Nhân lực trong khu công nghiệp, khu kinh tế: Thực trạng và giải pháp

Từ trái qua phải: Nhà báo Phạm Ngọc Tuấn - Tổng Biên tập Tạp chí Diễn đàn Doanh nghiệp; Ông Hoàng Quang Phòng - Phó Chủ tịch Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI); Ông Vũ Minh Tiến - Viện trưởng Viện Công nhân và Công đoàn, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. 

Cần quy hoạch phát triển KCN gắn chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Phát biểu khai mạc Toạ đàm ông Hoàng Quang Phòng- Phó Chủ tịch Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) cho biết, theo thông tin từ Bộ Kế hoạch Đầu tư, hệ thống khu công nghiệp (KCN) hiện nay đang là điểm đến của hàng ngàn doanh nghiệp đến từ 122 quốc gia và vùng lãnh thổ.

Ông Hoàng Quang Phòng- Phó Chủ tịch Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI)

Theo thống kê của Bộ Kế hoạch và Đầu tư, tính đến cuối tháng 05 năm 2021, trên địa bàn cả nước hiện có 394 KCN và hàng nghìn cụm công nghiệp (CCN) lớn nhỏ được thành lập thu hút hàng chục nghìn lao động đến làm việc quanh mỗi KCN. Trong giai đoạn 2016-2019, KCN, khu kinh tế (KKT) nộp ngân sách trên 400 nghìn tỷ đồng. Tại một số địa phương, tỷ lệ thu ngân sách nhà nước trên địa bàn KCN, KKT chiếm khoảng trên 60% tổng thu Ngân sách nhà nước. Những con số này thực sự ấn tượng, cho thấy môi trường đầu tư tại Việt Nam đã có nhiều bước tiến đáng kể.

“Có thể nói hầu hết các dịch vụ tại Việt Nam liên quan đến sản xuất như cơ sở hạ tầng, điện, nước, công nghệ xử lý nước thải, phòng cháy chữa cháy,... đều được đầu tư đúng mức. Các chủ đầu tư các KCN còn hỗ trợ các doanh nghiệp quốc tế trong việc hoàn thiện các thủ tục, giấy tờ hành chính với các cấp chính quyền địa phương để có thể vận hành sản xuất trong thời gian sớm nhất. Tuy nhiên, có một lỗ hổng lớn mà chúng ta cần phải khắc phục trong thời gian sớm nhất đó chính là xây dựng, phát triển và quản lý nguồn nhân lực trong KCN, KKT”, ông Phòng nhấn mạnh.

Theo thống kê, hiện nay cả nước hiện có khoảng 400 khu chế xuất (KCX) – KCN với hơn 4 triệu công nhân chính quy.

Cũng theo quan điểm của ông Phòng, một thực trạng đang hiện hữu là chất lượng nguồn lao động của Việt Nam chưa cao so với nhiều nước phát triển trong khu vực. Việc đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng lần thứ 4 chưa triển khai được nhiều. Mạng lưới cơ sở giáo dục nghề nghiệp còn bất cập về ngành nghề, trình độ đào tạo, quy mô nhỏ…

“Trong khi đó, theo nhìn nhận của các chuyên gia kinh tế, những lĩnh vực mà các tập đoàn có xu hướng chuyển dịch vào là công nghệ thông tin và công nghệ cao, công nghiệp phụ trợ, thiết bị điện tử, thương mại điện tử và logistics, hàng tiêu dùng và bán lẻ. Vì vậy cần phải có các giải pháp chuẩn bị nhân lực có kỹ năng nghề để đón làn sóng dịch chuyển đầu tư, nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia”, ông Phòng nói.

Ông Phòng cho biết sự thiếu hụt các dịch vụ cho người lao động như phúc lợi xã hội, nhà ở cho công nhân, dịch vụ đào tạo, thiếu các hoạt động vui chơi giải trí hay trường mẫu giáo cho con em công nhân… dẫn đến tình trạng là nhiều KCN chưa thu hút được lao động vào làm việc. Đây cũng là nỗi niềm chung của các nhà đầu tư trước khi quyết định rót vốn đầu tư vào các KCN, KKT.

“Các KCN, KKT của Việt Nam đang để lộ điểm yếu về quản lý nhân lực, dẫn đến nhiều hệ lụy khó lường khi có vấn đề phát sinh. Việc quản lý nguồn nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô, tinh thần và năng suất lao động nên đây là một chuỗi các hoạt động liên tiếp, ảnh hưởng qua lại với nhau. Vì sự lỏng lẻo trong quản lý, các KCN tại Việt Nam đã và đang phải trả giá khá đắt trong bối cảnh dịch COVID-19 đang diễn biến khốc liệt”, Phó Chủ tịch VCCI nhấn mạnh.

Đánh giá cao sáng kiến của tạp chí Diễn đàn Doanh nghiệp khi đã kịp thời tổ chức tọa đàm “Nhân lực trong KCN, KKT: Thực trạng và giải pháp”, ông Phòng bày tỏ hy vọng đây sẽ là cơ hội để các cơ quan quản lý, các chủ đầu tư các KCN, KKT, các thương hội, Hiệp hội đầu tư, các nhà đầu tư cùng ngồi với nhau bàn thảo về chủ đề này, tìm ra được những giải pháp tốt nhất cho sự phát triển cho nhân lực trong các KCN, KKT. Cần phải quy hoạch phát triển các KCN gắn với chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tạo sự hợp lý giữa cung và cầu lao động cho hợp lý? Giải pháp về cơ chế chính sách, giải pháp đào tạo nguồn lao động cho các KCN? Giải pháp nào nâng cao chất lượng người lao động trong các khu công nghiệp?....

“Tôi đề nghị chúng ta sẽ cùng nhau thảo luận tất cả những vấn đề đó trong tọa đàm hôm nay. Qua tìm hiểu, tôi được biết, đang có một tín hiệu đáng mừng là hiện nay một số KCN, CCN của Việt Nam cũng đã có những bước tiến mới trong việc cung cấp các dịch vụ chăm sóc doanh nghiệp quốc tế, trong đó có dịch vụ cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao. Hy vọng rằng trong tương lai không xa, các KCN, CCN Việt Nam sẽ trở nên đa năng hơn để tiếp tục là những “thỏi nam châm” thu hút vốn đầu tư từ khắp nơi trên thế giới”, ông Hoàng Quang Phòng nói.

Xây dựng mối quan hệ hài hòa giữa người lao động và sử dụng lao động

Ông Vũ Minh Tiến - Viện trưởng Viện Công nhân và Công đoàn, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cho biết, trong những năm qua, nhờ sự nỗ lực cố gắng của các công nhân lao động và sự hỗ trợ của Nhà nước, đời sống công nhân khu công nghiệp đã được cải thiện và nâng cao rõ rệt. Tuy nhiên, nhóm lao động trực tiếp, lao động phổ thông còn rất nhiều khó khăn.  

Ông Vũ Minh Tiến - Viện trưởng Viện Công nhân và Công đoàn, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

“Chúng tôi đánh giá có khoảng 2/3 gia đình công nhân trong các khu công nghiệp hiện nay đang phải chi tiêu tằn tiện mới đủ sống, so với mức thấp ở địa phương. Ngoài ra, nhóm lao động nhập cư nuôi con nhỏ, lao động nữ đang mang thai, nhóm đang phải thuê nhà trọ thì cuộc sống rất khó khăn, nhất là trong điều kiện dịch bệnh hiện nay” – ông Tiến chia sẻ.

Từ thực tiễn và lý luận đều chỉ ra rằng, sự quan tâm, bồi dưỡng nhân lực và đời sống tinh thần, phúc lợi, đảm bảo an toàn việc làm bền vững cho người lao động, thì người lao động mới cống hiến bền vững cho doanh nghiệp. Ngược lại,  gười lao động phải làm việc với năng suất lao động hiệu quả, thực hiện tốt kỷ luật, nội quy lao động, nghĩa vụ lao động, làm việc với thái độ tích cực thì doanh nghiệp mới góp phần sản xuất kinh doanh có lãi. Từ đó có điều kiện quan tâm tới việc làm và đời sống người lao động. Đây là mối quan hệ có tính gắn bó mật thiết giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Ông Tiến cho rằng, chúng ta đang chứng kiến sự đồng lòng chia sẻ giữa những người công nhân lao động trong khu công nghiệp cả nước, với tổ chức công đoàn, cùng các cơ quan đoàn thể trong xã hội, các doanh nghiệp, người sử dụng lao động vừa bảo đảm chống dịch vừa sản xuất kinh doanh. Yêu cầu cao nhất hiện nay là đảm bảo sức khỏe cho người lao động duy trì sản xuất hiệu quả.Chính bối cảnh này, càng cho thấy điều vô cùng hiển nhiên quan trọng là, nguồn nhân lực bao gồm sức khỏe, trình độ kĩ năng nghề, thái độ lao động, sự gắn bó của người lao động là yếu tố then chốt, quyết định tới sự tồn tại phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Song, hơn bao giờ hết, ông Tiến cho rằng cần xây dựng mối quan hệ mật thiết hài hòa giữa người lao động và người sử dụng lao động, để người lao động phải làm việc với năng suất chất lượng hiệu quả, có kỹ năng nghề, góp phần phát triển doanh nghiệp. Tất cả những yếu tố đó cần được cùng nhau bồi dưỡng, phát triển trong tình hình mới. Mặt khác, các bên sử dụng lao động cũng phải hợp tác gắn kết, đối thoại và thương lượng thiện chí với nhau, nhằm thỏa mãn nhu cầu lợi ích của nhau, cùng xác định điểm cân bằng hợp lý trong điều kiện bối cảnh cụ thể. Từng đơn vị doanh nghiệp địa phương cùng nhau phát triển bền vững, mang lại sự thịnh vượng chung cho người lao động, doanh nghiệp và toàn xã hội. 

