Các tình huống pháp luật lao động: Chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động tự ý bỏ việc?

TIẾN VIỆT• 09/05/2022 03:00

VCCI mong muốn hỗ trợ các doanh nghiệp không chỉ tránh được những rủi ro về pháp luật lao động, mà còn hướng tới xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp.

>>Các tình huống pháp luật lao động: Có phải ký mới khi hợp đồng lao động xác định thời hạn thứ hai hết hạn?

VCCI sẽ tiến hành hướng dẫn thực hiện một số tình huống trong thực tiễn mà nhiều doanh nghiệp còn băn khoăn trong trong quá trình áp dụng. Tại mỗi tình huống người đọc không chỉ nắm bắt được các quy định mới, mà còn có được những điểm mà người sử dụng lao động cần lưu ý hoặc những gợi ý về quy trình, thủ tục, cách thức tiến hành của doanh nghiệp.

Ảnh minh hoạ

Tình huống 8. Pháp luật có quy định thời hiệu cho NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên không?

Theo quy định tại điểm e Khoản 1 Điều 36 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên. Đây là một quy định mới của BLLĐ 2019. Theo Khoản 2 Điều này thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên, NSDLĐ không phải thực hiện thủ tục báo trước cho NLĐ. BLLĐ 2019 không có quy định thời hiệu cho NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trong trường hợp này. Tuy nhiên, để thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói chung và đối với NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lênnói riêng, NSDLĐ cần ban hành một quy trình, thủ tục để thống nhất áp dụng trong doanh nghiệp. Khi đó, thời hiệu để NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này được thực hiện theo thời hạn trong quy trình.

Để thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này NSDLĐ cần chú ý đến các điều kiện cần thiết sau:

NSDLĐ cần quy định rõ quy trình, thủ tục nghỉ việc của NLĐ (nghỉ ốm đau, thai sản, TNLĐ, BNN; nghỉ hàng năm; nghỉ việc riêng có hưởng lương; nghỉ việc riêng không lương, v.v.) và quy trình thủ tục thực hiện đơn phương châm dứt HĐLĐ để đảm bảo xác định đúng NLĐ “tự ý” bỏ việc. Hơn nữa, các trường hợp bỏ việc “05 ngày làm việc liên tục” (để áp dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ) cũng cần được quy định rõ để phân biệt với bỏ việc “5 ngày làm việc cộng dồn” (để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải). Các quy định này có thể ban hành trong Quy chế, quy định của NSDLĐ. Trường hợp quy chế chưa có nội dung này thì cần thiết bổ sung thành nội dung thoả thuận với NLĐ trong HĐLĐ. Lưu ý nếu bổ sung nội dung này trong NQLĐ thì NSDLĐ phải tuân theo quy trình sửa đổi và thủ tục đăng ký nội quy theo quy định của BLLĐ 2019. Việc ban hành quy chế cần đảm bảo công khai, minh bạch và phổ biến đến NLĐ trước khi thực hiện cũng góp phần hạn chế tình trạng tự ý nghỉ việc của NLĐ.
NQLĐ phải quy định cụ thể các “lý do chính đáng khác” ngoài các lý do như thiên tai, hỏa hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền đã quy định tại Khoản 4 Điều 125 BLLĐ2019. Đây là căn cứ để đảm bảo xác định đúng trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc mà “không có lý do chính đáng”. NSDLĐ cần lưu ý NQLĐ quy định “lý do chính đáng” chứ không phải “lý do không chính đáng”.
Trong HĐLĐ hoặc quy chế của công ty cần quy định rõ hình thức nhận thông báo (điện thoại, tin nhắn, Email, thư chuyển phát, phần mềm thông báo nội bộ, v.v.) với thông tin, địa chỉ rõ ràng để đảm bảo NLĐ nhận được thông báo hoặc giải trình lý do bỏ việc chính xác và kịp thời. NLĐ có trách nhiệm thông báo kịp thời cho NSDLĐ biết khi thay đổi điện thoại, email, địa chỉ liên hệ khi cần thiết.
NSDLĐ phân công trách nhiệm cụ thể về giám sát các trường hợp tự ý nghỉ việc của NLĐ cho tổ chức, cá nhân trong công ty và đảm bảo cho họ có đủ năng lực để thực hiện theo quy chế.

Còn nữa...