Sự trung thành của nhân viên tạo nên sự ổn định

Trong doanh nghiệp. Nhân viên yêu quý và gắn bó lâu dài với công ty sẽ giúp giảm thiểu hàng loạt chi phí về tuyển dụng, phỏng vấn và đào tạo nhân viên mới, vốn đang ngày càng trở nên đắt đỏ. Vậy nhưng, chuyên gia nhân sự John Gibbons, Giám đốc văn phòng Công ty kiểm toán hàng đầu thế giới PwC tại Saratoga, New York (Hoa Kỳ), đã chỉ ra rằng những thế hệ nhân viên khi đạt đến mức lương nhất định, việc tăng lương không khiến họ thêm hài lòng và muốn gắn bó với công việc. Lúc này, những khoản thưởng về mặt tài chính chỉ có khả năng thúc đẩy nhân viên trong thời gian ngắn hạn và thậm chí có thể gây ra những hậu quả không mong muốn cho doanh nghiệp.

Một khảo sát khác của công ty tư vấn giải pháp thuế và tài chính Gelman, Rosenberg & Freedman (Hoa Kỳ) cho thấy do càng ngày càng được tiếp xúc với nhiều thông tin, đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp ngày nay mong muốn sẽ nhận được nhiều hơn những khoản lợi ích truyền thống như tiền hưu trí, bảo hiểm xã hội. Một trong nhiều yếu tố được nhân viên đánh giá cao đó là việc các cấp lãnh đạo thể hiện nỗ lực trong việc cung cấp kế hoạch học tập dài hạn dành cho nhân viên để họ cảm thấy mình được trọng dụng.

Thế nhưng, đứng trước những băn khoăn về việc lên chiến lược đào tạo như thế nào, thiết kế chương trình đào tạo ra sao, đào tạo cái gì, nên chi bao nhiêu tiền cho việc đào tạo nhân lực đang khiến nhiều người đứng đầu cảm thấy hoang mang và chần chừ trong việc triển khai.

Một khi nhân viên đã có tâm thế "bị học", chương trình dù có hay, giảng viên có tốt bao nhiêu thì cũng khó lòng tạo hiệu quả.

Đừng đợi đến khi quá muộn

Theo ông Vũ Đức Trí Thể, Giám đốc Phát triển Đào tạo của Trường Doanh Nhân PACE, có thể hiểu đơn giản việc giáo dục dành cho nhân viên trong doanh nghiệp giống như nhu cầu ăn uống của con người, cần được duy trì đều đặn, chứ không phải đợi đến khi cơ thể đã kiệt quệ rồi mới thực hiện.

“Nếu đợi đến lúc nhận thấy sinh khí làm việc của đội ngũ xuống thấp, năng suất lao động giảm sút, kết quả làm việc bấp bênh, chủ doanh nghiệp mới nghĩ đến việc cho nhân viên đi đào tạo thì hiệu quả đem lại nhìn chung cũng không chắc chắn”, ông Thể cho biết.

Một doanh nghiệp nếu muốn có lộ trình đào tạo chuyên nghiệp và bài bản cần xác định ngay từ đầu chiến lược nguồn nhân lực của công ty, xác định rõ trong vòng 3-5 năm tới, công ty cần hoạch định nguồn nhân lực ra sao, chân dung năng lực như thế nào và ở trình độ gì. Từ đó, doanh nghiệp mới có thể đưa ra chiến lược đào tạo và kế hoạch đào tạo theo từng năm, từng thời kỳ, phục vụ cho việc hình thành chân dung năng lực của nhân viên mà doanh nghiệp theo đuổi. Kế hoạch đào tạo cần xây dựng riêng cho từng vị trí, từng đối tượng để có tần suất đào tạo phù hợp cũng như đi từ trình độ từ cơ bản đến nâng cao.

ĐƯỢC học hay BỊ học?

Có một thực tế hiện nay là dù mong muốn được doanh nghiệp quan tâm, đào tạo nhưng nhân viên lại có xu hướng tỏ thái độ không hợp tác khi được tạo cơ hội. Khi nhân viên đã có tâm thế bị học thì chương trình có hay, giảng viên có tốt bao nhiêu thì cũng khó lòng hiệu quả.

“Để chuyển đổi tâm thế từ bị học sang được học là một bài toán lớn mà doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý”, ông Thể cho biết. Theo đó, một trong những nguyên nhân chính dẫn đến việc nhân viên hờ hững với việc học là do cảm thấy không có mối liên kết giữa nội dung đào tạo và công việc thực tế họ đang làm. Vì vậy, trước khi đưa ra đề xuất đào tạo, doanh nghiệp nên thực hiện một cuộc khảo sát (Training Needs Analysis) nhằm hiểu rõ định hướng đào tạo, nhu cầu học tập, nhân viên đang gặp vướng mắc gì, cần trang bị năng lực gì để đạt được mục tiêu nghề nghiệp.