Sau phần phát biểu khai mạc, các diễn giả, các chuyên gia đã cùng nhau chia sẻ về thực trạng và giải pháp về nhân lực trong KCN, KKT.

Nhà báo Phạm Ngọc Tuấn – Tổng Biên tập Tạp chí Diễn đàn Doanh nghiệp 

Điều phối chương trình toạ đàm, nhà báo Phạm Ngọc Tuấn – Tổng Biên tập Tạp chí Diễn đàn Doanh nghiệp cho biết, buổi toạ đàm sẽ trao đổi xoay quanh 3 vấn đề: Các giải pháo liên quan nâng cao chất lượng nguồn lao động trong các KCN, KKT; Các vấn đề liên quan đời sống vật chất văn hóa tinh thần của người lao động; Vấn đề đảm bảo an toàn sức khỏe cho người lao động làm sao duy trì sản xuất mà không bị đứt gãy chuỗi cung ứng.

TS Vũ Xuân Hùng - Vụ trưởng Vụ Đào tạo chính quy - Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp thông tin, năm 2018, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội đã thành lập Tổ công tác gắn kết doanh nghiệp. Thành viên là lãnh đạo các cục vụ và đại diện VCCI hoạt động tích cực đến nay, liên quan vấn đề rà soát thể chế cơ chế chính sách, tăng cường gắn kết giữa nhà trường và doanh nghiệp.

TS Vũ Xuân Hùng - Vụ trưởng Vụ Đào tạo chính quy - Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp

“Chúng tôi xác định đào tạo để giành cho chính doanh nghiệp nên câu chuyện nhà trường và doanh nghiệp phải là một chứ không phải tách bạch như hiện nay” – ông nói – “Hiện nay, chất lượng đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu, nguyện vọng của doanh nghiệp. Doanh nghiệp chưa hài long là vấn đề chúng tôi trăn trở. Trong định hướng phát triển sắp tới của giáo dục nghề nghiệp vấn đề gắn kết doanh nghiệp là yếu tố trọng tâm”.

Nghị quyết 67 của Ban cán sự Đảng Bộ Lao động Thương binh và Xã hội về phát triển giáo dục nghề nghiệp định hướng 2030 đã xác định gắn kết doanh nghiệp là 1 trong 3 đột phá. Theo phân công của Thủ tướng đơn vị đang xây dựng Dự thảo chiến lược phát triển giáo dục nghề nghiệp đến năm 2025 tầm nhìn 2045 xác định 1 trong 3 giải pháp đột phá trong đó giải pháp gắn kết với doanh nghiệp, thị trường lao động là giải pháp đột phá.

“Mối quan tâm của doanh nghiệp là mối quan tâm của chúng tôi là chất lượng nguồn nhân lực” - Vụ trưởng Vụ Đào tạo chính quy - Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp nói.

Về lợi ích của mối gắn kết nhà trường – doanh nghiệp, theo ông Hùng, nhà trường được lợi rất nhiều bớt chi phí, giáo viên, thời gian học sinh theo học đang học tập tại trường sẽ được chuyển sang doanh nghiệp.

Một lợi ích nữa đó là, trong điều kiện lý tưởng khi gắn kết doanh nghiệp là khi người học thực tập ở doanh nghiệp, tại thời điểm đó doanh nghiệp có thêm người lao động. Và thứ hai là nguồn lao động đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.

Nghiên cứu của một tổ chức ở Đức, khi người học lao động thực tế tại doanh nghiệp năm đầu chi phí rất lớn nhưng năm thứ 2 trở đi người đó sẽ làm ra của cải cho doanh nghiệp. Đây là lợi ích lớn cho doanh nghiệp.

Để giúp doanh nghiệp tham gia tốt gắn kết nhà trường doanh nghiệp, thời gian qua Luật giáo gục nghề nghiệp chỉ rõ khi doanh nghiệp tham gia vào giáo dục nghề nghiệp chi phí liên quan đào tạo cho người học được miễn trừ thuế thu nhập doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng gắn rõ trách nhiệm của doanh nghiệp được chỉ ra ở 2 điều 51-52 Luật Giáo dục nghề nghiệp.

Mới đây Luật lao động 2019 quy định quyền và trách nhiệm của doanh nghiệp. Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp thành lập cơ sở giáo dục nghề nghiệp, phối hợp mở các lớp đào tạo, tổ chức thi kỹ năng, phát triển năng lực cho người lao động,… Bên cạnh đó đặt ra trách nhiệm với doanh nghiệp, phải xây dựng kế hoạch hàng năm, xây dựng bồi dưỡng, nâng cao trình độ kĩ năng cho người lao động, báo cáo hàng năm cho Sở Lao động Thương binh và Xã hội,…

Cũng theo ông Hùng, thực trạng lao động trong KCN nói chung theo thống kê điều tra về nhu cầu sử dụng lao động trong năm 2018 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội thì lao động không có trình độ chuyên môn chiếm tỉ trọng cao, lao động có trình độ cao đẳng kỹ thuật chiếm tỷ lệ ít. Điều này dẫn đến chất lượng nguồn lao động thấp, không được cải thiện là điều tất yếu.

Hiện mạng lưới giáo dục nghề nghiệp có hơn 1000 cơ sở trong đó có trên 500 cơ sở giáo dục nghề nghiệp thuộc doanh nghiệp, chủ yếu doanh nghiệp nhà nước. Hình thức hợp tác có nhiều hình thức nhưng mang tính bền vững không có nhiều, đưa học sinh, sinh viên đến doanh nghiệp thực tập là chủ yếu. Hình thức không bền vững khi đào tạo không đi cùng thực tế doanh nghiệp. Hình thức khác như như doanh nghiệp cùng nhà tường tổ chức đào tạo giảng dạy, đánh giá người học trong đào tạo rất thấp.

Điều này chỉ thay đổi khi doanh nghiệp và nhà trường cùng bắt tay phát triển chương trình đào tạo và thời điểm thực tập thì người học đến doanh nghiệp thực tập. Hình thức hợp tác khác, doanh nghiệp có hợp tác cơ sở giáo dục nghề nghiệp chia 3 loại doanh nghiệp Nhà nước, ngoài Nhà nước và doanh nghiệp đầu tư nước ngoài.

Về giải pháp, theo ông Hùng, giải pháp chung bao gồm: Hoàn thiện, cụ thể hóa các cơ chế, chính sách đối với doanh nghiệp khi tham gia hoạt động giáo dục nghề nghiệp; Xây dựng hệ thống dữ liệu; dự báo nhu cầu lao động qua đào tạo trong các KCN theo ngành, nghề, trình độ đào tạo; Thúc đẩy thực thi cơ chế hợp tác giữa các bên Nhà nước, Nhà trường, Nhà doanh nghiệp; Thu hút người có kinh nghiệm tham gia đào tạo tại cơ sở giáo dục nghề nghiệp; bồi dưỡng cho người dạy tại doanh nghiệp;…

Giải pháp cụ thể, theo ông Hùng đối với các địa phương cần: Xây dựng/nâng cấp hệ thống thông tin lao động, ứng dụng CNTT để hình thành cơ sở dữ liện dùng chung về cung- cầu lao động trên địa bàn; Điều phối về cung ứng nhân lực qua đào tạo nghề nghiệp giữa BQL lao động của KCN, Sở LĐTBXH, đại diện các doanh nghiệp và các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn; Hỗ trợ doanh nghiệp trong các KCN, cơ sở giáo dục nghề nghiệp phối hợp, liên kết đào tạo, phát triển nhân lực.

Đối với các KCN: Cung cấp thông tin về nhu cầu sử dụng và tuyển dụng lao động của DoN cho cơ quan quản lý; Chủ động, phối hợp cử kỹ sư, kỹ thuật viên tham gia hoạt động đào tạo với cơ sở giáo dục nghề nghiệp (xây dựng chương trình, giảng dạy, hỗ trợ thiết bị, máy móc....); Tiếp nhận nhà giáo đến tham quan, thực hành, thực tập tại KCN; Tiếp nhận, tạo điều điện cho người học đến học tập, thực hành, thực tập tại KCN; Tuyển dụng lao động qua đào tạo…

Đối với cơ sở giáo dục nghề nghiệp: Hình thành bộ phận kết nối KCN; Tăng cường các điều kiện bảo đảm, nâng cao chất lượng đào tạo; Đưa người học thực hành, thực tập theo hợp đồng liên kết.

