.jpg "Thái Nguyên: Tăng cường định hướng nghề nghiệp")
Gửi bình luận
Bài viết làm rõ những tương đồng trong ứng phó của các hệ thống giáo dục nghề nghiệp (GDNN) trước các cơ hội và thách thức do tiến trình HNQT và CMCN4 đem lại.
Nếu hội nhập quốc tế (HNQT) tác động tới thị trường lao động theo hướng đem đến cho thị trường này một chiều đo quốc tế thì tác động của cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCN4) mạnh hơn nhiều.
Nó khiến thị trường lao động chuyển hóa sang một giai đoạn phát triển mới với việc hình thành thế giới việc làm 4.0.
Thế giới việc làm 4.0 là thế giới việc làm trong đó con người cạnh tranh với robot trong một môi trường làm việc số hóa và tự động hóa.
Trong cuộc cạnh tranh này, robot sẽ thay thế con người trong một loạt công việc và nhiệm vụ lập đi lập lại, dù là trí óc hay chân tay, nói chung là những việc làm có thể thuật toán hóa.
Nhưng chính nhờ được giải phóng khỏi những việc làm nhàm chán, con người sẽ có điều kiện và bắt buộc phải phát huy hết tiềm năng của mình để vượt lên robot trong những việc làm không thể hoặc chưa thể thuật toán hóa, cùng hàng loạt những việc làm mới, không lường trước được, sẽ nẩy sinh do tiến bộ công nghê cùng với sự thay đổi của quy trình sản xuất và nhu cầu xã hội.
Dĩ nhiên, để được như vậy, người lao động không thể chỉ có các kỹ năng nghề nghiệp cụ thể mà còn phải có những kỹ năng rộng hơn, bao gồm các kỹ năng nền tảng tương đối rộng để ứng phó với sự thay đổi và những kỹ năng người (human skills) không thể thuật toán hóa, như giao tiếp, hợp tác, tư duy phê phán, sáng tạo, hiếu kỳ, kiên trì, bao dung.
Điều đó buộc GDNN phải đổi mới.
Có thể bạn quan tâm
05:00, 28/11/2019
05:00, 21/11/2019
05:05, 20/11/2019
05:00, 19/11/2019
05:00, 18/11/2019
11:28, 17/11/2019
11:00, 17/11/2019
05:05, 01/11/2019
07:00, 29/10/2019
Trước mắt, phải tái kỹ năng và nâng cao kỹ năng lực lượng lao động hiện có để đáp ứng những đòi hỏi về kỹ năng mới đang diễn ra ở mọi khâu của quá trình sản xuất, từ khâu lập kế hoạch, chuẩn bị nơi làm việc, đến vận hành thiết bị, giám sát quá trình, bảo đảm an toàn v.v…
Về lâu dài, cần đổi mới căn bản GDNN, hướng tới mô hình mới gọi là GDNN 4.0. Đó là mô hình GDNN mở, linh hoạt và liên thông, với mục đích cung cấp cho người học những năng lực nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu của thế giới việc làm 4.0, tạo điều kiện để người lao động thuận lợi và dễ dàng đến với GDNN, nâng cao trình độ kỹ năng suốt cuộc đời, theo điều kiện cụ thể, nhu cầu, nguyện vọng và sở thích cá nhân.
Trong cuộc cạnh tranh này, robot sẽ thay thế con người trong một loạt công việc và nhiệm vụ lập đi lập lại, dù là trí óc hay chân tay, nói chung là những việc làm có thể thuật toán hóa.
Tuy nhiên, sự xâm nhập của thế giới việc làm 4.0 vào thị trường lao động từng nước sẽ khác nhau. Chẳng hạn ở các nước thu nhập cao, nhìn chung có xu thế mất đi nhiều việc làm trong lĩnh vực công nghiệp, nhưng lại tăng việc làm trong lĩnh vực dịch vụ.
Ngược lại. ở các nước thu nhập trung bình vẫn có sự gia tăng việc làm trong lĩnh vực công nghiệp, đặc biệt đối với ngành chế tạo. Nhìn chung, tỷ lệ việc làm trong lĩnh vực công nghiệp ở các nước đang phát triển vẫn giữ ổn định, mặc dù có nhiều dự báo về mất việc làm gây ra bởi công nghệ (World Bank, 2019).
