Hòa giải tranh chấp lao động trong doanh nghiệp

Do vậy, việc hòa giải sẽ là giải pháp tốt để doanh nghiệp kiểm soát rủi ro tài chính và thương hiệu… Đây là chia sẻ của Luật sư Lê Trọng Thêm - Hòa giải viên, Trung tâm Hòa giải thương mại quốc tế Việt Nam, Luật sư Điều hành Công ty Luật LTT & Lawyers với Diễn đàn Doanh nghiệp.

Thực tiễn cho thấy trong giải quyết tranh chấp lao động, nếu doanh nghiệp lựa chọn cách tiếp cận hòa giải và tiến hành hòa giải sẽ đạt hiệu quả cao hơn các phương án khác. Pháp luật hiện hành quy định về vấn đề này như thế nào, thưa Luật sư?

Hòa giải lao động tại Việt Nam có nguồn gốc từ việc áp dụng các biện pháp giảm thiểu xung đột lao động trong các doanh nghiệp nhà nước từ thập kỷ 1980, tuy nhiên, quá trình phát triển chính thức của hòa giải lao động tại Việt Nam chỉ bắt đầu từ khi Luật Lao động năm 1994 được thông qua, đánh dấu sự chuyển từ một hệ thống quản lý lao động trước đây dựa trên quyền quản lý tuyệt đối của Nhà nước sang một hệ thống pháp luật lao động nhằm đảm bảo quyền lợi và nguyên tắc công bằng cho người lao động.

Đến nay, theo Bộ luật Lao động 2019, một trong các nguyên tắc quan trọng của giải quyết tranh chấp là “coi trọng giải quyết tranh chấp thông qua hòa giải trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của các bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật” (khoản 2 Điều 180).

Tuy nhiên, thực tiễn vận dụng nguyên tắc và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động thông qua cơ chế hòa giải còn nhiều bất cập. Phần vì Luật hiện hành chỉ trao quyền cho hòa giải viên lao động theo cơ chế dịch vụ công, trong khi hòa giải viên lao động do Chủ tịch UBND cấp tỉnh bổ nhiệm và hoạt động chủ yếu là do công chức kiêm nhiệm. Mặt khác, các hòa giải viên không được đào tạo và khuyến khích phát triển thành một nghề và xứng tầm với vai trò là người làm hòa giải. Do vậy, cơ chế hòa giải lao động hiện nay đang mang nặng tính hình thức, là bước đệm bắt buộc trong một số loại tranh chấp lao động nhất định.

Qua thực tiễn nhiều năm tham gia giải quyết tranh chấp lao động, theo Luật sư, đâu là nguyên nhân dẫn đến “leo thang” căng thẳng trong quan hệ lao động?

Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cho thấy, trong một vụ tranh chấp lao động sẽ có những thời điểm “nóng” nhất của mâu thuẫn. Người lao động thường có một hoặc một số động thái để gây áp lực lên doanh nghiệp như: Tương tác cá nhân và truyền thông dẫn dắt dư luận về các vi phạm hay hành xử không nhân văn của doanh nghiệp; Sử dụng kênh email để phát tán thông tin cho cả người ở trong và ngoài doanh nghiệp theo cách công khai hoặc ẩn danh; Đe dọa cá nhân lãnh đạo hoặc người phụ trách nhân sự; Sử dụng mạng xã hội để “bóc phốt” doanh nghiệp; Gom các vấn đề nội tại của doanh nghiệp để uy hiếp thông qua cơ quan quản lý Nhà nước và Tòa án,…

Thông thường các sự kiện trên diễn ra vào thời điểm người lao động mất bình tĩnh và đang nóng giận và thường đặt tâm thế “đấu đến cùng”; sẵn sàng chấp nhận thiệt hại cá nhân để gây thiệt hại lớn hơn cho tổ chức. Ngoài các biện pháp phòng ngừa rủi ro, doanh nghiệp không nên tham gia vào một cuộc chạy đua leo thang làm gia tăng căng thẳng giữa đôi bên.

Trong một số vụ việc, một số người quản lý doanh nghiệp có xu hướng đe dọa người lao động bằng thông điệp sẽ công khai và đưa họ vào “danh sách đen - black list” trong cộng đồng các nhà tuyển dụng hoặc cộng đồng các công ty đến từ các quốc gia như Nhật Bản, Hàn Quốc,… Việc đe dọa này đôi khi lại phản tác dụng và lại làm gia tăng căng thẳng và đẩy người lao động đến bước cuối cùng là kiện tụng để đi tìm công lý cho bản thân mình.

Theo quan điểm và kinh nghiệm của tôi, người quản lý doanh nghiệp không nên đẩy vụ việc riêng tư của các bên đến các cộng đồng vì điều này thường không giải quyết tận gốc được vấn đề.

Để công tác hòa giải được diễn ra thuận lợi và có hiệu quả, Luật sư có thể đưa ra một số khuyến nghị?

Mặc dù quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là quan hệ dân sự song phương, tự nguyện và bình đẳng nhưng khi xảy ra tranh chấp phần lớn trường hợp doanh nghiệp là bên có nghĩa vụ bồi thường. Do vậy, việc hòa giải sẽ là giải pháp tốt để doanh nghiệp tìm kiếm được phương án giải quyết vụ việc trong hòa bình nhằm kiểm soát rủi ro tài chính và rủi ro về thương hiệu nhà tuyển dụng.

Với thực trạng giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án hiện nay, cả doanh nghiệp và người lao động luôn ưu tiên chọn hòa giải là phương án để giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, tranh chấp lao động khá đặc thù khi yếu tố cá nhân chi phối đến tâm lý và sự thiện chí hòa giải, doanh nghiệp nên có nhân sự chuyên trách hoặc kiêm nhiệm làm nhiệm vụ hòa giải khi tranh chấp xảy ra. Để hòa giải thành công, người hòa giải cần trang bị cho mình các kiến thức và kỹ năng cần thiết. Qua thời gian, người hòa giải này sẽ có thể nâng cao được năng lực để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.

Trân trọng cảm ơn ông!