Bà Trương Tú Phương – Chủ tịch HĐQT Công ty CP Đại An, Chủ đầu tư KCN Đại An cho biết, KCN với diện tích 463 ha, hơn 50.000 người lao động tại Hải Dương. “KCN Đại An bao gồm khu chế suất, công nghiệp phụ trợ, công nghệ cao... Đại An được hội tụ đầy đủ các loại hình phức hợp. Trong quá trình phát triển suốt 20 năm qua có những quy định liên quan việc xây dựng KCN đã được đổi mới, Luật hoá, tuy nhiên còn nhiều bất cập khó khăn”. - Bà Phương nói.

Bà Trương Tú Phương – Chủ tịch HĐQT Công ty CP Đại An, Chủ đầu tư KCN Đại An 

Theo bà Phương, quy định trước đây yêu cầu diện tích tối thiểu với một KCN là 100 ha nhưng Nghị định 82 mới đây lại đưa ra quy định tối thiểu chỉ 75ha/1 KCN. Với 100 ha, nhà đầu tư chúng tôi phải đầu tư tối thiểu 1.000 tỷ vì đền bù 400 tỷ và đầu tư tối thiểu 600 tỷ, thậm chí thực tế đầu tư ít nhất là mức 1.400 tỷ. Do đó, quy định 75ha/KCN là không phù hợp. Một KCN cần phải có đầy đủ các các tiêu chí cả về đời sống, văn hoá, kết nối cho người lao động. 

Về nhà ở cho công nhân, phải nói rằng không chỉ đơn thuần là nhà ở mà còn bao gồm các thiết chế về y tế, khu hoạt động văn hoá bên cạnh khu ăn ở cho người lao động. Trong khi đó, chúng ta đang bị chi phối bởi Luật nhà ở khi xây dựng nhà ở trong KCN. Do đó rất khó để kêu gọi được nhà đầu tư KCN xây dựng nhà ở. 

Bên cạnh đó, quy trình xây dựng nhà ở cho công nhân cũng còn dài dòng, bất cập. “Chúng tôi 7 năm vừa qua vẫn chưa giải quyết được vấn đề thủ tục xây dựng nhà ở cho công nhân” – bà Phương nói – “Do đó, Nhà nước phải thay đổi chính sách lựa chọn nhà đầu tư KCN. Cần có tiêu chuẩn lựa chọn nhà đầu tư phù hợp để họ đáp ứng được các vấn đề mang tính kết nối quốc tế, đào tạo, đời sống người lao động. Phải coi chủ đầu tư KCN là nhà đầu tư đặc biệt”. 

Về đào tạo, các chủ đầu tư chọn một bộ khung đào tạo sau đó đưa về đào tạo lại tại KCN của mình. Bà Phương cho biết, Đại An cũng đã từng xin giấy phép đào tạo để xây dựng một trường nghề nhưng các ngành nghề trong KCN là đa dạng, mỗi doanh nghiệp lại có yêu cầu đào tạo nhân lực khác nhau, do đó đã không thể xây dựng được trường nghề này. Do đó, cần bàn tới quy trình xây dựng lựa chọn nhà đầu tư cũng như các tiêu chí đi cùng và xác định đây là ngành nghề lĩnh vực đặc biệt, hội nhập được quốc tế, chuyển đổi được đất nông nghiệp sang công nghiệp, dịch vụ, cải thiện được kỹ năng và kỷ luật của người lao động.

Ông Phạm Hồng Điệp – Chủ đầu tư KCN Nam Cầu Kiền cho biết, hiện vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong KCN và KKT có 2 áp lực. Thứ nhất, sự kết hợp doanh nghiệp và nhà trường bản chất không có cơ chế. Trong khi, doanh nghiệp rất cần nhà trường đem học sinh đến thực tập hoặc đào tạo tại doanh nghiệp. Nhưng ở đây, quy định, quy chế của Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Lao động Thương binh và Xã hội vẫn đưa ra giáo trình đào tạo theo lý thuyết cũ. Điều này hoàn toàn không đáp ứng được yêu cầu doanh nghiệp.

Ông Phạm Hồng Điệp – Chủ đầu tư KCN Nam Cầu Kiền

“Chúng tôi là những người đầu tư hạ tầng để thu hút các nhà đầu tư vào trong KCN. Khi tuyển lao động thì 100% phải đào tạo. Ví dụ, các trường đại học, khi học khoa kỹ thuật công nghiệp mà không đưa ra được chương trình đào tạo để các kỹ sư có thể đọc được bản vẽ thì điều này là vô lý” – ông nói.

Thứ hai, nguồn nhân lực cần kỹ năng về sức khỏe nhưng kỹ năng về thể chất rất hạn chế. Tiếp đó, một việc đơn giản nhất là kỹ năng tin học văn phòng như: excel, word và đào tạo các phần mềm trong doanh nghiệp thì nhà trường lại coi nhẹ và coi việc đó học sinh phải học ở ngoài. Như vậy, không đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp. Đây là một thực trạng của nguồn nhân lực bây giờ. “Và lỗi ở đâu thì các nhà quản trị và các cơ quan chức năng phải xoáy vào đó. Chúng tôi làm doanh nghiệp, chúng tôi cần chính sách cởi mở để đưa xuống các doanh nghiệp và các trường đào tạo” – ông Điệp nhấn mạnh.

Đối với KCN Nam Cầu Kiền, KCN hiện có hàng chục ngàn lao động, nhưng không bao giờ các doanh nghiệp lại thiếu lao động. KCN Nam Cầu Kiền đã thành lập trung tâm đổi mới sáng tạo và truyền thông môi trường. Trung tâm này kết hợp với các trường đại học, các trường phổ thông. KCN cũng như các nhà đầu tư hạ tầng khác có hạ tầng rất tốt để giúp các trường đưa học sinh đến. Ông cho biết, trung tâm có tất cả các bộ môn: maketing, kế toán, logistics… và sẵn sàng hỗ trợ các trường để cho học sinh nhận biết được thực tiễn để xác định được mục tiêu cần học.

Năm 2020, KCN Nam Cầu Kiền đã ký với rất nhiều các trường đại học về KCN thực tập. Cũng trong năm 2020, mặc dù ảnh hưởng của dịch COVID-19, KCN đã đón 15 nghìn học sinh sinh viên, lớp CEO đến KCN để học tập và trải nghiệm thực tiễn tại KCN. Đặc biệt, với mô hình này, từ đầu năm đến giờ, KCN đã có 4000 học sinh, sinh viên đến học tập, đào tạo.

Doanh nghiệp luôn luôn đón tiếp nguồn lao động. Tuy nhiên, cái khó hiện nay là do cơ chế của các Bộ áp chương trình đào tạo giáo dục cho các trường đại học, cao đẳng của nhà nước theo chương trình cũ. Đến khi trao đổi với các lãnh đạo của các trường thì không có chương trình đến các doanh nghiệp. “Doanh nghiệp rất muốn đón nguồn nhân lực nhưng đang vướng cơ chế và cơ chế này cần tháo gỡ ngay” – ông nói.

Về vấn đề này, ông Điệp đề nghị chính sách của nhà nước và các quy định của Bộ chuyên ngành thì cần cải cách và cần mở hơn trong đào tạo của các trường.

Ông Điệp rất muốn thông qua diễn đàn này để các nhà quản lý nhìn vào thực tiễn hơn. “Nhu cầu của chúng tôi là rất muốn có nguồn nhân lực để cung cấp cho các doanh nghiệp. Sự thành công của các doanh nghiệp chính là thành công của chúng tôi”, ông Điệp nhấn mạnh.

Còn về vấn đề đời sống người lao động, theo ông Phạm Hồng Điệp, các doanh nghiệp đều mong muốn có nguồn lao động chất lượng cao. Để làm được điều đó thì doanh nghiệp phải trả lương cao và phải thu hút được người lao động ở lại như phải có: xe đưa đón, nhà ở cho người lao động...

Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp không tổ chức được văn hóa doanh nghiệp và cơ sở vật chất cho cán bộ nhân viên thì doanh nghiệp đó không thu hút được nguồn lao động. “Ở đây, các nhà đầu tư đều hiểu, người lao động từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác là do chênh lệch về văn hóa, đời sống” – ông nhấn mạnh.

Về nhà ở công nhân, ông Điệp chia sẻ thêm, hiện nay đang theo mô hình cũ (4-6 người/phòng), mô hình này đã không còn hiệu quả. Bởi công nhân ai cũng mong muốn ở 1 phòng. Nhưng làm thế nào để làm được điều đó?. Trong tư duy tiêu chuẩn của Việt Nam phải xây dựng 4-6 người ở một phòng thì không phù hợp với xu hướng hiện nay.