Vì thế, nhiều nước đang tìm cách cụ thể hóa GDNN4.0 trong việc đổi mới chương trình đào tạo, tổ chức trường lớp, quy trình đào tạo ban đầu và đào tạo thường xuyên, phương pháp sư phạm và đánh giá người học.
Chẳng hạn 8 nước Châu Âu (Phần Lan, Đức, Ý, Lithuani, Hà Lan, Ba Lan, Tây Ban Nha, Thụy Điển) đã hợp tác với nhau triển khai dự án mang tên VET 4.0 giai đoạn 2016-2018, nhằm xác định những năng lực cần thiết cho giáo viên, huấn luyện viên và học viên GDNN để đối mặt với những thách thức của thế giới việc làm 4.0, từ đó đề xuất các học phần tương ứng cho giáo viên, huấn luyện viên và học viên (VET4.0 Research Report, 2018).
Tại Việt Nam, GDNN cũng đang đổi mới theo xu thế chung.
Luật GDNN 2014 đã có quy định chính sách của Nhà nước về phát triển GDNN như sau: “Phát triển hệ thống GDNN mở, linh hoạt, đa dạng theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, dân chủ hóa, xã hội hóa và hội nhập quốc tế, liên thông giữa các trình độ GDNN và liên thông với các trình độ đào tạo khác”. Hiển nhiên đó là chính sách có tầm nhìn chiến lược, hướng tới GDNN 4.0 để GDNN ứng phó thành công với những thách thức của CMCN4.
Tuy nhiên, cũng như điểm yếu chung trong chính sách phát triển nhân lực Việt Nam, chính sách này vẫn dừng lại trên văn bản vì “thiếu sự hỗ trợ của các phân tích chuyên sâu”.
Cho đến nay, nhận thức về GDNN mở còn khá phân kỳ, còn việc đưa các tiến bộ của GDNN mở như tài nguyên giáo dục mở (OER), khóa học trực tuyến mở đại chúng (MOOC) vào dạy và học vẫn còn là điều xa lạ.
Điều đáng quan tâm hơn cả là việc phân tích sâu những thay đổi của thị trường lao động trong tương lai gần, những yêu cầu mới về kỹ năng và từ đó là những vấn đề đặt ra cho đổi mới chương trình đào tạo, tổ chức trường lớp, đổi mới cách dạy, cách học, cách đánh giá vẫn chưa được quan tâm đúng mức.
Trên cơ sở điều tra xã hội học thông qua ý kiến doanh nghiệp, các chuyên gia của Diễn đàn kinh tế thế giới đã cung cấp cho Việt Nam bức tranh tham khảo về sự vận động của việc làm giai đoạn 2018-2022 với một số lưu ý sau (World Economic Forum, 2018):
Về áp dụng công nghệ mới: tỷ lệ doanh nghiệp dự kiến áp dụng là 87% đối với phân tích và khai thác dữ liệu lớn, 81% đối với IoT, 81% đối với phát triển thị trường dựa vào app và web, 76% đối với máy học, 68% đối với điện toán đám mây, 61% thương mại số v.v…;
Về nhu cầu tái kỹ năng của người lao động: 47% không cần, 11% cần 1 tháng, 14% cần 1-3 tháng, 10% cần 3-6 tháng, 9% cần 6-12 tháng, 9% cần trên 1 năm;
Về cách đáp ứng nhu cầu chuyển đổi kỹ năng: tỷ lệ doanh nghiệp dự kiến áp dụng là 87% đối với tự động hóa công việc, 87% thuê lao động cơ hữu có năng lực phù hợp với công nghệ mới, 82% giữ lại lao động hiện có, 69% chuyển giao một số công việc qua hợp đồng thuê ngoài, 68% mong lao động hiện có nâng kỹ năng theo yêu cầu công việc, 64% thuê lao động có thời hạn với năng lực phù hợp công nghệ mới, 61% thuê lao động tự do với năng lực phù hợp.
Về dự kiến sử dụng các nhà cung ứng đào tạo: tỷ lệ doanh nghiệp trong việc sử dụng này là 47% thông qua đào tạo tại doanh nghiệp, 24% sử dụng các nhà cung ứng đào tạo tư, 21% sử dụng các cơ sở giáo dục tư, 17% sử dụng các cơ sở giáo dục công, 16% sử dụng nhà cung ứng đào tạo công.
Dĩ nhiên, các số liệu trên chỉ mang tính tham khảo. Nhưng điều quan trọng là chúng cho thấy một bức tranh biến động khá rõ nét về việc làm cùng cách nhìn và ứng xử của các doanh nghiệp trong bối cảnh đó.
