàn diện hệ thống giáo dục, từ nội dung, phương pháp đến cơ chế tự chủ và tài chính. Tự chủ không có nghĩa là để các trường “tự bơi” trong khi Nhà nước đứng ngoài. Ngược lại, cần đầu tư ngân sách lớn hơn, coi giáo dục - đào tạo là đầu tư cho tương lai, nhưng đồng thời mở rộng sự tham gia của xã hội trong giám sát và định hướng đào tạo.
Không có đột phá về nhân lực, không thể có bứt phá về công nghệ, năng suất và năng lực cạnh tranh quốc gia. Nhận diện được thực trạng “yếu, rất yếu” là bước đầu quan trọng, nhưng quan trọng hơn là biến nhận thức thành hành động, chính sách và cam kết thực thi rõ ràng, nhất quán.
Nếu chúng ta vẫn để cán bộ công nghệ thông tin trong cơ quan Nhà nước loay hoay với mức lương “vừa đủ sống”, trong khi yêu cầu lại là vận hành chính quyền số, dữ liệu mở, dịch vụ công thông minh… thì sự chênh lệch giữa kỳ vọng và thực tế sẽ chỉ càng kéo giãn.
Muốn hút “đại bàng” công nghệ, trước hết phải có “tổ” nhân lực đủ mạnh. Và tổ này không thể xây bằng hô khẩu hiệu, mà phải bằng chính sách, thể chế và đầu tư bài bản, dài hạn, đồng bộ.