Ông Điệp đề nghị cơ quan quản lý nhà nước nghiên cứu kỹ và nghiên cứu xu hướng tiêu dùng của người lao động trong thời đại mới để ban hành tiêu chuẩn giúp các doanh nghiệp đầu tư nhà ở cho công nhân được.

Nhu cầu về nhà ở cho công nhân là một nhu cầu thiết yếu và cấp bách. Việc đầu tư này phải có cả công trình công cộng và dịch vụ. Vì vậy, trong quy hoạch phải đưa ra điều đó. “Nếu tiêu chuẩn của Việt Nam đưa ra chỉ có nhà ở cho công nhân thì chúng tôi không dám đầu tư vì không có người ở. Đó là một trong những vấn đề mà tại sao rất ít các KCN xin được xây nhà ở cho công nhân” – ông Điệp nói.

Ngoài ra, ở các KCN Bắc Giang, trong mùa COVID-19 này, công nhân ở cùng phòng sẽ dẫn đến nguy cơ lây lan rất nhanh. Do vậy, cần phải thay đổi, tư duy cách nhìn về quy hoạch xây dựng nhà ở công nhân thì mới phù hợp.

Bà Đỗ Thị Hướng Dương, Giám đốc Công ty Cổ phần HT Việt Nga

Bà Đỗ Thị Hướng Dương, Giám đốc Công ty Cổ phần HT Việt Nga cho rằng bên cạnh sự hỗ trợ của các trường nghề, thì doanh nghiệp cũng phải chủ động hơn nữa trong việc giữ chân người lao động.

“Tôi ấn tượng với chia sẻ của chị Phương (bà Trương Tú Phương, Chủ tịch HĐQT Công ty CP Đại An – PV), chị kể lại các doanh nghiệp nước ngoài khi gặp các sự cố về nhân sự Việt Nam thường đổ lỗi cho chương trình đạo tạo của Việt Nam. Ở ý kiến cá nhân, tôi muốn nhấn mạnh tới tính chủ động của doanh nghiệp khi đối mặt với vấn đề này”, bà Dương nói.

Theo quan điểm của bà Dương, bên cạnh việc quan tâm đến kỹ năng nền của lao động, người chủ lao động nên quan tâm đến nhiều kỹ năng khác. “Ngoài kỹ năng nghề, người lao động còn cần được quan tâm đến kỹ năng mềm, đến văn hoá doanh nghiệp, tới lối sống trong doanh nghiệp. Đây là những tảng băng chìm mà các chủ doanh nghiệp cần phải quan tâm bởi tôi được biết nhiều nơi doanh nghiệp trả lương cho người lao động rất cao nhưng họ vẫn bỏ việc vì văn hoá doanh nghiệp đi xuống”, bà Dương nói.

Cũng theo bà Dương việc xây dựng niềm tin, kỹ năng sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân được lao động gắn bó với mình. “Doanh nghiệp cũng phải có trách nhiệm khiến công nhân hiểu được giá trị của mình đối với công ty. Ví như cùng là người đầu bếp nhưng khi được gọi là nghệ nhân thì nhân viên của anh sẽ rất sáng tạo trong công việc”, bà Dương nói. 

“Nếu doanh nghiệp không tạo được môi trường tốt thì mãi chứng kiến cảnh công nhân bỏ đi và rời khỏi doanh nghiệp”, bà Dương cảnh báo.

Ông Nguyễn Văn Bé - Chủ tịch Hiệp hội các doanh nghiệp KCN TP. HCM cho biết, trong 18 tháng qua, nhất là năm 2020, mặc dù 3 trận dịch bùng phát rất lớn nhưng 400 khu chế xuất, khu công nghiệp và khu công nghệ cao của cả nước với gần 4 triệu lao động không hề bị COVID-19 tấn công. Do đó, chúng ta đã góp phần cho nền kinh tế tăng trưởng tuy chỉ 2-3 %, nhưng đó là một kỳ tích và đạt xuất siêu trên 10 tỷ đô la Mỹ.

Ông Nguyễn Văn Bé - Chủ tịch Hiệp hội các doanh nghiệp KCN TP. HCM

Từ tháng 2 đến tháng 6 năm nay, với đợt bùng phát dịch lần thứ 4, mở đầu là Bắc Ninh, Bắc Giang và hiện nay là cả chục khu công nghiệp của thành phố Hồ Chí Minh và nhiều tỉnh thành. Điều đó khiến Việt Nam phải nhập siêu trên 1 tỷ đô la Mỹ và tăng trưởng kinh tế sụt giảm hẳn. Như vậy, lực lượng lao động của 400 khu công nghiệp là lực lượng quan trọng của nền kinh tế.

Về tổng quan thực trạng lao động, TP. HCM có khoảng 500.000 công nhân viên “chính quy” làm việc tại các nhà máy và doanh nghiệp. Trong đó khoảng 300.000 công nhân viên làm việc tại 18 KCX-KCN và Khu công nghệ cao. Còn lại là làm việc tại xí nghiệp liên hợp PouYuen, Công viên phần mềm Quang Trung và một số nhà máy cụm công nghiệp. Trong 18 KCX-KCN và Khu công nghệ cao có 1.500 nhà máy với 500 nhà máy/doanh nghiệp FDI của hơn 20 nước và vùng lãnh thổ đang hoạt động tại các khu.

Ông Bé đề nghị chính phủ Nhà nước quan tâm, đưa công nhân các khu công nghiệp trở thành đối tượng ưu tiên được tiêm vaccine để góp phần thực hiện mục tiêu kép, vừa phòng chống dịch, vừa làm kinh tế. Đồng thời, chúng ta phải tiếp tục đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đảm bảo sức khỏe của công nhân tại các khu công nghiệp.

Chủ tịch Hiệp hội các doanh nghiệp KCN TP. HCM nêu sáu vấn đề trong thực tiễn cần thực hiện như sau:

Thứ nhất, bám sát định hướng và mục tiêu phát triển của TP. HCM trở thành Thành phố thông minh và đáng sống, cùng với việc xây dựng TP. Thủ Đức là thành phố sáng tạo. Do vậy, định hướng của 23 KCX- KCN (trong đó 17 KCX-KCN đang hoạt động) và Khu công nghệ cao phải là các “Khu công nghiệp sinh thái”. Giữa đô thị gần 13 triệu dân, các Khu phải thực sự đảm bảo môi trường sinh thái và sử dụng tối đa năng lượng tái tạo.

Trong đó, lợi thế của “thành phố sáng tạo Thủ Đức” là đã có Khu công nghệ cao, KCX Linh Trung 1 và 2, KCN Bình Chiểu và Cát Lái. Trong đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Thủ Đức có hệ thống đại học quốc gia, có nhiều loại hình đào tạo khác : đại học Fulbright, đại học FPT, Trung tâm đào tạo phi công và kỹ thuật viên hàng không của Vietjet…Vậy vấn đề mấu chốt trong đào tạo chất lượng lao động:  Bám chắc định hướng và mục tiêu phát triển của TP. HCM.

Thứ hai, về kỹ năng lao động tại các nhà máy, vấn đề đặt ra là AI (trí tuệ nhân tạo) và Robot đang được sản xuất và ứng dụng thay thế con người ngày càng nhiều thì đào tạo nâng cao chất lượng lao động theo kỹ năng nào ?

Năm 2015, tại diễn đàn kinh tế Thế giới, các nhà nghiên cứu đã đưa ra ít nhất là 10 kỹ năng mà con người có thế chiếm lĩnh và ưu việt mà AI không thể có được, đó là: Kỹ năng trí tuệ cảm xúc; Kỹ năng định hướng dịch vụ; Kỹ năng giải quyết vấn đề phức tạp; Kỹ năng tư duy phản biện; Kỹ năng sáng tạo; Kỹ năng quản lý con người; Kỹ năng hợp tác với người khác; Kỹ năng phán đoán và ra quyết định; Kỹ năng đàm phán; Kỹ năng linh hoạt trong nhận thức.

Trong đào tạo cần thiết bao gồm 3 loại: Năng lực (bao gồm năng lực có thể và năng lực nhận thức); Kỹ năng cơ bản (bao gồm kỹ năng nội dung và kỹ năng quá trình); Kỹ năng tổng hợp (bao gồm kỹ năng xã hội, kỹ năng quản lý nguồn lực, kỹ năng hệ thống, kỹ năng kỹ thuật và kỹ năng giải quyết các vấn đề phức tạp).

Thứ ba, nâng cao chất lượng lao động theo khoa học ứng dụng “Chuyển đổi số”. Dù đào tạo bất cứ ngành nghề nào đều cần bám sát năng lực và kỹ năng ưu việt của con người. Những năm trước mắt, doanh nghiệp số là mục tiêu cần đạt được. Hiệp hội các doanh nghiệp KCN TP. HCM có chương trình “Phát triển Doanh nghiệp số” phối hợp với FPT, Intel … và cả Cục hỗ trợ Doanh nghiệp số của Bộ Kế hoạch-Đầu tư. Phát động và vận động doanh nghiệp chuyển đổi số là một quá trình nhiều khó khăn, bao gồm cả vấn đề tài chính của doanh nghiệp. Nhưng khó khăn lớn nhất là tiếp cận doanh nghiệp vẫn là 2 vấn đề hàng đầu trong chuyển đổi số.