Vấn đề đặt ra cho GDNN là cần chuyển từ những chủ trương và định hướng chính sách sang những phân tích chuyên sâu với phương pháp luận khoa học để làm cơ sở cho việc đưa chủ trương, chính sách vào đời sống.
Bài viết cho thấy một điểm mạnh của Việt Nam, trong phát triển GDNN nói chung, trong đổi mới GDNN nói riêng.
Đó là về chủ trong và định hướng phát triển, chúng ta luôn có sự cam kết mạnh mẽ của Đảng và Nhà nước để GDNN đổi mới và phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực trực tiếp cho sản xuất, kinh doanh và dịch vụ, có năng lực hành nghề thích ứng với môi trường làm việc trong bối cảnh HNQT và CMCN4.
Luật GDNN cũng đã mở ra một hành lang pháp lý tiến bộ và hiện đại để GDNN đổi mới và phát triển theo hướng xây dựng một hệ thống GDNN mở, linh hoạt, liên thông với những cơ chế quan trọng như thực hiện KTĐQG, phát huy quyền tự chủ của các cơ sở GDNN, huy động sự tham gia của doanh nghiệp v.v…
Nhưng điểm yếu của Việt Nam là “nhiều sáng kiến mới đang ở giai đoạn đầu triển khai và thiếu sự hỗ trợ của các phân tích chuyên sâu” (World Bank, 2012).
Vì vậy việc đưa chủ trương, chính sách vào đời sống thực tế diễn ra chậm và lúng túng. Mặc dù có một số tiến bộ nhất định trong thời gian gần đây nhưng hiện trạng GDNN Việt Nam vẫn đứng trước thách thức của hai thiếu hụt quan trọng.
Một là thiếu hụt kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của doanh nghiệp, hai là thiếu hụt người lao động có kỹ năng trước những việc làm mới, nhiệm vụ mới nẩy sinh từ tiến trình HNQT và CMCN4.
Yêu cầu bức thiết hiện nay không phải là đổi mới về chủ trương, chính sách mà đổi mới về tổ chức thực hiện. Dĩ nhiên có nhiều việc phải làm, nhưng căn cứ Luật GDNN và những vấn đề được đặt ra từ bài viết này, cần tập trung vào một số ưu tiên sau:
Một là, sớm hoàn thiện và tổ chức thực hiện KTĐQG với các chuẩn đầu ra được cụ thể hóa cho từng trình độ và từng ngành nghề trên cơ sở đồng thuận của các cơ quan quản lý, các cơ sở GDNN, các cơ sở GDĐH, các doanh nghiệp và các hội nghề nghiệp.
Chỉ khi đó GDNN mới có được bản đồ năng lực hành nghề cần thiết để các chương trình đào tạo hướng tới nhằm đáp ứng yêu cầu biến động và liên thông của thị trường lao động trong bối cảnh HNQT và CMCN4.
Hai là, triển khai thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm giải trình của các cơ sở GDNN công lập. Hiện trong Luật GDNN có một số quy định về quyền tự chủ mà cơ sở GDNN được thực hiện ngay không cần chờ nghị định hướng dẫn.
Đó là tự chủ trong tuyển sinh; tổ chức biên soạn hoặc lựa chọn và phê duyệt chương trình đào tạo các trình độ GDNN; tổ chức biên soạn hoặc lựa chọn giáo trình; duyệt giáo trình để sử dụng làm tài liệu giảng dạy, học tập chính thức; in phôi và cấp bằng, chứng chỉ đào tạo cho người học; quản lý và sử dụng tài sản hình thành từ các nguồn ngoài ngân sách nhà nước.
Riêng đối với cơ sở GDNN công lập tự chủ, tự chịu trách nhiệm toàn diện được chủ động xây dựng và quyết định mức thu học phí, lệ phí tuyển sinh. Các quyền tự chủ này cần tổ chức triển khai ngay để các cơ sở GDNN được chủ động trong hoạt động đào tạo.
Ba là, từng bước xây dựng GDNN mở trên cơ sở áp dụng mạnh tiến bộ của công nghệ thông tin trong dạy và học, triển khai đào tạo trực tuyến, phát triển các OER, khai thác các MOOC, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động cập nhật, nâng cao kỹ năng suốt cuộc đời.