Song song với việc tìm hiểu nhu cầu thực tiễn của nhân viên, người đứng đầu cần xây dựng và phát triển văn hoá học tập (learning culture) trong doanh nghiệp của mình. Điều này diễn ra từ hai phía: liệu nhân viên khi gặp khó khăn có mạnh dạn bày tỏ và hỏi ý kiến giúp đỡ từ đồng nghiệp và lãnh đạo không; và những người đi trước trong doanh nghiệp có sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức của mình với các thế hệ sau không. Chính thói quen chia sẻ và học tập lẫn nhau này sẽ khiến cho nhân viên hình thành nhu cầu được đào tạo và coi việc học là một sự quan tâm, trọng dụng từ phía công ty. Việc tổ chức khoá đào tạo cũng cần được truyền thông trong nội bộ tổ chức một cách hợp lý để tạo sự hào hứng trong nhân viên trước mỗi khoá học.

Xu hướng đào tạo tích hợp

Các khoá đào tạo nội bộ dành cho doanh nghiệp có thể diễn ra dưới hai hình thức: truyền thống và tích hợp. Hình thức đào tạo truyền thống vẫn sẽ giữ được giá trị của mình để cung cấp những nền tảng cơ bản dành cho nhân viên. Tuy nhiên, phương pháp truyền thống là chưa đủ, đặc biệt trước áp lực của thời đại số khiến khả năng tập trung của con người giảm thấp. Do đó, chương trình đào tạo có thể kết hợp nhiều phương cách khác nhau, bên cạnh học tập truyền thống (in-door) có thể kết hợp với đào tạo ngoài trời (out-door), học trực tuyến (online), học từ sách hay, học từ đồng môn… để truyền tải đầy đủ và hiệu quả nội dung đến người học.
Việc lên kế hoạch, thiết kế và thực hiện một chiến lược đào tạo nguồn nhân lực không phải là điều dễ dàng, đòi hỏi doanh nghiệp phải có tầm nhìn, có mức đầu tư về chất xám và tài chính nhất định. Do vậy cũng có nhiều doanh nghiệp lựa chọn giải pháp tìm đến một đối tác thứ ba như là trường cung cấp dịch vụ đào tạo để giải quyết bài toán này. Tuy nhiên, theo ông Thể, doanh nghiệp nên nhìn nhận đối tác đào tạo là “nhà đào tạo” thay vì “đơn vị cung cấp khóa học”, để tránh trường hợp doanh nghiệp tự “bắt mạch, kê toa” và chỉ cần “mua thuốc”. “Cách khôn ngoan khi tiếp cận đơn vị đào tạo là doanh nghiệp chỉ nên chia sẻ triệu chứng, và để cho đơn vị đào tạo làm đúng việc của họ là “định bệnh”, “kê toa”, và đưa ra “lộ trình điều trị”, ông Thể nhấn mạnh.
Trong cách tiếp cận hiện tại về những lợi ích dành cho người lao động, bên cạnh thu nhập thì đào tạo chính là một trong những yếu tố quan trọng cần được xem xét nghiêm túc để đưa vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực, và dành cho nó một khoản đầu tư xứng đáng, thường rơi vào khoảng 5% tổng quỹ lương.

Qua quá trình làm việc với các doanh nghiệp tại Việt Nam, ông Thể cho rằng trong khoảng ba năm trở lại đây, các doanh nghiệp đã chú trọng hơn vào việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, sự thay đổi nhận thức này phần nhiều vẫn đến từ sức ép cạnh tranh của thị trường (outside-in), chứ chưa phải tự thân chủ doanh nghiệp ý thức được vai trò và tầm quan trọng của nó (inside-out) để kiến tạo nên năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp của mình. 

Bài viết được thực hiện với sự tham gia của Vũ Đức Trí Thể, Ông Thể hiện đang là Giám đốc Phát triển Đào tạo, thành viên ban chuyên môn của Trường Doanh nhân PACE. Ông có gần 10 năm nghiên cứu, tư vấn tổ chức và trực tiếp tham gia giảng dạy các khóa đào tạo tạo cho nhiều doanh nghiệp lớn tại Việt Nam. Ông nhận chứng nhận giảng dạy của FranklinCovey, nhà cung cấp dịch vụ tư vấn và đào tạo của Mỹ, và là thành viên nhóm dịch thuật tác phẩm “The 7 Habits of Highly Effective People” sang tiếng Việt. Ông đồng thời là tác giả của chương trình truyền hình Kỹ Năng, phát sóng trên đài truyền hình VTC từ năm 2013- 2015.