Thứ tư, chuyển đổi tư duy của người chủ và các CEO của doanh nghiệp bao gồm: Chuyển đổi “Văn hoá doanh nghiệp” là phải “đào tạo lại” từ Giám đốc đến công nhân viên dù rằng doanh nghiệp ứng dụng công nghệ số từng phần hay toàn phần, từng công đoạn sản xuất, kinh doanh, tài chính, tiếp thì, kho vận…hay toàn bộ hoạt động. Đó là chưa kể chuyển đổi số doanh nghiệp sẽ làm tăng doanh thu, lợi nhuận nhưng lại phải giảm nhân sự, một số công nhân phải mất việc. Cùng với đó là nâng cao chất lượng lao động phải kết hợp “Nhà trường” và “Nhà máy”.

Thứ năm, nguồn nhân lực đào tạo từ nước ngoài cần được chú trọng. Trong mấy năm qua, du học sinh và Việt kiều đang làm việc tại nước ngoài quay về làm việc tại các doanh nghiệp Việt và doanh nghiệp FDI ngày càng nhiều. Đây là nguồn lao động chất lượng cao đã kinh qua đào tạo ở nước ngoài.

Tại TP.HCM mức thu nhập bình quân của công nhân viên đang là 5.000USD– 6.000USD/năm. Trong vài năm tới, thu nhập bình quân tăng lên trên 10.000USD/năm, chắc chắn Việt kiều và du học sẽ về gấp bội phần.

Thứ sáu, nâng cao chất lượng lao động theo đà phát triển công nghệ 4.0. Rõ ràng qua 25 năm xây dựng và phát triển, các nhà máy, xí nghiệp KCX-KCN phải nhanh chóng đổi mới công nghệ, ứng dụng 4.0 và nâng cao chất lượng lao động.

Từ thực tiễn cho thấy, đội ngũ lao động Việt Nam nếu được đào tạo tốt, có môi trường làm việc tốt, vẫn có thể làm chủ được công nghệ 4.0. Trong đó, thành phố Hồ Chí Minh có thế mạnh là có cả hệ thống 61 trường Đại học, cùng hơn 100 trường Cao đẳng và dạy nghề - đây là nguồn lực trụ cột để đào tạo và nâng cao chất lượng lao động cung ứng cho miền Đông Nam bộ và khu vực.

Phát biểu tại Hội thảo, ông Kao Kuo-hua - đại diện công ty TNHH Hoàng Châu, cũng là Tổng Hội trưởng Hiệp hội thương mại Đài Loan tại Việt Nam cho biết, những năm gần đây, dưới sự cố gắng của chính phủ và người dân Việt Nam, dựa trên ưu thế về mặt vị trí địa lí, chính sách ưu đãi về mặt thuế xuất nhập khẩu với nhiều quốc gia và nguồn lao động dồi dào, Việt Nam đã trở thành một trong những nước sáng giá trong khu vực châu Á về việc thu hút vốn đầu tư nước ngoài  

Ông Kao Kuo-hua - đại diện công ty TNHH Hoàng Châu, cũng là Tổng Hội trưởng Hiệp hội thương mại Đài Loan tại Việt Nam

4 tháng đầu năm nay, dù dịch bệnh bùng nổ cũng không ảnh hưởng đến việc đầu tư của doanh nghiệp nước ngoài vào Việt Nam. Theo thống kê của Bộ Kế hoạch Đầu tư của Việt Nam, 4 tháng đầu năm nay, Việt Nam đã phê duyệt tổng số vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam là 12.251.110.000 USD, doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào Việt Nam vẫn còn rất mạnh. 

Dưới sự ảnh hưởng của tình hình quốc tế, doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào Việt Nam không chỉ phát triển về mặt vốn đầu tư, mà ngành nghề cũng ngày càng đa dạng, nhất là về mặt kỹ thuật thì ngày càng được nâng cao.

Vì thế, yêu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp không còn chỉ dừng lại ở mức yêu cầu lao động cơ bản nữa, mà đòi hỏi những nhân lực có kĩ năng chuyên môn cao và quản lí ngày càng nhiều.

Những năm gần đây, do doanh nghiệp đầu tư vào Việt Nam ngày càng nhiều, doanh nghiệp đang phải đối mặt với những khó khăn trong việc tuyển dụng các nguồn nhân lực có kỹ năng chuyên môn và có năng lực quản lí, cũng như chi phí cho những nguồn nhân lực này ngày càng tăng nhanh, không thể bàn cãi đó là những thử thách mà doanh nghiệp nước ngoài phải đối mặt khi đầu tư tại Việt Nam.

Từ thực tế trên, ông Kao Kuo-hua đưa 3 đề xuất. 

Thứ nhất, tăng cường hợp tác giữa trường học và doanh nghiệp: Thông qua phương án sinh viên thực tập lâu dài tại các doanh nghiệp, giúp sinh viên sớm bước vào doanh nghiệp để học hỏi. Thông qua việc doanh nghiệp đào tạo thực tiễn, sinh viên sẽ trực tiếp tiếp thu được các kiến thức và kỹ năng mới nhất của từng ngành nghề, để những kỹ năng mà sinh viên học được trong trường chính là những thứ doanh nghiệp đang cần, giảm thiểu thời gian đào tạo của doanh nghiệp. 

Thứ hai, tăng cường đào tạo ngoại ngữ cho đội ngũ quản lí. Một vấn đề chung doanh nghiệp Đài Loan khi mở rộng qui mô tại Việt Nam gặp phải đó là vấn đề thường gặp phải nhất là đội ngũ quản lí có kinh nghiệm rất khó tìm, đặc biệt là những nhân tài có trang bị đủ tiếng Anh hoặc tiếng Trung thì càng khó tìm hơn. Nếu như có thể cung cấp nhiều hơn nữa cơ hội đào tạo ngoại ngữ cho họ, nhất định có thể nâng cao năng lực ngoại ngữ của nguồn nhân lực quản lí tại địa phương, đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực quản lí của doanh nghiệp.

Thứ ba, điều chỉnh chính sách về chuyên gia nước ngoài: Chuyên gia nước ngoài ngoại trừ việc đáp ứng ngay được nhu cầu của nhà doanh nghiệp ra, còn có thể giúp ích cho việc đào tạo nguồn lao động tại địa phương, do đó việc tạo ra môi trường thân thiện cho các chuyên gia nước ngoài, sẽ rất cần thiết đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Việt Nam.

Ví dụ, ngoài việc xem xét, xác nhận tư cách chuyên gia nước ngoài dựa trên những vấn đề hình thức như bằng cấp và thâm niên ra, hy vọng còn có thể xem xét về kinh nghiệm làm việc thực tiễn, và có phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp không. Chúng tôi tin rằng một chính sách thân thiện đối với chuyên gia nước ngoài, sẽ có thể thu hút nhiều hơn nữa các chất xám, nhân tài trên toàn cầu, tuyệt đối là điểm cộng trong công tác phát triển trong tương lai của Việt Nam. 

“Chúng tôi tin rằng nếu 3 điểm nêu trên giúp ích cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Việt Nam, đồng thời cũng sẽ thu hút càng nhiều đầu tư nước ngoài chất lượng tốt vào các khu công nghiệp, khiến cho tổ hợp ngành nghề tại Việt Nam ngày càng hoàn thiện, giúp cho sức cạnh tranh của Việt Nam có thêm một bước tiến rõ rệt”, ông Kao Kuo-hua nói.

Bà Trần Thị Tố Loan – Giám đốc sale&marketing, tập đoàn Sao Đỏ, đại diện chủ đầu tư KCN Nam Đình Vũ cho biết, toàn bộ khu bán đảo Đình Vũ đã phát triển 30 năm qua với hơn 17.000 người lao động, thời gian tới với những dự án của các doanh nghiệp của KCN đã ký kết thì thời gian tới KCN Nam Đình Vũ sẽ có thêm 30.000 lao động, nhưng hiện chưa có dự án nhà ở công nhân nào.

Bà Trần Thị Tố Loan – Giám đốc sale&marketing, tập đoàn Sao Đỏ, đại diện chủ đầu tư KCN Nam Đình Vũ 

Theo mục tiêu đề ra, 5 năm tới, Hải Phòng thu hút tối thiểu 15 tỷ USD vốn đầu tư vào thành phố, dự kiến sẽ cần khoảng 300.000 lao động. Do đó, để sắp xếp nhu cầu nhà ở cho 30.000 người lao động này là vấn đề cấp bách, cần thiết. Đặc biệt sẽ khó khăn nếu muốn khu nhà ở của các công nhân này riêng biệt, độc lập, chi phí sẽ dồn lên người lao động và doanh nghiệp. 

Do đó, trong tương lai KCN Nam Đình Vũ vẫn phải đảm bảo nhà ở cho công nhân đi kèm các tiện ích trường học, bệnh viện, khu vui chơi giải trí. Nhưng trước mắt vẫn cần nhất là các khu nhà ở công nhân như cũ để người lao động ổn định vấn đề nhà ở. Ở Hải Phòng hiện có thực tế có các khu nhà ở công nhân vẫn đang được xây dựng từ nhu cầu thực tế của các khu công nghiệp. 

Bà Nguyễn Thị Lan Hương, Nguyên Viện trưởng Viện Khoa học Lao động - Xã hội; Bộ Lao Động-Thương binh xã hội đề nghị nên thực sự có mô hình hay đề án để giải quyết được nguồn nhân lực trong KCN và KKT như mô hình mô hình 4 nhà, 5 nhà, 6 nhà của nông nghiệp. 

Bà Nguyễn Thị Lan Hương, Nguyên Viện trưởng Viện Khoa học Lao động - Xã hội; Bộ Lao Động-Thương binh xã hội

"Chúng ta cũng làm rất nhiều và chính phủ đã đưa ra các loại gắn kết doanh nghiệp, doanh nghiệp với cơ sở đào tạo, người lao động. Nhưng làm thế nào để họ gắn kết được với nhau?" – bà đặt câu hỏi.

Bà nói, như các ý kiến của đại diện KCN TP.HCM và đại diện KCN Đại An, các đơn vị đã nói rất rõ phải có một trung tâm để kết nối các nhóm này với nhau. Bản thân, các trường không thể tìm đến doanh nghiệp theo kiểu đơn lẻ mà các doanh nghiệp cũng không thể liên kết với các trường. Như vậy, ở đây, theo kinh nghiệm của TP.HCM, họ có công ty phần mềm Quang Trung và xây dựng hiệp hội tin học với sự tham gia của 200 doanh nghiệp, hơn 100 cơ sở nghề. Hiệp hội này đã cùng nhau xây dựng kế hoạch, chuyển giao từ nhà trường, bắc nhịp cầu cho học sinh đi từ nhà trường vào trong doanh nghiệp. Họ cùng chia sẻ chi phí và lợi nhuận đó. “Do vậy, cần có “bàn tay” của hiệp hội kết nối của chính phủ với doanh nghiệp” – bà Lan Hương nhấn mạnh.

Tiếp đó, nếu nhìn nhận về bài toán nguồn nhân lực của các KCN thì nguồn lao động đầu vào của các KCN có 2 mảng lớn. Thứ nhất là nguồn lao động không có chuyên môn kỹ thuật, làm công việc giản đơn; thứ hai là lao động quản lý. Đa số các lao động này đi từ nông nghiệp, nông thôn để chuyển dịch ra thành phố. Nguồn nhân lực này là một trong những đóng góp rất lớn trong KCN. Như vậy, hệ thống đào tạo nghề của Việt Nam xác định là phải xây dựng giống như đường ống để hút các lao động đó ra.

Chúng ta có 2000 cơ sở đào tạo, trong đó có hơn 1000 trung tâm đào tạo. Kể cả cơ cấu đào tạo hiện nay của hệ thống giáo dục nghề nghiệp có đến 80% là đào tạo ngắn hạn, sơ cấp. Hệ thống này phải làm hệ thống bắc cầu cho các em học sinh, người lao động từ khu vực nông thôn, nông nghiệp đi vào các KCN, khu sản xuất. Như vậy, sẽ rút ngắn rất nhiều quá trình hội nhập thị trường lao động.

Trong thời kỳ hiện nay, người lao động không chỉ có kiến thức về kỹ thuật mà cần phải có cả kiến thức mềm, chuyển đổi số, công nghệ thông tin. Do vậy, hệ thống giáo dục nghề nghiệp phải đạt được mục tiêu trở thành đường ống hút lao động vào.

Tiếp theo, bà Lan Hương cho biết, trong tư duy phát triển các KCN, khu kinh tế đặc thù, chúng ta mới chú ý đến hạ tầng kỹ thuật còn toàn bộ hạ tầng xã hội không được để ý đến. Do vậy, cần có đề án, chính sách để làm thế nào để dành quỹ đất, chi phí. “Cái này là trách nhiệm xã hội không chỉ của doanh nghiệp không mà còn của nhà nước, địa phương để hỗ trợ phát triển các hạ tầng xã hội, chứ không phải đơn thuần là hạ tầng kinh tế” – bà nhấn mạnh.

Khi có một kênh dẫn nguồn lao động vào KCN thì doanh nghiệp có sử dụng được nguồn lao động này được không? Câu trả lời là khó và rất khó. Theo điều tra của VCCI, chi phí sử dụng lao động tăng lên rất nhiều, không chỉ là chi phí trả lương để đảm bảo điều kiện lao động mà còn liên quan đến các chi phí về đóng các nghĩa vụ về xã hội. Như vậy, gánh nặng chi phí cho doanh nghiệp tạo ra nguồn lao động phải tiếp tục được chia sẻ như thế nào giữa chính phủ, doanh nghiệp và người lao động. Điều này phải làm rõ ràng hơn và phải có bàn tay của nhà nước.

Câu hỏi tiếp theo, vai trò của công đoàn như thế nào? Bà Hương cho rằng, công đoàn có vai trò trong việc đảm bảo đời sống cho người lao động, cho xã hội. Chúng ta nhìn cảnh những KCN trong giờ đi làm chen chúc như nào, đặc biệt tại các thành phố lớn và đời sống của người lao động sau giờ đi làm như thế nào? Khá nhếch nhác và chưa có tiến triển nhiều. Trong thời gian tới, phát triển kinh tế Việt Nam và thế giới không còn những KCN có hàng nghìn, hàng vạn công nhân vào. Việt Nam không nên phát triển theo hướng đó mà phải đảm bảo mục tiêu xã hội. Những vấn đề về an sinh xã hội nếu chỉ nói chung chung thì không được giải quyết. Do vậy, cần xây dựng các đề án an sinh xã hội cho người lao động trong KCN, KKT. Đề án này phải tính trong chi phí để tạo ra năng suất lao động.

Cuối cùng, bà cho rằng hiện nay, chúng ta thấy rằng cuộc đời của một người lao động. Thời gian làm việc bình quân của người lao động trong các KCN như Bình Dương, Đồng Nai chưa được 6 năm. Cuộc đời của một người lao động qua các KCN, khu chế xuất rất là ngắn. Nói đến chất lượng lao động trong KCN, KKT phải nói trong 3 giai đoạn: trước khi vào, trong quá trình làm việc và sau khi ra khỏi KCN. “Hiện, chúng ta chưa có một kế hoạch nào để sử dụng lao động này khi họ ra khỏi KCN. Họ ra và tan biến trong thị trường lao động” – bà nói.

Do vậy, bà cho rằng phải có biện pháp để sử dụng đừng để họ tan biến trong thị trường lao động. Nếu làm được điều đó, chúng ta hoàn toàn có thể kỳ vọng vào năng suất lao động của người lao động sẽ tăng lên; đời sống của người lao động cũng được nâng cao.

Chia sẻ thêm về ý kiến của bà Nguyễn Thị Lan Hương, Nhà báo Phạm Ngọc Tuấn cho biết có hai vấn đề nổi lên. Vấn đề thứ nhất là vấn đề liên kết. Chúng ta nói nhiều đến liên kết nhưng không ai nói đến hạt nhân của liên kết?. Vấn đề này TP HCM đã làm, vậy bây giờ chúng ta có phải nghĩ đến và xử lý vấn đề này như thế nào? 

Nhà báo Phạm Ngọc Tuấn - Tổng Biên tập Tạp chí Diễn đàn Doanh nghiệp

Vấn đề thứ hai là tạo kênh dẫn để người lao động dịch chuyển từ vùng nông thôn theo hình thức tự phát để đến được những nơi có nhu cầu. Vấn đề này nên được triển khai một cách tập trung để từ đó định hướng và phân luồng phù hợp. Ngoài ra, cùng với hạ tầng kỹ thuật thì hạ tầng xã hội sẽ cũng phải được coi trọng như là bệ đỡ cho KCN. 

Vấn đề tiếp theo, chúng ta kêu gọi người lao động tham gia vào quá trình này nhưng đóng góp của họ được thừa nhận ra sao và được ghi nhận như thế nào cũng là vấn đề cần được xem xét.

“Người lao động nay làm ở đây mai làm chỗ khác thì giá trị đào tạo có được thừa nhận không? Đây là vấn đề trách nhiệm xã hội, không chỉ thừa nhận về mặt tinh thần mà phải được thừa nhận bằng cách chính thức”, Tổng biên tập Phạm Ngọc Tuấn nhấn mạnh. 

Vấn đề tiếp theo là chiến lược phát triển, tương lai KCN sau này sẽ như thế nào?  

Cùng với đó, chúng ta phải quan tâm tới tương lai của các nhân lực trong khu công nghiệp. “Khi chu kỳ hay một giai đoạn cụ thể trong khu công nghiệp kết thúc thì nhân lực trong khu công nghiệp sẽ đi về đâu? Họ đều là những người được đào tạo và bồi dưỡng liệu có tan biến vào xã hội khi chu kỳ làm việc trong các khu công nghiệp kết thúc? Vậy chúng ta sẽ phải sử dụng họ như thế nào? Cuộc sống của họ khi hết giai đoạn cống hiến sẽ như thế nào? Đây là vấn đề chúng ta cần phải suy nghĩ bởi họ cần được trả lại vị trí cho xứng đáng hơn”, ông Tuấn nhấn mạnh.

Ths. Vũ Tuấn Anh - Phó Tổng Giám đốc Dr SME tư vấn tái cấu trúc và chuyển đổi số; Chuyên gia tư vấn cải tiến năng suất chất lượng chương trình AOTS / Nhật Bản và Samsung/ Bộ Công Thương cho biết, chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có khả năng vận hành tối ưu, từ đó có được các kết quả tốt trong năng suất, chất lượng, thời gian giao hàng cũng như thiết kế các sản phẩm phù hợp với thị trường. Tuy nhiên, trên thực tế doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Ths. Vũ Tuấn Anh - Phó Tổng Giám đốc Dr SME tư vấn tái cấu trúc và chuyển đổi số; Chuyên gia tư vấn cải tiến năng suất chất lượng chương trình AOTS / Nhật Bản và Samsung/ Bộ Công Thương

Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại khu công nghiệp có thể kể đến như: Thứ nhất, triển khai đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp cần tập trung tiến hành đào tạo các kiến thức về năng suất chất lượng cơ bản cho toàn bộ lực lượng công nhân. Các kiến thức này bao gồm 5S3Đ, Pro3M, các khái niệm về Lean và chất lượng căn bản. Các kiến thức này giúp cho người công nhân nhận thức và tự triển khai các hoạt động đảm bảo năng suất chất lượng tại nơi làm việc.

Ngoài ra, các doanh nghiệp cần xây dựng lực lượng quản lý hiện trường như tổ trưởng, trưởng ca có khả năng quản lý và cải tiến năng suất chất lượng tại hiện trường như quản lý trực quan, quản lý chất lượng, Kaizen, Six Sigma,... Hệ thống quản lý hiện trường này là xương sống đảm bảo năng suất, chất lượng và thời gian giao hàng trong doanh nghiệp. Cuối cùng là các chương trình nâng cao đào tạo cho trưởng phòng về lập kế hoạch, Six sigma thực hiện các chương trình cải tiến, khả năng lãnh đạo,... Triển khai đồng bộ ba cấp độ nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp phát triển năng lực bền vững trong sản xuất. Các bài giảng này đã miễn phí tại Bộ Khoa Học Công nghệ, tại các chương trình của Bộ Công thương mà các doanh nghiệp có thể dẫn về học hỏi.

Thứ hai, đào tạo chuẩn bị cho chuyển đổi số trong nhà máy. Đây là xu hướng chuyển đổi số trong nhà máy ngày càng rõ ràng theo thời gian. Các nhà máy sẽ dần dần ứng dụng công nghệ, công cụ và nền tảng số để chuyển đổi từng phần, từng chức năng hoặc toàn bộ nhà máy sang nhà máy thông minh.

Để chuẩn bị cho việc đó, ông Vũ Tuấn Anh cho rằng các doanh nghiệp cần tập trung nguồn lực tiến hành đào tạo chuyển đổi số nhà máy cho lực lượng quản lý cấp trung và lãnh đạo cao cấp. Bên cạnh đó, các kỹ năng số cần được bắt đầu đào tạo ngay cho lực lượng công nhân trong nhà máy.

“Khó khăn nhất trong chuyển đổi số là chuyển đổi số trong sản xuất, việc đầu tiên là phải thay đổi tư duy của lãnh đạo. Cùng với đó là kỹ năng số, nếu không đào tạo kịp công nhân, người lao động thì sẽ bị tụt lại phía sau rất nhanh chóng” – ông nói.

Thứ ba, phát triển hệ thống đào tạo, trong doanh nghiệp cần tập trung phát triển hệ thống đào tạo nhằm đạt được khả năng tự đào tạo. Tự đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết giảm chi phí và đạt hiệu quả cao trong đào tạo. Lý do quan trọng của phát triển hệ thống đào tạo đó là nguyên tắc 70-20-10. Người lao động nhận được 70% kiến thức từ đào tạo trong công việc, 20% từ tương tác trong nhóm và chỉ có 10% từ đào tạo tại lớp học. Xây dựng hệ thống đào tạo sẽ giúp cho các cấp quản lý cơ sở có khả năng đào tạo trong công việc cho các nhân viên. Một hệ thống đào tạo bao gồm 01: giảng viên đào tạo 02- bài giảng đào tạo 03- hệ thống đánh giá kiểm tra đào tạo 04- hệ thống công nghệ như LMS (Learning Management System) là phần mềm giúp phân phối các tài liệu eLearning đưa bài giảng tới người học và cuối cùng quan trọng nhất 05- văn hóa học tập và phát triển không ngừng.

Thứ tư, tận dụng đào tạo trực tuyến, trong đại dịch COVID-19, đào tạo trực tuyến đặc biệt thông qua hình thức như Zoom đã trở thành thông dụng. Thông qua đào tạo trực tuyến, các doanh nghiệp có thể tham gia nhiều khóa đào tạo trong và ngoài nước với các giảng viên tốt từ các đơn vị cung cấp dịch vụ. Cũng thông qua đào tạo trực tuyến, doanh nghiệp có thể tận dụng các chuyên gia giảng dạy các khóa học như Lean, cải tiến chất lượng, Six Sigma, 5S tại doanh nghiệp với  hiệu quả hơn  rất nhiều so với  các chương trình đào tạo inhouse truyền thống.

Các lợi điểm của đào tạo trực tuyến qua các ứng dụng như Zoom tại doanh nghiệp cụ thể là: Chi phí đào tạo thấp do không ất chi phí triển khai; Thời gian linh hoạt phù hợp với lịch sản xuất và nhân viên và người học không cần tập trung học nguyên ngày; Nhiều giảng viên có thể tham gia giảng dạy khóa học nâng cao tính đa dạng; Các hoạt động tương tác dễ dàng có nhiều thời gian hơn; Ghi hình toàn bộ chương trình giảng dạy và sử dụng lại tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp 

Cuối cùng, tận dụng mạng lưới chuyên gia tư vấn cải tiến năng suất chất lượng. Chương trình đào tạo chuyên gia tư vấn của Bộ Công Thương/ Samsung đã thực hiện tới khóa 14. Chương trình đã đào tạo ra hơn 300 chuyên gia tư vấn trên cả nước. Chương trình thứ hai đó là AOTS của chính phủ Nhật Bản đã đào tạo rất nhiều khóa về sản xuất và chất lượng cũng như năng suất. Đây chính là nguồn vốn quý về chuyên gia.

Các doanh nghiệp và các khu công nghiệp đặc biệt tại các tỉnh có thể tận dụng mạng lưới chuyên gia này để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hoạt động sản xuất và kinh doanh. Các chuyên gia có thể đóng vai trò tư vấn nội bộ và giảng viên phát triển nguồn nhân lực cho các đơn vị. Thông qua các chương trình tư vấn và làm việc với các chuyên gia sẽ giúp doanh nghiệp hấp thụ từ từ tri thức từ các chương trình và các doanh nghiệp hàng đầu cho doanh nghiệp.

Phát triển chất lượng nguồn nhân lực đòi hỏi doanh nghiệp đầu tư công sức và chi phí rất nhiều trong quá khứ. Các giải pháp trên cũng tạo ra 3 thuận lợi lớn:

Một là, trong lĩnh vực sản xuất có rất nhiều chương trình hỗ trợ về chuyên gia cũng như nội dung đào tạo tốt cập nhật với thế giới.

Hai là, lực lượng chuyên gia được đào tạo từ các chương trình có số lượng đáp ứng đủ với yêu cầu của doanh nghiệp.

Ba là, các công nghệ đào tạo như Zoom giúp triển khai đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với chi phí thấp nhất.

Như vậy, "bài toán phát triển nguồn nhân lực đã có lời giải và lãnh đạo doanh nghiệp cần thực hiện nhanh chóng, quyết liệt các giải pháp để có được nguồn nhân lực chất lượng cao cho phát triển" - ông nói. 

Ông Đoàn Duy Hưng – Tổng giám đốc công ty cổ phần Xúc tiến đầu tư Khu Công nghiệp Việt Nam cho biết, vấn đề nhân lực trong KCN, KCX, KKT trước nay cũng còn nhiều bất cập và càng lộ ra sau trận đại dịch vừa qua khiến chúng ta cần có biện pháp, giải pháp thích ứng.

Ông Đoàn Duy Hưng – Tổng giám đốc công ty cổ phần Xúc tiến đầu tư Khu Công nghiệp Việt Nam

Xét ở góc độ lấy người lao động là trung tâm, có một số yếu tố ảnh hưởng đó là chính sách của Nhà nước gồm các Luật, Nghị định, Thông tư; Bộ liên ngành như Bộ LĐTBXH, Tổng liên đoàn lao động VN; cơ quan nhà nước, ở đây là các UBND tỉnh, UBND huyện; chủ đầu tư các KCN; Các nhà máy; Các vấn đề khác như nhà ở, khu vui chơi giải trí.

Trước đây chính sách của chúng ta mỗi nơi làm một kiểu, vận hành theo mô thức khác nhau nên người lao động không được hỗ trợ nhiều, bị lệch lạc trong mối liên kết

Để giải quyết được bài toán này, theo ông Hưng cần giải pháp công nghệ để các cơ quan nhà nước hay các trường đào tạo liên quan có thể biết trước nhu cầu lao động của doanh nghiệp để có sự chuẩn bị đào tạo, kết nối. Làm sao để có thể lấy người lao động làm trung tâm, lấy chủ đầu tư KCN làm đại bản doanh để có thông tin và tất cả vận hành theo hình thức này. Nếu làm được như vậy, bài toán lấy người lao động sẽ được tốt.

Vấn đề nhà ở cho người lao động, ông Hưng cho hay Thủ tướng có quyết định thành lập thiết chế công đoàn trong đó có xây dựng nhà ở và các công trình văn hóa xã hội nhưng đến nay triển khai chưa nhiều.

An cư mới lạc nghiệp, ông Hưng cho rằng Tổng liên đoàn lao động Việt Nam phải xây dựng chính sách có thể và đưa vào luật hay nghị định. Với những KCN đã triển khai nhưng chưa có đất, Tỉnh có thể lấy đất ra, cấp đất đó cho chủ đầu tư KCN hay các doanh nghiệp. KCN lớn mà chưa thu hút đầu tư hết thì có thể điều chỉnh lại đất trong KCN, các phần đất chưa sử dụng có thể làm nhà ở.

Ông cho rằng, với các KCN mới đang quy hoạch, trừ đặc khu kinh tế ông Hưng cho rằng điều kiện tiên quyết là phải có nhà ở. Trách nhiệm xây dựng nhà ở ngoài trách nhiệm của Tỉnh, của Nhà nước thì cần phải có chính sách ràng buộc chủ đầu tư các KCN cũng như nhà máy trong các KCN. Không thể để nhà máy sử dụng hàng ngàn công nhân lại không có trách nhiệm cho người lao động. Dịch bệnh xảy ra nếu cho công nhân ở dồn lại thì không thể đảm bảo an toàn.

Dịch bệnh còn xảy ra phức tạp, việc xây dựng nhà ở trong thời đại hiện nay cần có kiểu xây mới với tiêu chuẩn kĩ thuật, chuyên môn sâu để trong trường hợp xảy ra dịch bệnh, bất khả kháng vẫn có giải pháp ngăn được dịch trong nhà ở công nhân chứ không phải phong tỏa cả tòa nhà như hiện nay.

Bà Trương Tú Phương – Chủ tịch HĐQT Công ty CP Đại An, chủ đầu tư KCN Đại An chia sẻ, ngay từ khi dịch xuất hiện ở Vũ Hán chúng tôi đã đặt hàng khẩu trang và các thiết bị y tế, điều thứ nhất là doanh nghiệp phải chủ động ứng phó. Chủ động liên kết 5 nhà, khi dịch bắt đầu chúng tôi đã họp ngay với các doanh nghiệp thuộc KCN bàn thảo để có quyết định nói trên. 4/8 con đường ra vào KCN phải đóng, làm xét nghiệm gộp ngay từ mùng 2 Tết.

Bà Trương Tú Phương – Chủ tịch HĐQT Công ty CP Đại An, chủ đầu tư KCN Đại An 

Bà cho biết, chúng tôi có đô thị dịch vụ, có 300 chuyên gia và nhà ở công nhân. Nhưng trong 5 năm có 3 Nghị định đều không cho nhà ở trong KCN. Năm 2007 chúng ta hội nhập, thì tiên lượng được dòng đầu tư sẽ vào và lượng lao động cần thiết. “Chúng tôi đã xin quy hoạch khu đô thị dịch vụ, trong đó bao gồm khu dịch vụ cho chuyên gia, khu nhà ở cho công nhân, có trường học liên thông cấp 1-cấp 2-cấp 3, có trung tâm văn hoá…” – bà nói và cho biết thêm “Tháng 10/2018 không còn Nghị định 71 với những thủ tục đấu giá vô cùng phức tạp. Điều chúng tôi mong ước là Nghị định 82 ra đời để “cứu cánh” các KCN thì 8/2020 Nghị định 82 có hiệu lực nhưng lại hoàn toàn không có từ nào cho KCN cũ và chuyển đổi mô hình. Như vậy từ KCN chúng tôi có dịch vụ đô thị nhưng lại không có tên trong nhóm đối tượng được chuyển đổi, do đó, không thể thực hiện”.

Song song với đó có điều khoản rất chéo là KCN theo Nghị định 82 nhưng nhà ở cho công nhân lại theo Luật Nhà ở, tức là phải đấu thấu. Như vậy là bất hợp lý. “Chúng tôi là KCN trong khu đô thị đo đó phải được áp dụng chuyển đổi theo Nghị định 82. Các cơ quan nhà nước cần xem xét. Đồng thời, chúng ta phải lựa chọn nhà đầu tư KCN xứng tầm, nếu để mức quy định 75ha/KCN như hiện nay là không ổn” – bà nhấn mạnh. 

TS Vũ Xuân Hùng - Vụ trưởng Vụ Đào tạo chính quy - Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp  cho biết đã ghi nhận tất cả các ý kiến của doanh nghiệp liên quan đến vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

TS Vũ Xuân Hùng - Vụ trưởng Vụ Đào tạo chính quy - Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp 

Ông thông tin, ngày 1/7/2021, Chính phủ đã ban hành Nghị quyết 68 về ban hành một số chính sách cho người sử dụng lao động và người lao động gặp khó khăn do ảnh hưởng của dịch COVID-19. Trong đó, có 12 chính sách nhưng có một chính sách liên quan trực tiếp đến nội dung mà chúng ta bàn hôm nay, đó là vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đó là chính sách số 3 về hỗ trợ đào tạo và duy trì việc làm cho người lao động. Đối tượng là người sử dụng lao động được hỗ trợ kinh phí bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng từ quỹ bảo hiểm thất nghiệp với mấy điều kiện rất đơn giản.

Thứ nhất, người lao động đóng12 tháng bảo hiểm thất nghiệp. Thứ hai, là doanh nghiệp có thay đổi về cơ cấu tổ chức, công nghệ, sản phẩm; thứ 3 là có doanh thu về quỹ liền kề giảm 10% so với năm 2019 hoặc 2020 và có phương án đào tạo bồi dưỡng cho người lao động của doanh nghiệp. Mức hỗ trợ là 1,5 triệu/người/tháng và hỗ trợ tối đa 6 tháng.

TS Vũ Minh Tiến, Viện trưởng Viện công nhân và Công đoàn, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cho biết, mọi ý kiến đều quan tâm đến các vấn đề liên quan đến con người như vấn đề việc làm, vấn đề trình độ, vấn đề kỹ năng.

TS Vũ Minh Tiến, Viện trưởng Viện công nhân và Công đoàn, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

“Tôi cho rằng việc này cần được quan tâm bởi nếu được quan tâm thì sẽ có lợi cho cả hai bên”, ông Tiến nhấn mạnh. Ông Tiến cũng nhấn mạnh cả người lao động và Tổng liên đoàn Lao động đều sẽ quan tâm và luôn luôn đồng hành cùng doanh nghiệp.

Ông Đoàn Duy Hưng – Tổng giám đốc CTCP Xúc tiến đầu tư Khu công nghiệp Việt Nam nhấn mạnh các vấn đề liên quan đến công nghiệp, công nhân, rồi khu công nghiệp là những vấn đề rất rộng và rất lớn.

“Tôi cho rằng chúng ta nên thành lập hiệp hội về khu công nghiệp để để hài hoà quyền lợi của chủ đầu tư, các công nhân nhà máy để đề xuất chính sách sẽ thuận lợi hơn. Việc thành lập Hiệp hội sẽ giúp các kiến nghị, đề xuất có tiếng nói mạnh mẽ hơn”, ông Hưng nói.

Nhà báo Phạm Ngọc Tuấn – Tổng biên tập Tạp chí Diễn đàn Doanh nghiệp cho biết, về phía VCCI sẽ có báo cáo chi tiết các nhóm vấn đề được trao đổi tại toạ đàm hôm nay để gửi báo cáo các đơn vị. Cùng với đó, VCCI sẽ đồng hành cùng Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp để giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp như cơ chế chính sách để thiết thực đáp ứng yêu cầu của phát triển.